XV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2023

Компания моторных масел " OilGroup " - одна из перспективных компаний на рынке смазочных материалов, работающая в данном направлении более 15 лет и зарекомендовавшая себя как надежный и добросовестный деловой партнер.

Основное направление деятельности ООО " OilGroup " – поставка и продажа оптом и в розницу полного спектра высококачественных моторных, индустриальных, трансмиссионных, компрессорных, гидравлических масел, смазок, технических жидкостей отечественного и зарубежного производства.

Ключевой ресурс предприятия – люди.

Компания дорожит своими сотрудниками, создавая наиболее благоприятные условия работы. Предоставляются возможности обучения для совершенствования в профессиональной среде и карьерного роста. OilGroup заботится о своих работниках, их благосостоянии и социальной защищенности их семей.

В OilGroup приветствуются такие качества, как общительность, способность находить общий язык с окружением, стремление развиваться, принимать участие в работе с коллективом, креативность.

Принципиальным для предприятия является стремление к непрерывному развитию, достижению обозначенных конкретных задач. Важным моментом является уважение к персоналу, без которого очень трудно наладить хорошие взаимоотношения с подчиненными, понять их потребности, вследствие чего построить грамотную мотивационную политику.

Эффективность принимаемых руководством постановлений, а значит и прибыль, получаемая по итогам работ, напрямую зависит от качества взаимопонимания с подчиненными.

Компания предоставляет все пути к самосовершенствованию своих сотрудников, все условия для возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста.А также компания проводит тренинги и семинары в online-формате в рабочее время

Компания постоянно развивается, так и к сотрудникам предъявляются подобные требования: чтобы они совершенствовали свои умения и навыки вне зависимости от должности, которую они занимают, перенимали опыт у коллег, имеющих больший стаж, тем самым поднимая уровень как собственной капитализации, так и капитализации всей компании.

В любом бизнесе, где продажи товаров или услуг происходят посредством телефонных переговоров, успех напрямую зависит от эффективности менеджеров.

В компании менеджеры обрабатывают входящие лиды, входящие заявки, которые приходят с сайта или предоставляет служба маркетинга. Работают «продажники» в системе CRM, с телефонией. Всего одновременно работают до 30 человек. За то время, что компания занимается организацией мероприятий, ими было внедрено и испытано много инструментов мотивации сотрудников.  Среди них наиболее выделяются:

Во-первых, опытным путем было доказано, что для достижения высокого результата менеджер должен совершать минимум 50 звонков в день и разговаривать 120 минут чистого времени, без учета дозвонов. Безусловно, такие показатели сильно «выжигают» менеджеров. Поэтому вместе с контролем за выполнением дневных норм, также пристально следили за временем отдыха. Вопрос отдыха менеджеров будет актуален не во всех компаниях, так как большинство ломает голову только над тем, как заставить их прекратить «халявничать» и начать работать.

Наряду с планами компания делают ставку на материальную мотивацию. Конечно, главная цель любого сотрудника — это вознаграждение за труд. Наиболее эффективной является формула: небольшой оклад плюс большой процент минус отсекающий коэффициент. То есть при выполнении плана на 80% «продавцы» получают меньше в два раза, нежели в случае, если бы они выполнили план на 100%. Такой подход сработал лучше всего и результаты были близки к ожидаемым. Потому что, например, в случае с OilGroup мероприятие, если оно не окупается, то все полученные деньги уходят лишь на зарплату, а прибыли почти нет.

Еще один хорошо показавший себя инструмент — внутренняя конкуренция. Менеджеры по продажам, разделенные на две команды, работают гораздо эффективнее. В OilGroup было два отдела продаж, которые сталкивали друг с другом. У них был один приз и каждая команда желала его получить, такая борьба давала хорошие результаты. Самое нетривиальное, что было испытано в компании — моментальная лотерея. В наполненные воздухом воздушные шары помещали денежные купюры различного номинала. От 5 тысяч до 100 рублей. Лучший менеджер дня, «закрывший» наибольшее количество клиентов за день, мог выбрать и лопнуть любой шарик и забрать себе денежный приз.

Был также способ мотивации с длинным призом. Это был подарочный сертификат на 80 тыс. рублей на путешествие. Практика показала, что принцип взять свое здесь и сейчас работает лучше.

Дабы избежать ошибок и не навредить своим сотрудникам, сообщалось на берегу, что зарплата устанавливается не навсегда, а на месяц, два, три, например, оклад на испытательный срок 60 тыс. руб., далее оклад + KPI (92 тыс. руб. при условии выполнения KPI). После испытательного срока схема оплаты менялась.

Но самое интересное, что мотивирует работников это размер максимального дохода работника не ограничен, специфика ниши такая, что можно закрыть одну сделку и перевыполнить план продаж.

Есть определение, что у менеджера по продажам обязательно должна быть какая-то нужда. Потому что работа с клиентами — это всегда выход из зоны комфорта и для того, чтобы люди из нее все-таки вышли, у них должен быть какой-то внутренний стимул. Ну и, конечно же, у менеджера по продажам есть свой срок «жизни» — это 1,5-2 года. Еще ни в одной компании хорошие менеджеры по истечение этого срока не остались таковыми. В лучшем случае, они уходят на другую должность.

Для OilGroup немаловажным является удовлетворение потребностей своих работников. Так как основу всего бизнеса составляют люди, ведь именно напрямую от работников зависит успех компании. Но для повышения производительности, компании необходимо учитывать интересы работников и дополнительно их стимулировать. На основе трехфакторной модели Дэвида МакКлелланд ниже описано как руководство OilGroup удовлетворяет потребности своих работников.

1. Потребность в успехе имеет связь с желанием разрешить некоторые сложные задачи, успешно завершить работу, добиться ощутимых достижений, затмить достижения других людей. Для этого руководство компании открыто к инновациям, предлагаемых со стороны работников, так как они могут быть необходимо для увеличения эффективности компании и ее развития. В свою очередь компания за активную и эффективную деятельность, поощряет своих сотрудников путем премирования или различного рода надбавок.

Компания дает возможность работников проявить свою трудоспособность и креативность за счет внутренней конкуренции, как это было описано выше. Это эффективный инструмент, который применяется во многих компаниях и OilGroup не стало исключением. У многих людей есть характерная черта – быть лучше других и эта отличный способ для компании направить это стремление в нужное направление, за счет такого подхода у компании повысится эффективность, а работник получит приятный бонус в денежном эквиваленте или же повышение в должности.

2. Потребность причастности находит свое выражение в проявлении интереса людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликтной ситуации, оказании помощи и поддержки людям рядом, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих их, в волнении о том, каково о них мнение других людей. Для этого компания создает максимально благоприятные отношения в коллективе, за счет проведения встреч коллектива в неформальной обстановке, то есть проведения корпоративов, так как в рабочее время у работников нету возможности завести более тесный контакт в общение. А за время таких неформальных встреч в ходе диалога можно завести дружеские отношения с коллегой.

Немаловажным является также обратная связь от руководства, она позволяет получить от сотрудников инициативы и идеи по развитию бизнеса, которые бывают интереснее и ценнее, чем инициативы руководства.  

Также в компании существует корпоративная этика.

Из основных принципов корпоративной этики в OilGroup можно выделить:

Высокий профессионализм.

Уважительное и доброжелательное отношение к клиентам и коллегам.

Среда открытого общения в коллективе – это доверительная атмосфера, когда сотрудники без опасений обсуждают любые этические проблемы, а руководители прислушиваются к их мнению.

Принципы справедливости.

Ограничение случаев совместной работы близких родственников, для исключения репутационных издержек.

Запрет на неправомерное использование сотрудниками инсайдерской информации в личных целях.

Защита конфиденциальной информации о клиентах.

3. Потребность во власти отражается во влияние на других людей, контролировать, нести ответственность за результаты деятельности других людей. Этот фактор в OilGroup восполняется за счет повышения в должности особо активных и успешных работников, это оказывает положительный эффект не только для работников, но и для компании, ведь у сотрудников растет профессионализм и опыт работы, а у компании повышается эффективность и появляется возможность делегировать обязанности руководства компании на компетентных и амбициозных сотрудников.

Код для цитирования: Скопировать