XV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2023

ООО «ТТ» – надежная, стабильная, «гибкая» логистическая компания. Была успешно зарегистрирована 23 апреля 2010 года, имеет 3 учредителя. Компания стремится сделать область контейнерных перевозок доступной для максимального количества потенциальных пользователей.

Основная задача, которую ставит перед собой компания – оказание качественных услуг в области перевозок в России. Они готовы оперативно и качественно решить Вашу транспортную задачу. Компания «ТТ» действует вопреки стереотипам, стремится находить новую точку зрения, поэтому всегда готова пойти навстречу Вашим пожеланиям или предложениям.

Специализация – предоставления контейнеров, платформ, услуги ТЭО по Сибири, Якутии, Дальневосточным портам, купля-продажа контейнеров. ООО «ТТ» осознает, как важна оперативность и надежность при перевозках, поэтому готовы обеспечить предоставление услуг и сервис высочайшего класса в кратчайшие сроки.

ООО «ТТ» является членом «Российской ассоциации экспедиторских и логистических организаций», это позволяет клиентам иметь возможность получения государственных субсидий на транспортные услуги.

Одним из основных направлений деятельности компании «ТТ» является перевозки в Республику Саха (Якутия). Принимаются грузы к перевозке в Новосибирске, Москве, Иркутске, Екатеринбурге, Владивостоке, а также других точках России, а также, пользующееся с каждым годом большей популярностью – импортные товары из Китая.

Также «ТТ» специализируется на контейнерных перевозках и предлагает услуги по перевозке как целыми, так и сборными контейнерами до Хабаровска, Якутска, Петропавловск-Камчатского, Магадана, Южно-Сахалинска.

Предприятие имеет устоявшийся, сложившийся коллектив. Конечно численность работников предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется, так как в течение планового периода происходит наем и увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за определенный период. Причем изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие – по направлениям.

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы.

На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров.

Показатели текучести кадров, предоставленные компанией за 2021 год, отражены в таблице 1.

Должность	Коэфф. текучести	Уволено	Средняя численность
Директор			1,0
Менеджер по работе с клиентами	79,31	10	12,6
Главный бухгалтер	100,54	1	1,0
Водитель экспедитор	55,14	20	36,3
Заместитель главного бухгалтера	1430,77	1	0,1
Офис менеджер			1,0
Бухгалтер	274,68	2	0,7
Экспедитор			2,1
Руководитель обособленного подразделения в г. Владивосток			1,0
Продолжение таблицы 1
Начальник отдела автоперевозок-механик	187,88	1	0,5
Водитель погрузчика	381,07	4	1,0
Диспетчер			0,9
Руководитель обособленного подразделения в г. Москва			0,6
Механик	66,02	2	3,0
Начальник юридического отдела			1,0
Грузчик	78,86	1	1,3
Машинист погрузчика	114,29	1	0,9
Механик рефрижераторного поезда	51360	2	3,9
Руководитель обособленного подразделения в г. Екатеринбург	261,97	1	0,4
Мастер-приемщик СТО			0,3
Автослесарь			0,1
ИТОГО	66,00	46	69,7

Таблица 1 – коэффициент текучести кадров

Высокий уровень текучести негативно отражается на издержках производства, приводя к простоям оборудования из-за нехватки рабочих, снижению качества работы и продукции, так как в целом снижается уровень квалификации кадров, росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников, снижению производительности труда в течение периода адаптации новых работников, увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных пособий, пособий по безработице, оплате сверхурочных и др.

Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий и др.

Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, важно понимать, что мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем, мотивационная структура отдельных людей различна, так же как различны степень влияния одинаковых мотивов на различных людей.

Действенная система мотивации труда является ключевым фактором успеха любой организации. В ООО «ТТ» выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств.

В ООО «ТТ» применяются несколько форм материального стимулирования труда работников: заработная плата, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год. Система материального стимулирования имеет под собой нормативно-правовую базу. В организации разработана соответствующая документация.

Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию в организации результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на следующих принципах:

– коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

– обоснованная система оценки работ и определение объёма последних;

– хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки;

– взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр;

– четкое согласование поощрения с результативностью деятельности.

Базовую основу для поддержания на должном уровне материальной мотивации персонала составляет содержание предлагаемого компанией компенсационного пакета. ООО «ТТ» предоставляет своим сотрудникам следующий компенсационный пакет (таблица 4).

Таблица 2 – Содержание компенсационного пакета

Способы материального стимулирования	Дополнительные стимулы
– заработная плата; – премии; – оплаченный отпуск; – оплата нетрудоспособности; – пенсии	– оплата транспортных расходов; – страхование сотрудников

Рассматривая влияние компенсационного пакета на мотивацию персонала, следует в первую очередь учитывать мнение работников. А это мнение в значительной степени определяется тем, насколько справедливыми с точки зрения работника являются обмены между ним и организацией.

Нужно сказать, что компания ООО «ТТ» предлагает своим сотрудникам достаточно хороший компенсационный пакет. Персонал получает достойную заработную плату, по сравнению с конкурентами, в организации достаточно продуманная система премирования. Работники в ООО «ТТ» имеют социальную защиту (оплачиваемый отпуск, декретный отпуск, оплата временной нетрудоспособности, пенсионное обеспечение). В компании внедрена система страхования сотрудников, деятельность которых связана с работой складских помещений. Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в «ТТ» является важнейшим элементом материального стимулирования.

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда. В организации действует тарифная система оплаты труда, которая является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов. Для сотрудников используется система должностных окладов. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий.

Структура заработной платы работников предприятия ООО «ТТ» может быть представлена формулой: Заработная плата = Оклад базовый + персональная надбавка за успешное выполнение своей работы + надбавка за совмещение функций.

Размер базового оклада устанавливается на основании штатного расписания, утвержденного генеральным директором ООО «ТТ». Такую структуру оплаты труда имеют все специалисты, за исключением специалистов отдела продаж: начальник отдела, супервайзеры, торговые представители. Руководители организации считают, что достаточно трудно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад офисного работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Проанализировав систему материальной мотивации труда в ООО «ТТ», можно сделать следующие выводы: система компенсации в целом ориентирует работников на достижение нужного предприятию результата, именно поэтому заработная плата связана с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объём продаж, выполнение плана, улучшение качества).

Система материального стимулирования сочетает в себе жёсткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, другими словами, компенсации не только побуждают сотрудников к трудовой деятельности, но и выступают средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации имеет возможности, как поощрения, так и наказания в системе мотивации. Сотрудники организации имеют социальную защиту: оплачиваемый отпуск, оплата временной нетрудоспособности, оплата декретного отпуска, пенсии. Для торгового персонала существенной компенсацией может являться страхование и оплата транспортных расходов. Это является достаточно важным фактором и влияет на удовлетворённость сотрудников выполняемой работой.

Нематериальная мотивация ООО «ТТ» построена на сочетании социальных, моральных и психологических стимулов. Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении трудом и коллективом, принимать решения.

В ООО «ТТ» работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем. Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Обстановка, в которой осуществляется работа, существенно влияет на отношение персонала к труду. Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности.

Существенным плюсом ООО «ТТ» является то, что компания выделяет средства на обучение своего персонала, повышения уровня квалификации, а также проводятся внутрифирменные мероприятия и соревнования по футболу. Организация считает нужным обучать своих сотрудников на этапе вступления в организацию и в дальнейшем процессе работы.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. В ООО «ТТ» используется такие моральные стимулы, как личное и публичное признание. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены на совещании у высшего руководства компании. Они могут быть представлены лично руководителю. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников. Как было уже рассказано выше в ООО «ТТ» проводятся различные конкурсы и соревнования, они основаны не только на материальных, но и на моральных принципах.

К моральным стимулам в организации также относятся похвала и критика. Эти элементы морального стимулирования зависят от работы менеджера. Наблюдая за работой компании, можно заметить, что одни руководители постоянно используют данные приёмы в работе коллектива, другие же не пользуются ими совсем.

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Установлению благоприятного климата в организации во многом способствует уровень корпоративной культуры, различные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и обретение корпоративного духа. Что касается рассматриваемого предприятия, то данный психологический стимул находиться на высоком уровне. Руководители организации и сотрудники компании подтверждают достаточно высокий уровень командной работы, командного духа и сплочённости коллектива. Также сами сотрудники достаточно высоко оценивают факторы «отношения с руководством», «стили и методы работы руководства».

При наблюдении за работой руководителей было выявлено, что в целом, в организации используется демократического стиля управления. Достаточно высоко был оценен фактор «отношение администрации к запросам работников».

Код для цитирования: Скопировать