XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Сегодня в условиях сложившейся ситуации в мире после введения США и ЕС ряда экономических санкций в отношении России возникает объективная необходимость в устойчивом совершенствовании национального производства для обеспечения политической и экономической безопасности страны. При этом развитие экономики и её отраслей невозможно представить без внедрения инноваций в технологию менеджмента персонала или, другими словами, кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент представляет собой деятельность, суть которой заключается в создании концепций кадровой политики, стратегии, принципов и методов, принимаемых в целях обеспечения эффективного использования такого фактора производства, как человеческие ресурсы. Результаты и достижение целей любой организации напрямую связаны с кадровым потенциалом предприятия, поскольку персонал является важнейшим ресурсом, способном влиять на повышение конкурентоспособности фирмы и выполнять задачи в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Задачей руководства же является внедрение технологий и учёта инновационных методов в кадровом управлении [10].

Целью инновационного менеджмента в кадровой работе является построение эффективной системы инновационного управления персоналом. На достижение этой цели направлена работа HR менеджера, исполняющего целый круг обязанностей, связанных с подбором, обучением, развитием сотрудников, кадровым делопроизводством и аудитом.

Согласно современной концепции управления персоналом важными направлениями, которые требуют учета в практике современного конкурентоспособного предприятия, являются:

— учет содержания методологии управления персоналом, согласно которой персонал как объект управления имеет решающее значение в развитии и должен рассматриваться как интеллектуальный капитал, требует внедрения действенного инструментария по развитию;

— формирование эффективных систем управления персоналом, которое невозможно без проведения системных организационных изменений, направленных на достижение стратегических целей развития организации;

— осуществление поиска эффективных технологий по организации отбора и приема кадров, стимулирования и создание условий для его всестороннего развития персонала [11].

Человеческие ресурсы должны быть в основном сосредоточены на стратегических целях организации. Эти стратегии должны включать в себя стратегический план ИТ для организации. Это деятельность, связанная с любым развитием технологических систем предприятия, таких как проектирование продукта (исследования и разработки) и ИТ-систем.

Информационные технологии могут оказывать большее влияние на организации, существующие в динамичной среде. Это приведет к большей эффективности и результативности человеческих ресурсов. Следовательно, использование ИТ-приложений для управления базами данных и системы подбора кадров повысит эффективность бизнеса.

Однако инновации в управлении человеческими ресурсами могут проявляться несколькими способами:

Быстро и гибко находить решения во время переговоров

Для выявления новых идей для продуктов и услуг

Для выявления новых рынков [6]

Инновации, подобные этим, дополняются информационными технологиями, чтобы оказать положительное влияние на HR. Розабет Мосс Кантер, один из ведущих теоретиков менеджмента своего времени, утверждала, что возрождение и успех бизнес-организаций будут зависеть от инноваций (разработка новых продуктов, внедрение новых услуг и методов работы), предпринимательства (принятие на себя деловых рисков) и партисипативного управления (поощрение всех сотрудников к участию в принятии решений о работе).

Поскольку глобальная экономика становится все более нестабильной, чем когда-либо прежде, на уровне предприятий возрастает значимость формирования конкурентных преимуществ на основе инноваций, а это фактически требует применения новых, инновационных методов управления персоналом.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников с целью координации их действий в процессе деятельности компании. Среди традиционных методов управления персоналом можно выделить следующие основные группы: административные, экономические, социально-психологические. Эти методы продолжают использоваться в практических ситуациях и формируют базу отношений между руководством и работниками.

Кроме того, результативность их применения зависит от многих факторов, в том числе социально-экономических отношений в обществе, уровня экономического развития страны и уровня доходов, этапа жизненного цикла предприятия, стратегических целей дальнейшего развития. Именно поэтому предприятия, ориентированные на устойчивое развитие, ищут новые пути для повышения эффективности деятельности персонала, который в будущем обеспечит формирование системных конкурентных преимуществ.

Но в современном инновационном мире эти методы уже не так эффективны, как раньше. Более того, эффективность их применения зависит от множества факторов, в том числе социально-экономических отношений в обществе, уровня экономического развития страны и доходов, стадии жизненного цикла и стратегических целей будущего развития компании. Поэтому устойчивые компании ищут новые способы повышения инновационного потенциала персонала, которые обеспечат им создание конкурентных преимуществ в будущем и выдвинут организацию на новый уровень.

Под инновационным потенциалом персонала следует понимать совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации. Инновационный потенциал организации определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Менеджеру необходимо уметь распознавать ещё и творческий потенциал работников и роль их личности в инновационных процессах в целях эффективного управления человеческими ресурсами, а также знать и формировать их мотивационные установки, направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Результаты многочисленных исследований в области менеджмента пришли к выводу, что работники, нацеленные лишь на прибыль, не способны на генерирование креативных идей.

В системе инновационного управления человеческими ресурсами система мотивации персонала включает в себя создание необходимых условий для повышения уровня компетенции работника, планирование деловой карьеры, формирование условий для повышения эффективности трудовой деятельности.

Известный исследователь Тереза ​​Амабайл сформулировала «внутренний мотивационный принцип креативности». Который заключается в том, что люди более креативны, когда они мотивируются интересом к работе и полученным от нее удовольствием, а не только деньгами. Поэтому управленец должен уметь убеждать работников в том, что желание как можно скорее получить прибыль является опасным для инновационного процесса. Или вообще не привлекать к этому процессу работников, заинтересованных только в доходах.

Рационально используя те или иные инновационные методы в соответствии со спецификой системы, можно добиться следующих результатов:

- повышение уровня конкурентоспособности системы;

- оптимизация уровня потребления ресурсов;

- снижение затрат: экономические и затраты человеческого потенциала;

- повышение эффективности функционирования системы;

- переход к более прогрессивной стадии развития.

Внедрение инновационных методов происходит на этапах подбора персонала, оценки результативности его деятельности, обучение и стажировки, применение системы вознаграждений и управления карьерой.

Под отбором персонала понимается не только тестирование и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является комплексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информации о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандидатах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм. Инновационные методы управления соответствуют важному на сегодняшний день компетентному подходу, который предусматривает ориентацию на обучение персонала и тщательный отбор кандидатов по критериям профессионализма.

№ п/п	Наименование категорий показателей	Категории	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1	Уровень квалификации	1.1., 1.2., 1.3.	1.1.	2.3., 1.3.
2	Деловые качества	2.1.,2.2.,2.3., 2.4.	2.1, 2.2.	2.3., 2.4.
3	Работоспособность	3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.	3.1.	3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
4	Качество выполняемой работы	4.1., 4.2., 4.3., 4.4.	4.1.	4.2., 4.3., 4.4.
5	Стиль и методы работы	5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.	5.1.	5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
6	Аналитические способности	6.1., 6.2., 6.3., 6.4.	6.1., 6.2.	6.3., 6.4.
7	Участие в инновационной деятельности	7.1., 7.2., 7.3, 7.4.	7.1.	7.2., 7.3, 7.4.
8	Дисциплинированность	8.1., 8.2., 8.3.	8.1.	8.2., 8.3.
9	Психологическая совместимость	9.1., 9.2., 9.3.	9.1.	9.2., 9.3.

Таблица 1. Профильный метод подбора и расстановки кадров

Применяются несколько инновационных методов при найме персонала в организацию, одним из которых является профильный метод подбора и расстановки кадров (Таблица 1).

Он представляет собой аналитический отбор предъявляемых требований и личных качеств работника и позволяет сравнивать их друг с другом. Основу профессионального метода составляет каталог характеристик, то есть требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой работы. Характеристики должны быть описаны и разделены по категориям.

Рассмотрим данный метод на примере первого показателя.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не соблюдает должным образом своих должностных обязанностей;

1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и непрерывно работает над повышением уровня знаний.

1.3. квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.

Итак, мы анализируем трёх работников, которым принадлежат различные категории по критерию уровня квалификации. Нанимать такого работника, который не будет вовремя выполнять необходимую работу и будет задерживать развитие фирмы, не стоит, поэтому этот сотрудник не подходит.

Далее переходим к изучению второй категории, дающей нам информацию о несоответствии работника требованиям должности, но наличии у него опыта и желания стремиться дальше. Здесь мы должны понимать, что стремление человека развиваться – одна из самых больших мотиваций, и компания, персонал которой ставит эту потребность выше, непременно достигнет успехов, а потому такой сотрудник подходит.

Третья категория работников также соответствует занимаемой должности по ясной причине.

Важным фактором в привлечении и удержании сотрудников является брендинг компании. Благодаря ИТ у компаний теперь есть возможность создать сильное онлайн-присутствие и привлечь множество потенциальных кандидатов с минимальными усилиями. Тщательный брендинг и дизайн сайта, присутствие на крупных маркетплейсах и общение в сети — все это способствует прямому взаимодействию кандидата или сотрудника с компанией.

Социальные сети также играют огромную роль в брендинге компании, поскольку они стали ключевым источником информации. Следовательно, компании должны подумать, какой образ они хотели бы создать и какие ценности и сообщения они хотят передать пользователям.

Наконец, не забываем о мобильных бизнес-приложениях. Мобильное приложение — это прекрасный способ редизайна бренда компании в соответствии с запросами и интересами целевой аудитории, добавления ему интерактивности. ИТ значительно расширили не только кадровый резерв, но и то, как HR-специалисты могут находить лучших специалистов и продвигать компанию в Интернете.

Для активизации инновационной деятельности персонала используются инновационные площадки. Инновационные площадки – эффективный современный способ усиления текущей инновационной активности сотрудников. Такие площадки дают возможность не только распространять информацию о текущих разработках, но и разрабатывать и внедрять ее, в том числе привлекать средства и организовывать рабочие группы по сотрудничеству на инновационной платформе. Основной идеей создания таких платформ является поддержка новых веб-технологий их создателями.

Лидером внедрения инноваций среди отечественных организаций с полной уверенностью можно назвать ОАО «Сбербанк России». В Сбербанке в связи с реализуемой стратегией внедрения инноваций была создана «Биржа идей» — это единый механизм работы с инновационными и рационализаторскими предложениями, выполненный в форме раздела корпоративного портала, он успешно работает в этой кредитной организации с 2009 г. Данный проект был запущен сначала на внутреннем банковском портале, а с 2011 г. — и на внешнем портале для клиентов. Сегодня любой сотрудник Сбербанка может зайти в «Биржу идей» и поместить там свою инновацию. После этого группа специально отобранных экспертов ее рассматривает. Авторы тех идей, которые признаны успешными и будут использованы в работе банка, получают вознаграждение, соответствующее 10% от будущего экономического эффекта от его внедрения.

За компанией «Тойота» на протяжении десятков лет был закреплён статус лидера и лучшего работодателя для сотрудников всех звеньев. Ее секрет прост. Она кардинально изменила установившиеся представления о роли работников на предприятии. И по сей день на многих заводах руководство делает ставку именно на штатных сотрудников – группу разработчиков и новаторов. Менеджеры «Тойота» уверены, что даже обычный сборщик может быть изобретателем, внедрять новые технологии и модернизировать уже имеющиеся. Такая корпоративная культура в корне изменила отношение сотрудников к своей работе. Их обеспечили необходимыми инструментами и дали возможность реализовать свой потенциал. Владельцы не прогадали. Начиная с 20-х годов прошлого века и до сегодняшнего дня принцип управления персоналом у Toyota не изменился.

Case-интервью – это технология отбора персонала в организацию, в основе которой лежит способность кандидата показать свои сильные стороны, но в то же время данная методика позволяет избежать излишнего вмешательства в частную жизнь. Кроме того, в кейс-интервью используется видеоконференцсвязь с кандидатом, что позволяет HR-менеджеру удаленно оценить кандидата, сохраняя при этом визуальный и вербальный контакт.

К примеру, Внешторбанк, крупнейший банк Российской Федерации, использует этот метод в своей практике управления человеческими ресурсами. Для успешного трудоустройства кандидат должен пройти несколько этапов: во-первых, необходимо заполнить анкету, во-вторых, короткое телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем с проектом будут иметь дело лучшие кандидаты [5].

Также используются инновационные методы сокращения численности сотрудников, такие как метод «открытого окна», при котором сотрудники компании имеют право уходить на пенсию с неполным трудовым стажем. Этот метод позволяет быстро сократить количество сотрудников в организации и одновременно омолодить ее. В первый раз он использован компанией «Дюпон» в 1980-х годах. «Дюпон» дала менеджерам среднего звена право уходить на пенсию при стаже работы не 27, а 22 года. В результате она хотела уволить 6,5 тыс. сотрудников. но получила в два раза больше запросов, в том числе от 400 ключевых руководителей, которых администрация должна была задержать до назначения им замены.

Получил распространение и метод имитации управления бизнесом, суть которого заключается в том, что учащиеся могут применить на практике основные правила управления виртуальной организацией, увидеть и осмыслить результат своей деятельности до начала своей работы в настоящей компании. Так, Корпоративный университет банка «ВТБ» и Центр подготовки персонала Центрального банка РФ ежегодно включают модуль с бизнес-симулятором «Bank Exec International» (BEI) в программы обучения своих сотрудников.

Активно используется в ряде компаний обучение по методу Shadowing. Например, если работник решили повысить, организация предоставит ему возможность поработать на новой должности не менее двух дней, чтобы он понял, каких навыков не хватает на новой должности и какие у него качества, новое положение. Этот метод включен в категорию «Опыт» в плане развития Nestle.

Не менее известен и метод обучения Secondment, суть которого заключается в том, что руководство компании отправляет сотрудника на другое место работы, но потом он возвращается к своим прежним обязанностям [4]. Так, персонал осваивают новые навыки и приобретают новые знания, необходимые в их работе. В компании «Вимм-Билль-Данн» такая форма обучения давно практикуется для целевой подготовки менеджеров, а в ряде случаев и специалистов.

В числе перспективных радикальных инновационных разработок в выделенных ранее блоках системы управления персоналом, можно назвать следующие проекты:

«Корпоративный университет» — это продуманная система обучения персонала компании, в рамках которой для достижения целей фирмы используются все традиционные формы бизнес-образования. Кроме непосредственного обучения сотрудников в числе основных задач корпоративного университета — обобщение опыта и знаний, накопленных организацией;

«Карьерный портал» — Интернетресурс, представляющий собой профессиональное сообщество, интегрированное с социальными сетями. Любой пользователь, оказавшийся в социальных сетях, может попробовать себя в веб-тестах и веб-играх, размещенных на ресурсе, и стать потенциальным кандидатом на перспективные позиции в организации. Для разных категорий пользователей могут быть созданы информационные разделы, блоги, сообщества;

«Виртуальная школа» — внутренний портал в организации, благодаря которому любой сотрудник сможет в режиме онлайн знакомиться с лекциями специалистов в изучаемой области, учиться по дистанционным программам западных бизнес-школ (например, Coursera), участвовать в дистанционных деловых играх и вебинарах;

«Социальная карта сотрудника» — программа немонетарной мотивации сотрудников, в рамках которой у каждого сотрудника формируется виртуальный счёт в социальном бюджете организации, на него выделяется определённый норматив средств, величина которого зависит от категории должности сотрудника и его достижений в отчётный период. В течение года сотрудник может выбирать наиболее актуальные для него льготы с учётом заранее установленной дифференциации их стоимости и др. Очень важно, чтобы руководители понимали, что цель подобных проектов — внедрение не инновации, а инновационного поведения работников.

В нынешнее время изменение экономических условий развития российских компаний привело к необходимости формирования инновационного подхода по отношению к персоналу. Инновационные системы управления человеческими ресурсами способны построить рациональную и эффективную работу персонала и упорядочить коммуникации внутри организации, а это положительно отразится на результатах. Для значительного увеличения эффективности управления и его звеньев, а также внедрения правильных систем мотивации следует применять HR-технологии.

Список литературы:

Четин А.М., Максимова Э.А., Информационные технологии в кадровом менеджменте, 2017г.

Балашов А.П. – Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2019.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, 2021.

Иванова Л.Н., Бичеев М.А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2015г.

Тест ВТБ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://worldcompanyjob.com/тест-втб/.

Impact of Information Technology on Human Resource Management Электронныйресурс – Режимдоступа: https://www-profilesasiapacific-com.translate.goog/2020/01/21/information-technology-hrm/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=ru&_x_tr_hl=ru&_x_tr_pto=op,sc

Инновации и технологии в области управления персоналом Электронный ресурс – Режим доступа: https://romebusinessschool.com/blog/innovation-and-technology-in-human-resources/#

Семенова Валерия Валерьевна, Кошель Илья Сергеевич, Мазур Владимир Владимирович - Управление персоналом: инновационные технологии. Практикум – Изд-во «Дашков и К», Москва, 2022г.

Санталова М.С., Борщева А.В, Соклакова И.В., Сурат И.Л. - Инновационное управление персоналом: цифровые технологии и развитие креативности - Изд-во «Дашков и К», Москва, 2022г.

Василенко В.А. - Стратегическое управление персоналом – Изд. ООО «Директ-медиа», Москва, 2022г.

Дементьева А.Г., Соколова М.И. - Управление персоналом в современных компаниях, учебное пособие. – Изд. ООО «Магистр», Москва, 2021г.

Код для цитирования: Скопировать