XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

 

Введение

Возникновение профессионального психологического отбора в значительной степени обусловлено наличием двух групп факторов. Первая группа связана со стремлением получить максимальную прибыль при наименьших затратах. Вторая - с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности в конкретной сфере человеческого труда.

Профессиональный психологический отбор в целом представляет собой комплекс мероприятий, результатами работы которого является качественное комплектование должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных социально-психологических, психологических и психофизиологических качеств рассматриваемых претендентов требованиям профессиональной деятельности [1].

Профессиональный психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени соответствия социально-психологических, психологических и психофизиологических качеств человека требованиям профессиональной деятельности и принятия решения о допуске кандидата к процессу обучения или трудовой деятельности [8].

Отбор обеспечивает эффективность процесса обучения: снижение времени, финансовых затрат, итоговые показатели, степень субъективных трудностей. В профессиях с особыми условиями ППО повышает качество профессиональной деятельности, снижает вероятность возникновения ситуаций травматизма, аварийности, общего количества несчастных случаев.

С практической стороны проблема профессионального психологического отбора сводится к решению двух основных задач:

определение требований, предъявляемых к человеку той или иной профессией;

оценка наличия у конкретного человека индивидуально-психологических профессионально важных качеств, позволяющих ему успешно осваивать и осуществлять данную деятельность.

Как было сказано ранее, в процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка:

социально-психологических характеристик (содержания и психологической сущности мировоззрения, групповой интегрированности, социальной активности, склонности к лидерству, конформизма и т. д.);

собственно психологических характеристик (особенностей психических процессов, состояний и свойств (характер, темперамент, мотивационная сфера, способности, доминирующие состояния, волевые и познавательные процессы));

биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.).

Профессионально-психологический отбор — это общепризнанное оптимальное, наиболее эффективное средство приведения в соответствие человека и профессии. И чтобы оно было на самом деле таким, необходимо соблюдать основные принципы профессионального отбора, разработанные в психологии труда, соблюдение которых позволит избежать потенциальных ошибок при его проведении.

Основные принципы (законы, основные правила) отбора [8]:

Научная обоснованность. Разработка методик и критериев профессионального психологического отбора должна опираться на современные достижения психологии, психофизиологии и социологии и осуществляться по научно обоснованной технологии.

Комплексность. Предполагает использование набора психологических и психофизиологических методик (тестов) и методов социально-психологического изучения, используемых по методологической схеме кумулятивной оценки профессиональной пригодности индивида. Ее сущность заключается в последовательном накоплении (кумуляции) оценок одного и того же свойства разными методами в процессе проведения исследования профессиональной пригодности. Это позволяет избежать ошибок при принятии решения о профессиональной пригодности, вызванного несовершенством измерительного инструмента и сложностью объекта изучения.

Принцип динамичности. Предусматривает этапы проведения профессионального психологического отбора, в ходе которых обеспечивается нарастание и накопление информации или получение новых сведений о свойствах, способностях и возможностях человека в процессе обучения или профессиональной деятельности.

Принцип активности. Предусматривает возможность расширения контингента отбираемых лиц и улучшение их характеристик путем развития необходимых свойств кандидата релевантными методами психологии, психофизиологии; снижение требований к профессионально важным качествам кандидатов за счет эргономического совершенствования создаваемого или модернизируемого вооружения и техники (совершенствование гигиенических условий, автоматизация, роботизация, перераспределение функций между человеком и ЭВМ, уменьшение сложности рабочих операций, оптимизация информационной модели взаимодействия человека с техникой и т. д.).

Принцип практичности. Означает обоснование, разработку и проведение такого объема мероприятий, которые были бы оправданны в отношении материальных и финансовых затрат на их осуществление, с одной стороны, и сопровождались положительным социальным и личностным эффектом — с другой. Практичность профессионального психологического отбора также определяется оптимальными сроками его проведения.

Принцип этичности. Вытекает из общепризнанных прав человека, реализация которых предусматривает информирование специалистами по ППО обследуемых лиц о цели проводимых с ними мероприятий и порядке использования полученных сведений об их профессиональной пригодности. В процессе исследования могут быть выявлены некоторые характерологические особенности и индивидуально-психологические качества обследуемых лиц, которые нежелательно предавать гласности. Кроме того, результаты ППО сами по себе могут отразиться на профессиональной перспективе кандидата. Поэтому специалист по ППО обязан использовать сведения, полученные в процессе определения профессиональной пригодности, только в служебных целях, не допускать их разглашения. Заключение о профессиональной пригодности к подготовке и службе на конкретных должностях может сообщаться кандидату по его просьбе, при этом должна подчеркиваться узкоспециальная оценка профессиональной пригодности (только для определенных должностей, только при ограниченных сроках подготовки и т. п.).

Отрицательное заключение не должно рассматриваться как «приговор» о полной профессиональной непригодности, как общая негативная оценка индивида. Необходимо указывать на вероятностный характер оценки профессиональной пригодности, допускающий определенный процент ошибок.

Описание практической деятельности студентов во время прохождения производственной практики на базе Центра оценки квалификаций Транспортного комплекса Московского Метрополитена

В первую очередь в рамках практики мы познакомились с процессом подбора специалистов, и даже сами приняли участие в оценке профессиональной пригодности кандидатов. Мы участвовали непосредственно в оценке кандидатов на работу в службе движения Метрополитена. Оценка проходила с помощью нескольких методик: теста «Интеллектуальная лабильность», методик «Память на слова», «Осведомленность», «Аналогии», «М-профиль» и «ЛОР».

Во время прохождения методик необходимо было заполнять бланки, которые в дальнейшем обрабатывались.

Участие в обработке мы также принимали, как в первый день после самостоятельного прохождения тестирования, так и на протяжении всего срока практики в дни проведения подобных оценок.

Обработка результатов проходила в несколько этапов. Бланки ответов по тесту «Интеллектуальная лабильность» обрабатываются вручную в соответствии с ключом. Бланки всех остальных методик сканируются и обрабатываются с помощью психодиагностической системы «Мультипсихометр».

Полученные с помощью «Мультипсихометра» данные соотносятся с полученными при ручной обработке данными и при помощи специализированной шкалы кандидату выставляются баллы по следующим критериям:

Обучаемость;

Нормативность;

Мотивация;

Социальная направленность.

Самым значимым критерием является обучаемость. На баллы по этому критерию специалисты Центра обращают внимание в первую очередь.

Далее данные всех кандидатов, сформированные в рабочую таблицу, передаются в отдел кадров, как рекомендация для приема/не приема на работу.

Помимо оценки кандидатов в службу движения, мы с коллегой были ознакомлены с тестированием кандидатов на руководящие должности. Весь блок методик при подобной оценке занимает у кандидата порядка трех часов и находится полностью в системе «Мультипсихометр».

В первую очередь мы лично прошли данный блок методик. После прохождения вывели общие результаты, предоставляемые системой.

В последующем мы помогали специалисту Центра обрабатывать сырые данные по всем пройденным методикам, соотнося их с результатами собеседований с кандидатами на руководящие должности. В виде заключения составлялся профиль кандидата.

Также в ходе практики нам с коллегой было предложено составить план обучения для обслуживающего персонала Метрополитена. Для этого нами было пройдено специализированное дистанционное обучение, состоящее из лекционного материала и теста на усвоение этого материала, в личном кабинете платформы для обучающихся в службе профориентации, обучения и развития персонала.

Составленный нами план представлен ниже:

1. Приветствие + разминка

- Обсуждение правил проведения обучения (не перебивать говорящего, не отсиживаться во время проведения практических упражнений и другие, предложенные участниками обучения).

- Разминка (15 минут):

Люди хаотично ходят по комнате, спрашивая имена и записывая их на предварительно подготовленные листы. Но знакомиться нужно таким образом, чтобы действительно запомнить человека и по окончании упражнения этого человека показать. Чтобы лучше запомнить друг друга, при знакомстве можно обменяться несколькими фразами. Задача каждого познакомиться и запомнить как можно большее число участников.

2. Упражнение на понимание важности изучения стандартов и требований обслуживания.

Участникам сперва дается задание «Вспомните характерные признаки любого хорошего сервиса, будь то кафе, парикмахерская или стоматология». На доску выносятся все обсуждаемые предложения хорошего сервиса.

Далее «Вспомните характерные признаки плохого сервиса», на доску выносятся все обсуждаемые предложения хорошего сервиса.

Сделать вывод, что знание стандартов и умение оказывать хороший сервис важно.

3. Дискуссия на тему «За/против тайного клиента»:

Разделить участников на 2 группы. Одна группа подготавливает как можно больше аргументов о необходимости «тайного клиента», как оценки работы сотрудника. Вторая группа готовит аргументы против применения данной процедуры. (15 минут)

От каждой группы выступает человек с «защитой» взглядов.

Обсуждение.

Выводы.

4. Упражнение на снижение стресса в конфликтных ситуациях.

Если обстановка вокруг накалена, и вы чувствуете, что теряете самообладание, этот комплекс можно выполнить прямо на месте, за столом, практически незаметно для окружающих.

1. Так сильно, как можете, напрягите пальцы ног. Затем расслабьте их.

2. Напрягите и расслабьте ступни ног и лодыжки.

3. Напрягите и расслабьте икры.

4. Напрягите и расслабьте колени.

5. Напрягите и расслабьте бедра.

6. Напрягите и расслабьте ягодичные мышцы.

7. Напрягите и расслабьте живот.

Если данный комплекс выполняется после конфликтной ситуации или по завершении рабочего дня можно добавить:

8. Расслабьте спину и плечи.

9. Расслабьте кисти рук.

10. Расслабьте предплечья.

11. Расслабьте шею.

12. Расслабьте лицевые мышцы.

13. Посидите спокойно несколько минут, наслаждаясь полным покоем.

5. Упражнение на выброс отрицательной накопленной энергии:

Возьмите листок бумаги, запишите все негативные воспоминания за прошедший день, даже мелочи, испортившие настроение (5 минут). Затем бурно зачеркните все написанное, скомкайте бумажку и киньте со всей силы (никого не задев). Далее на другом листе напишите все положительные моменты прошедшего дня (5 минут). Вывод: вы сохраните положительные воспоминания и избавитесь от отрицательных.

6. Упражнение – медитация «Дерево жизни» (10 минут)

Упражнение для повышения стрессоустойчивости – медитативная практика, дыхательная гимнастика с визуализацией.

Кратко: встать в устойчивую позицию, ноги чуть уже ширины плеч. Закрыть глаза. Дыхание размеренное. Представить: Вы дерево, корни уходят глубоко в землю, имея твердую опору; ствол широкий и массивный, тянется высоко к небу; крона разветвляется, распускаются листья. Вы связаны корнями с землей, а кроной с небом, впитываете все необходимые вещества, все соединяется и перетекает как по сосудам. Побудьте в этом состоянии, прочувствуйте, дышите.

Полный текст для проводящего обучение (читать размеренным голосом):

Представьте, что вы – древнее могучее дерево с раскидистыми ветвями, чьи корни, начинающиеся прямо от ступней, мощно врастают в землю.

Почувствуйте, как эти корни все глубже и глубже уходят в недра Земли, пока не достигают золотого ядра планеты. Через эти корни золотистая энергия Земли наполняет ваши ступни, ваши ноги, поднимаясь все выше по каналу позвоночника. Представьте, что ваш позвоночник – это ствол высокого мудрого дерева, и наполните этой энергией каждую часть своего тела. Пусть золотистая энергия Земли поднимается через шею и голову до самой кроны (макушку) и выходит за пределы физического тела.

Затем почувствуйте свои ветви, которые, подобно рукам, расходятся от ствола вверх и вширь, разветвляясь на множество меньших веток, веточек и побегов. А на этих веточках распускаются зелёные листья и золотистые цветы с нежными лепестками.

Ощутите, как эти цветы, проклюнувшись в виде почек, затем распускаются все шире и полнее, пока не раскрываются полностью, и лепестки, отрываясь от ветвей, падают на землю.

Представьте, как золотистый дождь из лепестков падает на поверхность Земли и их субстанция, растворяясь, проникает под кору и опускается до ядра планеты. Эта субстанция становится единым целым с золотистым центром планеты и затем вновь всасывается корнями и через них поднимается вверх. Всегда заканчивайте медитацию в центре Земли и медленно возвращайтесь к реальности. Потянитесь и сделайте несколько движений; перед тем как встать, полностью осознайте себя в настоящем.

7. Упражнения кейс-ситуаций

Разбить участников на пары «сотрудник - клиент» (каждый из пары должен проработать обе роли), проработать кейс по стандартам, используя чек-листы. По завершении кейса в паре дать обратную связь друг другу, провести рефлексию. Обсудить группой.

Составленный нами план был использован в процессе обучения с корректировками специалиста Центра.

В данном плане использованы некоторые упражнения, взятые из тренинга по обучению саморегуляции «Способы саморегуляции эмоционального состояния», проводимом специалистом Центра. Тренинг проводился для сотрудников Метрополитена, и нам было предложено его посетить. Тренинг был насыщен теоретическим материалом в понятной и простой форме, а также различными техниками и упражнениями. Работники Метрополитена были очень заинтересованы темой тренинга и с удовольствием выполняли все предложенные практики, активно участвовали в дискуссиях и задавали вопросы.

Весь практический материал, предоставляемый специалистом, был для наглядности отражен в рабочей тетради к тренингу, которая выдавалась всем участникам.

Самая ответственная, на наш взгляд, работа была предложена нам в последние дни прохождения практики: составление батареи методик для тестирования кандидатов на должность специалиста по работе с пассажирами с использованием системы «Мультипсихометр».

Для сужения области и оценивания более корректных требований к должности, нами были взяты специалисты, работающие на информационных стойках Метрополитена.

Работа проходила в несколько этапов. Для начала нами была изучена Должностная инструкция специалиста по работе с пассажирами Отдела «Справочная метрополитена» Комплекса развития пассажирских сервисов обособленного подразделения ГУП «Московский метрополитен» Службы пассажирских сервисов.

Также мы провели беседу с бывшим работником информационной стойки, чтобы лучше погрузиться в профессиональную деятельность данного специалиста.

На основе этого нами был составлен и проранжирован список наиболее важных качеств специалиста стойки информации в Метрополитене. После чего мы изучили возможные методики и тесты, подходящие для выявления уровня выбранных нами качеств.

Далее вся основная работа по созданию тестовой батареи проходила непосредственно на «Мультипсихометре». Данная батарея была применена на практике. Работник, с которым на первых этапах работы мы проводили беседу, вызвался пройти оценку с помощью нашей тестовой батареи.

После прохождения работником тестовой батареи Мультипсихометр выдает результаты по каждой методике, а также общий профиль по всем показателям, что и является основой для дальнейшего написания специалистом психологического центра заключения о кандидате на работу.

Заключение

Итак, благодаря Центру оценки квалификаций Транспортного комплекса Московского Метрополитена мы на практике смогли изучить сущность профессионального психологического отбора, поучаствовать в проводимом центром комплексе мероприятий, необходимых для качественного отбора специалистов, что особенно важно при подборе специалистов на должности профессий с особыми условиями. В профессиях с особыми условиями ППО повышает качество профессиональной деятельности, снижает вероятность возникновения ситуаций травматизма, аварийности, общего количества несчастных случаев. Мы на практике увидели важность соблюдения основных принципов проведения ППО, особенно стоит отметить принцип этичности, так как крайне важно информирование специалистами по ППО обследуемых лиц о цели проводимых с ними мероприятий и порядке использования полученных сведений об их профессиональной пригодности. Специалист по ППО обязан использовать сведения, полученные в процессе определения профессиональной пригодности, только в служебных целях, не допускать их разглашения. Также очень важно понимать, что составленное специалистами центра заключение о пригодности кандидата на ту или иную должность несет рекомендательный характер. Отрицательное заключение не должно рассматриваться как «приговор» о полной профессиональной непригодности кандидата, специалисты по ППО указывают на вероятностный характер оценки профессиональной пригодности, допускающий определенный процент ошибок.

Список литературы:

Авдиенко, Г. Ю. Психологическое обеспечение служебной деятельности: учебник для вузов / Г. Ю. Авдиенко. — М.: Издательство Юрайт, 2022.

Джанерьян, С.Т. Психологические основы отбора персонала: учебное пособие / С.Т. Джанерьян; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. - Ростов на Дону: Издательство Южного федерального университета, 2016.

Карпов, А. В. Организационная психология: учебник для академического бакалавриата / А. В. Карпов; под ред. А. В. Карпова. — М.: Издательство Юрайт, 2017.

Кларин, М. В. Корпоративный тренинг, наставничество, коучинг: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / М. В. Кларин. — М.: Издательство Юрайт, 2020.

Коноваленко, В. А. Психология менеджмента. Теория и практика: учебник для бакалавров / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин. — М.: Издательство Юрайт, 2020.

Основы профессиональной психодиагностики: учебно-практическое пособие / Министерство образования и науки Российской Федерации, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ульяновский государственный технический университет", Институт дистанционного и дополнительного образования; сост. Е.Б. Черная. - Ульяновск: УлГТУ, 2014.

Психологическое консультирование: практ. пособие для вузов / Е. П. Кораблина, И. А. Акиндинова, А. А. Баканова, А. М. Родина; под ред. Е. П. Кораблиной. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2020.

Психология служебной деятельности: учебник и практикум для вузов / А. В. Кокурин [и др.]; под общей редакцией А. В. Кокурина, В. Е. Петрова, В. И. Екимовой, В. М. Позднякова. — М.: Издательство Юрайт, 2022. 

Психология труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.В. Карпов [и др.]; под ред. А. В. Карпова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2020.

Толочек, В. А. Технологии профессионального отбора: учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2022.

Список источников:

Марищук, Л. В. К вопросу о способностях, профпригодности и профессиональном психологическом отборе // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 2016. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-sposobnostyah-profprigodnosti-i-professionalnom-psihologicheskom-otbore (дата обращения: 10.02.2022).

Шамсутдинова, А. Р. Выбор квалифицированного персонала методом профессионального психологического отбора // Достижения науки и образования. 2017. №9 (22). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vybor-kvalifitsirovannogo-personala-metodom-professionalnogo-psihologicheskogo-otbora-1 (дата обращения: 04.02.2022).

Код для цитирования: Скопировать