XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Введение.Любые преобразования, которые происходят в экономике страны, в основном, направлены на реализацию главнейших задач обеспечения высокой степени эффективности, повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов на национальном и мировом рынках, интеграции в мировую хозяйственную систему. Для этого необходимы изменения принципов и механизмов функционирования всех субъектов национального хозяйства, прежде всего - на уровне предприятия (организации).

Наиболее важным механизмом является совершенствование мотивации работников всех уровней. Именно сотрудники создают товары и услуги, воздействуя на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения предприятия и эффективность его работы.

Поэтому поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора является одной из главных задач для различных предприятий. А причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. [6]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивационный процесс согласно теории менеджмента может быть представлен в виде четырёх стадий:

1. Осознание работником своих потребностей.

2. Выполнение действия.

3. Получение вознаграждения.

4. Удовлетворение потребности.

Для управления эффективностью работников на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Очень важно использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Проблема мотивации на российских предприятиях (организациях) в настоящее время достаточно актуальна, так как Советский Союз . Другой проблемой являются особенности характера, мышления и поведения российского работника, которые нельзя не учитывать при внедрении различных и, в особенности, западных мотивационных программ.

Методы исследования. С. Шекшня предложил классифицировать российские предприятия, определив в качестве основного критерия эффективность управления мотивацией персонала. Он выделил следующие четыре основных типа компаний.

Первый тип компаний -организации, где существует неконкурентоспособная бизнес-модель. Ярким примером является отечественный автопром. Парадокс, но сосредоточение основных усилий на повышении мотивации персонала на таких предприятиях скорее принесет вред, чем пользу: сотрудники научатся хорошо делать неправильные вещи. Но компанию этим не спасти. Здесь лучше сконцентрироваться на самой модели.

Второй тип - капиталоинтенсивные компании (металлургия и т. д.). Доля рабочих в создании стоимости достаточно низка, соответственно, дополнительная отдача от вложений в мотивирование персонала тоже является низкой. Однако падение мотивации при этом чревато неприятностями в силу высокой стоимости оборудования и продукции. Задача управленцев состоит в том, чтобы поддерживать мотивацию, а также заработную плату, условия труда, отношения в производстве на «приемлемом», рыночном уровне, обеспечивая такой необходимый минимум, как отсутствие несчастных случаев, нарушений технологической дисциплины и т.д.

Третий тип - предприятия массового сервиса (магазины, рестораны, банки и т. д.), где персонал непосредственно общается с клиентами - потребителями продукции. Здесь мотивация очень важна, она должна входить в круг приоритетных задач менеджмента.

Четвертый тип - элитный сервис (инвестиционные банки, бизнес-консультации). Мотивирование сотрудников в данном случае - основная работа менеджмента. Поскольку только за счет этого можно наработать конкурентные преимущества. [8]

Таким образом, характер мотивации зависит от социокультурной среды и требует разных стимулирующих инструментов.

Традиционно выделяют следующие способы улучшения мотивации труда:

- материальное стимулирование;

- совершенствование организации труда;

- вовлечение персонала в процесс управления;

- нефинансовое стимулирование.

Положения о приоритетной значимости мотивации в основном отражены в широко известной иерархии потребностей А. Маслоу. Она включает в себя пять сопряженных уровней, которые обычно представляют в виде соответствующей пирамиды. Нижние 1-ый и 2-ой уровни пирамиды отражают атрибутивные потребности людей в первоочередном каждодневном использовании пищевых ресурсов, обеспечении местом жительства и одеждой, которые должны быть защищены от природных и социальных опасностей (пожаров, наводнений, грабежа, насилия и т.д.). Над ними расположены 3-ий уровень выбора индивидом принадлежности к определенной социальной группе, т.е. к выбору профессии, виду трудовой деятельности, образу жизни; 4-ый уровень оценки успешности деятельности индивида, признания его заслуг обществом и 5-ый высший уровень самореализации заветной цели (мечты) индивида как вершины удовлетворения его эго [1].

Пирамида Маслоу позволяет понять, какие потребности на данный момент являются для человека самыми важными. Предполагается, что именно они наименее удовлетворены. Потребность – это физиологическая или психологическая нехватка чего-либо. Потребности служат мотивом к действию. [2]

Для того, чтобы понять какие потребности являются мотивом к работе у студентов ДГУ, я провела анкетирование среди них, опираясь на пирамиду Маслоу.

В ходе анкетирования было выяснено, что большая часть опрошенных студентов, а именно 80%, работают и учатся одновременно. Причинами их работы являются потребности в финансовой независимости, в деньгах, в самореализации и в наработке опыта.

В разделе анкетирования «Первичные потребности» было задано пять основных вопросов, где большая часть ответов является положительной. Это свидетельствует о том, что респонденты чувствуют необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся потребности в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться.

Во втором разделе «Потребности в безопасности» одинаковое количество как положительных, так и отрицательных ответов на вопросы. Положительные ответы говорят о том, что определенному респонденту не хватает распоряжений со стороны начальства на работе, он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении рабочего места. Отрицательные ответы показывают, что речь идет о человеке готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.

Рисунок 1.

В следующем разделе «Социальные потребности» большая часть ответов носит положительный характер. Это означает, что такие сотрудники очень заинтересованы в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники лучше всего справляются с выполнением заданий в коллективе или группах.

Предпоследний раздел «Потребности во власти» отражают полное преобладание положительных ответов над отрицательными. Данные работники сильно заинтересованы в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для них – расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.

Последний раздел «Самореализация» показывает, что положительные ответы немного превосходят над отрицательными. Это означает, что сотрудники, ответившие положительно, не могут реализовать себя. Производительность таких работников повысится, если дать им возможность раскрыть себя и свои способности.

Рисунок 2.

Таким образом, данное анкетирование показало какие потребности студентов необходимо удовлетворить для повышения их мотивации к работе. К ним относятся практически все виды потребностей за исключением потребности в безопасности. Хотя стоит отметить, что в нынешних условиях санкционированного кризиса в стране потребность в безопасности будет только расти.

В России традиционно преувеличивают значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Существует также особое, чисто российское отношение к деньгам самих сотрудников, полагающих, что им должны платить за сам факт присутствия на рабочем месте. Очевидно, эта установка является наследием советского времени, и, к сожалению, она проявляется не только у зрелых, но и у молодых работников. Именно она создает главное противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Мотивационный закон Йоркса - Додсона гласит: «Вознаграждение работника за труд должно укладываться в средний предел, который может удовлетворять средние потребности сотрудника». Иными словами, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода.

Первый: персонал должен получать адекватную заработную плату, способную предотвратить переход на другую работу и не ниже, чем у конкурентов.

Второй: увеличение заработной платы не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. После непродолжительного подъема (как правило, два-три месяца) наблюдается резкий спад заинтересованности работников в результатах своего труда.

Однако материальная мотивация все же имеет место в повышении производительности труда, но в виде льгот и привилегий. Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию - с другой. Именно льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение работника к организации, делая его в целом более лояльным. [7]

Сегодня в кризисный период следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию работников: создавать гибкую систему льгот для работников; признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

Таким образом, мотивационные программы каждой отдельной организации будут различаться в силу специфики этих предприятий, но в целом комплексные программы мотивации должны содержать следующие основные компоненты: [4]

1. Четкое целеполагание. Перед персоналом должны быть поставлены понятные и достижимые цели. Человек отчетливо должен представлять: «А зачем я все это делаю?».

2. Система ключевых льгот и привилегий, являющаяся стержнем стимулирующего механизма. Для того чтобы льготы стали стимулом, они должны быть значимыми, а, следовательно, ощутимыми в случае потери и, кроме того, иметь специфические функции, подтверждающие статус работников в иерархии коллектива, а также их ожидания и сохраняющие состояние зависимости во избежание «эффекта привыкания». Критериями статуса работника могут выступать его трудовой стаж и трудовая активность.

3. Персональная и коллективная ответственность, предусматривающая четко прописанные должностные инструкции, систему премирования и наказания в виде лишения некоторых льгот с последующим их восстановлением. В связи с этим хотелось упомянуть и про системы денежного штрафования сотрудников. К сожалению, в России этот анахронизм еще распространен повсеместно, хотя мировой опыт доказал, что штрафы не оказывают никакого положительного воздействия на поведение сотрудника - только негативное. Ни в одной другой стране мира вы их не найдете. Штрафы - это символ неэффективного управления персоналом в России.

4. Система обучения профессиональным навыкам. Она важна как для самого работника, поскольку побуждает его эффективно выполнять работу, так и для руководителя, который отвечает за рост компании в целом. Оптимальной формой обучения могут стать тренинги персонала. Такое обучение не только повышает мотивацию, но и дает участникам возможность приобрести новые навыки для более успешного выполнения своих должностных обязанностей, позволяет удерживать и развивать наиболее интересных и перспективных сотрудников, способных продвигать бизнес.

Очень эффективным методом для российских компаний также является коучинг. Дело в том, что в российской культуре молодые специалисты были традиционно ориентированы на помощь и обучение в совместной деятельности со старшими коллегами, а те, в свою очередь, с удовольствием занимались наставничеством. [8]

5. Регулярная аттестация персонала, основной целью которой является изменение статуса работников, а вместе с ним - зарплаты, качества и количества льгот.

Выводы.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что мотивационный процесс достаточно сложен и требует не только постоянного внимания, но и учета особенностей российского менталитета. Руководителям следует понимать, что физическое присутствие человека на работе еще не означает его эффективную деятельность. Не будучи мотивированным самой компанией, сотрудник может подписать контракт, выйти на работу, но использовать только 10% своих возможностей. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

Литература:

Абрахам Маслоу, Мотивация и личность. //Издательство «Питер». – 2014 год.

Букейханов Н.Р., Гвоздкова С.И., Никишечкин А.П. Иерархия потребностей А.Маслоу и потребность в управлении. Издательство «Раlmaium», 2017

Иерархия потребностей А. Маслоу и потребность в управлении (Электронный ресурс): https://cyberleninka.ru/article/n/ierarhiya-potrebnostey-a-maslou-i-potrebnost-v-upravlenii/viewer

Мотивация персонала. (Электронный ресурс) - https://pandia.ru/text/80/303/24990-9.php

Особенности мотивации в условиях современной России (Электронный ресурс): https://studbooks.net/1477713/menedzhment/osobennosti_motivatsii_usloviyah_sovremennoy_rossii

Особенности мотивации в России (Электронный ресурс): https://manager.bobrodobro.ru/27900

Особенности систем мотивации персонала в России (Электронный ресурс): https://www.top-personal.ru/issue.html?2302

Станислав Шекшня «Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг»// Издательство Альпина Паблишер. 2017 год

Царева Н.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами: концепция «job crafting intervention» // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. № 2(19).

Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум) / Ю.Г. Одегов и др. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2016. – 640 с.

References:

1. Abraham Maslow, Motivation and personality. //Publishing house "Peter". – 2014.

2. Bukeikhanov N.R., Gvozdkova S.I., Nikishechkin A.P. A.Maslow's hierarchy of needs and the need for management. Publishing house "Ralmaium", 2017

3. A. Maslow's hierarchy of needs and the need for management (Electronic resource): https://cyberleninka.ru/article/n/ierarhiya-potrebnostey-a-maslou-i-potrebnost-v-upravlenii/viewer

4. Staff motivation. (Electronic resource) - https://pandia.ru/text/80/303/24990-9.php

5. Features of motivation in the conditions of modern Russia (Electronic resource): https://studbooks.net/1477713/menedzhment/osobennosti_motivatsii_usloviyah_sovremennoy_rossii

6. Features of motivation in Russia (Electronic resource): https://manager.bobrodobro.ru/27900

7. Features of personnel motivation systems in Russia (Electronic resource): https://www.top-personal.ru/issue.html?2302

8. Stanislav Shekshnya "How to effectively manage free people. Coaching"// Alpina Publisher. 2017

9. Tsareva N.A. Innovative approach to human resource management: the concept of "job crafting intervention" // Azimut of scientific research: economics and management. 2017. № 2(19).

10. Odegov Yu. G. Personnel motivation: A textbook. Practical tasks (workshop) / Yu.G. Odegov et al. – M.: Alfa-Press Publishing House, 2016. – 640 p.

Код для цитирования: Скопировать