XV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2023

В условиях неопределенности внешней среды и высокой конкуренции первостепенное значение для развития конкурентных преимуществ приобретает человеческий фактор, как особый ресурс организации. Состояние трудовых ресурсов и труда в целом характеризуется кадровым потенциалом, от грамотного управления которым зависит возможность реализации организацией своих целей.

Проблема управления кадровым потенциалом организации является актуальной на сегодняшний день. Кадровый потенциал характеризует способность образовательных организаций и учреждений дополнительного образования к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности.

Организация, в том числе и образовательная – это сложная социально-техническая система: с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, которые объединены для предоставления услуг. Эффективное использование кадрового потенциала – достаточно сложный процесс, включающий ряд мероприятий, при успешном и последовательном выполнении которых формируется устойчивый, надежный и конкурентоспособный коллектив, успешно выполняющий поставленные перед ним задачи. В целом эффективность образовательной организации зависит от квалификации педагогических работников, их расстановки и использования, что влияет на качество образования. Наличие педагогических кадров является ключевым условием реализации дополнительных общеобразовательных программ. Основные характеристики кадрового потенциала– квалификация, возраст иусловия труда.

Общая статистика занятости. По данным на 2021 год, в России в организациях дополнительного образования детей работает 131 295 педагогов дополнительного образования. Педагоги, реализующие дополнительные общеобразовательные программы в других типах организаций (школы, дошкольные организации), не включены в систему обособленного статистического учета.

Штатные педагогические кадры составляют 59% (76557 человек), 41% (54738 человек) – совместители. Высокий процент совместителей является отличительной чертой именно организаций дополнительного образования (доля совместителей в общеобразовательных школах от 1,8 до 2,7%; в учреждениях СПО – от 7,3 до 10,8%, в учреждениях ВПО – от 8,8 до 11,6%). От общего количества педагогических работников 18% (23440 человек) имеют неполную занятость и 82 % (107855 человек) имеют полную занятость [5].

Уровень образования работников. 70% (92179 человек) педагогов дополнительного образования имеют высшее профессиональное образование, из них 83% (76664 человек) имеют высшее педагогическое соответственно. 28% (36815 человек) педагогов дополнительного образования имеют среднее профессиональное образование, из них 80% (29489 человек) имеют среднее педагогическое. Проценты педагогов дополнительного образования, имеющих начальное профессиональное образование и среднее общее образование незначительны [5].

В целом этот показатель ниже, чем у учителей (81,9%). В учреждениях, подведомственных органам по управлению культурой, физкультуры и спорта, доля педагогов с педагогическим образованием – ниже (34,1%, и 20,5%, соответственно). В учреждениях, подведомственных отделам (управлений, департаментов и т.д.), культуры преобладает профильное образование «культура и искусство» (72%), в учреждениях физкультуры и спорта – «физическая культура и спорт» (75,9%).

Высшую квалификационную категорию имеют 36% педагогов дополнительного образования, первую категорию – 25%, вторую категорию – 2%, 37% не имеют категории.

Возрастной, гендерный состав и стаж работы педагогов дополнительного образования. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы и других критериев. Поэтому в процессе анализа необходимо проанализировать данные показатели.

Таблица 1 – Возрастной состав педагогов дополнительного образования

Из общей численности работников находятся в возрасте (число полных лет по состоянию на 01 января отчетного года)
1	2	3	4
Моложе 25 лет	25-35 лет	35 лет и старше	Из них (гр. 3) пенсионеры
9339	26050	95906	34610

Доля педагогов в возрасте до 35 лет составляет 27%. В общеобразовательных организациях этот показатель значительно ниже – 17,1%.

Основная часть педагогического коллектива находится в возрасте 35 и больше – 73 %. Вместе с тем больше четверти педагогов дополнительного образования относится к группе пенсионного возраста. Согласно статистике 77% педагогов дополнительного образования – женщины.

Таблица2 – Стаж работы

Из общей численности работников имеют стаж работы
Менее 2 лет	От 2 до 5 лет	От 5 до 10 лет	От 10 до 20 лет	От 20 лет и более
9224	11530	16539	27529	66473

У половины педагогов стаж работы на соответствующих должностях более 20 лет, еще у 21 % – от 10 до 20 лет, у 28 % – менее 10 лет.

Участие в программах профессионального развития. Данные социологических опросов позволяют реконструировать характер участия педагогов дополнительного образования в программах профессионального развития. 60,3% педагогов за последние три года посещали курсы повышения квалификации, 43,8% – отдельные мастер-классы. Заметную роль в практике повышения квалификации данной категории педагогических работников играют конкурсы профессионального мастерства – 16,7%. Более сложные формы профессионального развития (профессиональная переподготовка, второе высшее образование, магистратура, аспирантура) составляют в совокупности 13,8%.

Условия и оплата труда. Средняя зарплата педагогов дополнительного образования Российской Федерации по итогам 2021 года составила 47 647 рублей. Ни в одном регионе России педагоги дополнительного образования не получают столько же, сколько учителя. Зарплата педагогов отличается в организациях различных ведомственной подчиненности. Наиболее высокий уровень оплаты труда зафиксирован в организациях, подведомственных органам управления в сфере физической культуры и спорта.

По всем рассмотренным показателям заметно выражены межрегиональные различия.

Важными характеристиками условий труда педагогических работников системы дополнительного образования являются:

– учебная нагрузка в размере одной ставки и более;

– преобладание в структуре трудовой деятельности непосредственной работы с детьми;

– значительно меньшие, чем у школьных учителей, затраты времени на подготовку к занятиям;

– заметная доля занятий трудовой творческой, производственной, спортивной деятельностью.

Структура оплаты труда педагогов дополнительного образования включает базовый оклад и выплаты различного характера (не имеющие заметных отличий по размеру, с преобладанием выплат стимулирующего характера и премий). Сумма всех выплат уступает размеру базового оклада, но в то же время является важной составляющей при формировании оплаты труда.

Анализ оснований для назначения компенсационных и стимулирующих выплат педагогам дополнительного образования показывает преобладание достаточно легко измеряемых показателей, которые ориентируют педагога на формы активности, имеющие внешнюю презентацию (участие в соревнованиях, победы в конкурсах, проведение мероприятий), и создают, таким образом, определенные риски снижения внимания к повседневной практике работы с детьми.

Мотивация педагогов. Структура мотивации педагогов, работающих в учреждениях дополнительного образования, в целом соответствует структуре мотивации педагогов образовательных учреждений других типов: ведущими мотивами выступают творческий характер работы, возможности для самореализации, организационная самостоятельность.

Специфической особенностью мотивационной сферы педагогов дополнительного образования является высокий уровень удовлетворенности трудом и ориентация на продолжение работы в данном учреждении в нынешней роли, ограниченные карьерные ожидания. Большинство педагогов не видят рисков потери работы вследствие закрытия учреждения или сокращения штатов. Ведущим фактором демотивации выступает избыточная документация [1].

Руководители организаций дополнительного образования детей. Численность руководителей организаций дополнительного образования на 2021 год составила почти 11 тысяч, всего руководящих работников 34 тысячи человек. Среди руководителей организаций дополнительного образования 69% женщин и 31% мужчин. В составе респондентов превалируют (92 %) руководители в возрасте от 35 и больше, то есть лица допенсионного, предпенсионного и пенсионного возрастов, процент молодых руководителей совсем незначителен. У большинства руководителей (70,9%) стаж работы на соответствующих должностях более 20 лет, еще у 18 % – от 10 до 20 лет [5].

Подавляющее большинство руководителей имеет высшее профессиональное образование (95,1%). 49% руководителей имеют высшее образование по специальности «образование и педагогика». 56,4% руководителей, имеющих образование в сфере физкультуры и спорта, работают в учреждениях, относящихся к ведению отделов (комитетов, министерств и т.д.) по делам физкультуры и спорта. В организациях, подведомственным органам управления культурой, 57,2% директоров окончили вузы по специальности «культура и искусство». Незначительной является доля руководителей, имеющих образование в сфере экономики и управления (8,6% – во всем учреждениям, а в организациях, подведомственных органам по делам физкультуры и спорта, – 10,5%).

Дополнительное профессиональное образование. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагогов и руководителей системы дополнительного образования детей осуществляются в нашей стране в рамках инфраструктуры дополнительного профессионального образования педагогов, включающей 84 учреждения дополнительного профессионального образования взрослых (институты повышения квалификации, институты развития образования и т. п.), факультеты повышения квалификации на базе около 80 педагогических университетов и 60 других вузов.

Ощутимую роль в повышении квалификации кадров системы дополнительного образования детей играют муниципальные образовательные организации дополнительного профессионального образования (методические центры, методические службы и т. п.), организующие курсы, стажировки, методическое сопровождение педагогов.

Преимущества муниципальных организаций в том, что они максимально приближены к рабочему месту специалиста и их работа имеет более выраженную адресную направленность. Отдельные крупные образовательные организации, самостоятельно проводят повышение квалификации, опираясь на профильные структурные подразделения (отделы, кабинеты, кафедры), однако в этом случае налаживанию более качественной работы в этом направлении препятствует дефицит ресурсов.

В последнее время большое значение приобретает переподготовка кадров к педагогической деятельности в должности педагога дополнительного образования, педагога-организатора, тьютора или методиста сферы ДОД. В практике отечественного опыта здесь различаются две модели:

Модель 1 – профессиональная переподготовка специалистов (бакалавров, магистров) с высшим педагогическим образованием (учителя, воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и др.). В данной модели реализуются два модуля: модуль педагогики дополнительного образования и модуль специальной профессиональной подготовки к деятельности в должности педагога дополнительного образования, педагога-организатора, тьютора или методиста. Объем переподготовки может составлять не менее 250 часов.

Модель 2 – профессиональная переподготовка специалистов (бакалавров, магистров) с высшим непедагогическим образованием (музыкальные работники, спортсмены, инженеры и др.). В данной модели реализуются три модуля: модуль общей педагогики, модуль педагогики дополнительного образования и модуль специальной профессиональной подготовки к деятельности в должности педагога дополнительного образования, педагога- организатора, тьютора или методиста. Объем переподготовки может составлять не менее 500 часов.

Программы дополнительного профессионального образования сегодня реализуются в организациях образования, культуры, спорта. При этом требования к квалификации кадров ДОД разных ведомств недостаточно согласованы, подготовка кадров каждым ведомством ведется, в основном, самостоятельно, межведомственное взаимодействие в вопросах развития кадрового потенциала выражено слабо и имеет много проблем. В последние годы получил развитие негосударственный сектор, однако, данные о его состоянии непрозрачны.

Системы повышения квалификации и переподготовки в субъектах Российской Федерации сильно отличаются по таким параметрам, как разнообразие организационно-правовых форм (автономные, бюджетные), структура контингента (по ведомственной принадлежности, форме собственности организаций, территориальной принадлежности), охват слушателей, спектр программ (по направленностям, тематике и др.), соотношение программ (охвата) на бюджетной и внебюджетной основе.

Вывод. На основе проведенного анализа можно сформулировать концептуальные основы развития системы кадрового потенциала в сфере дополнительного образования детей в Российской Федерации.

Основной целью является удовлетворение потребностей образовательных организаций, реализующих дополнительные общеобразовательные программы в кадрах, обладающих современными компетенциями; создание условий для непрерывного профессионального развития педагогов системы дополнительного образования детей.

Для достижения поставленной цели требуется реализация следующих ключевых направлений:

– определение требований к качеству кадрового потенциала системы дополнительного образования детей, отвечающих задачам модернизации системы дополнительного образования детей;

– повышение профессионального уровня педагогических и управленческих работников системы дополнительного образования детей;

– создание механизмов мотивации педагогических и управленческих работников системы дополнительного образования детей к качественной работе, непрерывному профессиональному развитию;

– повышение престижа (социального статуса) профессии педагога в системе дополнительного образования детей, удовлетворенности педагогических работников своей профессиональной деятельностью.

Реализация этих концептуальных основ позволит в значительной степени повысить эффективность, конкурентоспособность и производительность кадров, так как увеличится число инициативных и мотивированных сотрудников с активной позицией, соответственно снизится уровень текучести кадров. Также появится больше возможностей для полноценного развития и воспитания «будущего поколения» разносторонне развитым, конкурентоспособным, социально и профессионально мобильным, готовым и способным выполнять систему социальных ролей, в том числе профессиональную, и уважать общечеловеческие и национальные ценности.

Библиографический список

1 Исупова О.А. Образовательный риск как фактор стратегического управления образовательными организациями / О.А. Исупова, А.Н. Исупова, О.А. Никифорова. – Текст : непосредственный // European Social Science Journal. – 2015. – № 8. – С. 183–191.

2 Куприянов Б. В. Программы в учреждении дополнительного образования детей: учеб.-метод. пособие / Б. В. Куприянов. – М.: НИИ школьных технологий, 2011. – 228 с.

3 Литвинов А. С. Основные теоретические аспекты современного профессионального обучения и перспективы развития / А. С. Литвинов. –Текст : непосредственный / Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2019. – № 5 (2). – С. 42–45.

4 Лифшиц А. С. Управление человеческими ресурсами : теория и практика : учеб. пособие / А. С. Лифшиц. – Москва : РИОР: ИНФРА-М, 2018. – 266 с. – ISBN 978-5-369-01711-1. – Текст : непосредственный.

5 Минпросвещения России. – Текст : электронный. // – URL: https://edu.gov.ru/. – Режим доступа: сеть Интернет.

6 Серякова С. Б. Общее и особенное в отечественном и западноевропейском дополнительном профессиональном образовании / С. Б. Серякова, В. В. Кравченко. – Текст : непосредственный // Вестник Воронежского государственного технического университета. – 2012. – Т. 8. – № 10. – С. 30-35.