Роль инноваций в управлении персоналом - Студенческий научный форум

XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Роль инноваций в управлении персоналом

Магомедова С.Г. 1
1ФГБОУ ВО Дагестанский государственный университет
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Инновационная активность современного предприятия определяется прежде всего качеством и квалификацией персонала, его творчеством и креативностью. Все это актуализирует применение предприятиями новых подходов к управлению персоналом в контексте развития его навыков и способностей, мотивации к поиску нестандартных подходов в решении проблем и тому подобное. Именно поэтому задача поиска и внедрения современных, инновационных подходов к управлению персоналом является важной и актуальной.

Вопросы управлення персоналом, поиска инновационных подходов и вопросы повышения конкурентоспособности предприятий постоянно исследуются как зарубежными, так и отечественными учёными. Среди основных направлений, которые развивали зарубежные ученые, следует назвать применение системного и стратегического подходов. Все чаще ученые рассматривают персонал как человеческий капитал. Так, Р. Шулер и С. Джексон рассматривают управление персоналом как систему, обеспечивающую привлечение, развитие и мотивацию сотрудников к инновационной деятельности в сфере обеспечения эффективного функционирования организации в различных условиях. Именно человеческий капитал организации способствует достижению ее бизнес-целей, что отмечено в работе, однако при этом также замечено, что развитие персонала — это совокупность последовательных этапов и набора инструментов, разработанных и внедренных на предприятии. Управление персоналом на основе стратегического подхода рассматривается в работах. При этом управление наиболее ценным активом предприятия, работающим персоналом, коллективно и индивидуально вносит вклад в развитие предприятия, имеет стратегическое значение.

Компетентностный подход взят за основу Д.Б. Мынбаевым, которая подчеркивает важность управления сложными социальными отношениями и генерирования конкурентных преимуществ на этой основе.

Российские ученые вопросам развития систем управления персоналом уделяют внимание в контексте разработки новой концепции управления персоналом (работы Е.В. Балганова), исследование зарубежного опыта в стимулировании труда (исследования Д.Р. Ракимова и Ю. И. Гущина), внедрение стратегических подходовв практику деятельности предприятия, влияет на показатели эффективности деятельности и в целом конкурентные преимущества.

Таким образом, управление человеческими ресурсами в современных условиях следует рассматривать как политику и философию, направленные на привлечение, развитие, мотивацию и сохранение работников, обеспечивающих эффективное функционирование и выживание организации.

Целью работы является исследование современных организационных подходов к управлению персоналом в контексте развития его инновационного потенциала и обоснование условий их применения в деятельности российских предприятий.

Согласно современной концепции управления персоналом важными направлениями, которые требуют учета в практике современного конкурентоспособного предприятия, являются:

— учет содержания методологии управления персоналом, согласно которой персонал как объект управления имеет решающее значение в развитии и должен рассматриваться как интеллектуальный капитал, требует внедрения действенного инструментария по развитию;

— формирование эффективных систем управления персоналом, которое невозможно без проведения системных организационных изменений, направленных на достижение стратегических целей развития организации;

— осуществление поиска эффективных технологий по организации отбора и приема кадров, стимулирования и создание условий для его всестороннего развития персонала.

Поскольку глобальная экономика становится все более нестабильной, чем когда-либо прежде, на уровне предприятий возрастает значимость формирования конкурентных преимуществ на основе инноваций, а это фактически требует применения новых, инновационных методов управления персоналом.

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия. Среди традиционных методов управления персоналом можно выделить следующие основные группы: административные, экономические, социально-психологические. Они продолжают использоваться на практике и формируют основу отношений между работодателями и наемными работниками. Но в современном инновационном мире эти методы уже не являются действенными, как раньше. Кроме того, результативность их применения зависит от многих факторов, в том числе социально-экономических отношений в обществе, уровня экономического развития страны и уровня доходов, этапа жизненного цикла предприятия, стратегических целей дальнейшего развития. Именно поэтому предприятия, ориентированные на устойчивое развитие, ищут новые пути для повышения эффективности деятельности персонала, который в будущем обеспечит формирование системных конкурентных преимуществ.

Несмотря на то, что показатель производительности трудаявляется основным для исследования эффективности использования трудовых ресурсов, современные теории продолжают исследовать природу этого показателя, однако в увязке с системами управления человеческими ресурсами. Ученые доказывают, что в современных условиях основой обеспечения производительности труда (в многомерном смысле) является система управления, но только за счет превращения ее в целостную и сбалансированную систему управления человеческими ресурсами (HRM), направленную на совершенствование организационного климата и формирования организационной культуры, на согласование корпоративных ценностей и общественных ценностей. И только за счет уникального сочетания указанных составляющих для каждой организации может происходить формирование конкурентных преимуществ предприятия, которые будут сложными для понимания другими конкурентами.

Обобщение выводов ученых и исследования практики управления персоналом ведущих компаний Россиии мира (примере компаний «Apple», «Samsung», «Мегафон») позволяет констатировать, что внедрение инновационных методов происходит на этапах подбора персонала, оценки результативности его деятельности, обучение и стажировки, применение системы вознаграждений и управления карьерой.

Таким образом, предприятия в современных условиях для обеспечения повышения мотивации труда персонала:

— активизируют процессы совершенствования и модификации традиционных методов управления в контексте обеспечения максимальной отдачи от них в новых условиях хозяйствования;

— внедряют инновационные подходы и инструменты, существенно повышают творческий потенциал персонала.

На данный момент все большую популярность приобретает использование знаний и инновация как важнейших экономических ресурсов для обеспечения устойчивого экономического роста. Применений инноваций в работе компании делают ее более конкурентоспособной, а важнейшим условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.

Инновационный потенциал включает в себя многие ресурсы, которые есть в наличии у предприятия: финансовые, человеческие, производственные, материальные, информационные. Важнейшим ресурсом для организации инновационного потенциала является персонал организации, который разрабатывает и эффективно реализовывает новые инновационные идеи и проекты. Увеличение инновационного потенциала работника является одной из актуальных проблем управления персоналом.

Под инновационным потенциалом персонала следует понимать совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации. Инновационный потенциал организации определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива.

Особое внимание менеджеры по персоналу, работающие в инновационных компаниях, должны уделять правильному отбору новых сотрудников. Под отбором персонала понимается не только тестирование и интервью кандидатов на должность. Данный процесс является комплексным и включает в себя несколько процессов, таких, как: сбор информации о потребности в персонале, сбор информации о потенциальных кандидатах на какую-либо должность, анализ поступившей информации, ее обработка, оценка, итоговое интервью с кандидатом и, наконец, найм.

Применяются несколько инновационных методов при найме персонала в организацию. Одним из них является отбор по матрице соответствия, при котором вся имеющаяся информация помещается в таблицу, в левой колонке которой перечисляются желаемые характеристики для должности, а в верхней строке применяемые методики отбора.

Case-интервью это технология отбора персонала в организацию, которая основана на возможности проявления для кандидата своих сильных сторон, но при этом данная методика позволяет избежать чрезмерного вмешательства в частную жизнь. Более того, case-интервью использует видеоконференции с кандидатом, что позволяет менеджеру по персоналу провести оценку кандидата удаленно, но с сохранением визуального и вербального контакта.

Например, Внешторбанк – крупнейший банк Российской Федерации, использует в своей практике управления персоналом данный метод. Для успешного трудоустройства кандидату на должность необходимо пройти несколько этапов: во-первых, необходимо подать анкету, во-вторых, пройти краткое телефонное интервью с менеджером по подбору персонала, затем лучшие кандидаты решают кейс для реализации проектов.

В сфере сокращения персонала также применяются инновационные методы, например, метод «открытого окна», который означает, что работникам компании предоставляется право уйти с неполным трудовым стажем на пенсию. Данный метод позволяет быстро сократить численность персонала организации, при этом омолодив ее. Впервые данный метод был применен в компании «Дюпон» в 1980-х годах. Фирма «Дюпон» предоставила право управляющим, начиная со среднего звена, уходить на пенсию, имея не 27 лет трудового стажа, а 22. В результате «Дюпон» хотел уволить 6,5 тыс. менеджеров, но получил вдвое больше заявлений, в том числе от 400 руководителей, находившихся на ключевых постах, которых администрация вынуждена была задержать, пока не была подготовлена замена.

Для активизации инновационной деятельности персонала используются инновационные площадки. Например, крупнейший российский банк «Сбербанк» создал проект «Биржа идей», суть которого в том, что любой сотрудник банка может разместить там свою инновационную идею. Далее, после просмотра идеи специальными экспертами, в случае еѐ принятия, этот сотрудник получит премию в размере 10 % от экономического эффекта внедрения.

Таким образом, использование инноваций в управлении персоналом способствует формированию у работников устойчивой мотивации расширения сферы приложения труда, обеспечение стабильного трудового потенциала работника, увеличению степени адаптируемости работника к изменяющемуся производству, стабилизации социально-психологического климата в коллективе.

Список литературы:

Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. – М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.

Аборнева О.И. Современные тенденции в управлении персоналом, Сибирский торгово-экономический журнал. 2016. №1 (22) URL https://www.elibrary.ru/contents.asp?issueid=1562550

(дата обращения: 26.04.2021).

Петкау А.Ю. Тренды в сфере управления персоналом после пандемии. HR вызовы и приоритеты в кризисный период. [Электронный ресурс]. URL: https://presium.pro/blog/management-trends (дата обращения: 23.04.2021).

Савёлов В.П. Моббинг персонала как составная часть социального конфликта. Известия Российской академии образования. 2012. № 2 (22). С. 142-147. URL https://www.elibrary.ru/item.asp?id=18102951 (дата обращения: 26.04.2021).

Сафонов А.Ю. Управление персоналом в период пандемии Московский экономический журнал. 2020. №5 URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskij-ekonomicheskij-zhurnal-5-2020-52/

(дата обращения: 25.04.2021).

Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт. 2020. 498 с.

Тест ВТБ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://worldcompanyjob.com/тест-втб/.

Тонкости безболезненного увольнения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/tonkosti-bezboleznennogo-uvolneniya.

Просмотров работы: 120