XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Главным элементом в системе экономических отношений является человеческий фактор, способный оказать критическое влияние на существование конкурентоспособности организации. В связи с активным вниманием к исследованию управления кадровыми рисками существует множество определения понятия «кадровый риск».

А.А. Парамонов определял понятие «кадровый риск» как вероятность нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия кадровых решений.

По мнению И.В. Вяткина кадровый риск – это вероятность потерь и недостижения главных целей организации, связанная с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала.

Для Г.К. Копейкина кадровый риск представляет собой опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов в сравнении с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами.

Проанализировав мнения различных отечественных и зарубежных автором можно дать свое определение понятию «кадровый риск».

Кадровый риск – это риск потерь, связанный со случайными или преднамеренными ошибками сотрудников, недостаточной квалификацией и знаниями, мошенничеством, нестабильностью кадрового состава организации.

С кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности, и, естественно, причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много. Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации. Для кадровых рисков такими источниками могут являться факторы различного характера: экономического, политического, экологического, юридического, социального, технического и даже нравственного, поскольку мы имеем дела с человеческим фактором производства.

Кадровые риски можно оценить качественно и количественно. Качественный анализ позволяет выявить и идентифицировать возможные виды рисков, свойственных тому или иному этапу кадровой работы, также определяются и описываются причины и факторы, влияющий на уровень данного вида риска. Количественный анализ рисков предполагает стоимостную оценку ущерба отдельных рисков и общего уровня риска в целом. Во многих случаях этот вид анализа является весьма затруднительным, поскольку некоторые затраты останутся неизвестными до тех пор, пока на самом деле не произойдет инцидент, и только тогда их можно будет оценить.

Управление кадровыми рисками – деятельность, направленная на разработку стратегических и тактических мер по анализу риска, выработки и принятия соответствующих мер для оптимизации управления в условиях риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами компании.

Стратегия управления кадровыми рисками включает в себя несколько этапов. На первом этапе происходит мониторинг различных потенциальных рисков и восприятие их уровня путем анализа угроз и уязвимостей. Анализ позволяет идентифицировать риски по источнику, причине возникновения, намеренности риска, характеру и уровню потерь, потенциальным действиям по реализации риска.

Для управления кадровыми рисками могут быть использованы следующие методы:

1. Избежание или минимизация риска, – это осознанное решение не подвергаться определенному виду риска, отказаться от рискованных проектов, партнеров, сотрудников, менеджеров, или заручиться гарантиями.

2. Принятие риска и покрытие убытков за счет специальных схем или собственных ресурсов (создание страховых резервов, предупредительных сбережений), т.е. компенсация риска, самострахование. Резервы могут выступать в различных формах: финансовые, материальные, информационные, человеческие. Финансовые резервы могут создаваться путем выделения дополнительных средств на покрытие непредвиденных расходов. Зарубежный опыт допускает увеличение стоимости проекта на 2—7% за счет резервирования средств на форс-мажор, а российская практика требует существенного роста указанного показателя (10 – 20%).

 3.  Диверсификация — размывание, распределение риска между разными сферами деятельности, отраслями, странами, поставщиками, потребителями, кадровыми агентствами, сотрудниками,  контролерами. Например, диверсификация рисков контроля происходит за счет разделения обязанностей или двойного контроля: функции по выписке чеков, осуществлению платежей, проверке банковских извещений, получения наличных денег не должны выполняться одним работником, один человек не должен иметь неконтролируемый доступ к финансам, не должен работать один на один с клиентами. Диверсификация рисков может относиться и к инвестициям в человеческий капитал: распределение рисков по различным проектам в сфере управления персоналом, социальным программам, видам обучения и т.п. Диверсификация может затрагивать и систему делегирования полномочий и ответственности: разделение полномочий и ответственности, делегирование полномочий и части ответственности. Наиболее продвинутым видом диверсификации рисков человеческих ресурсов являются аутсорсинг и аутстаффинг.

4.  Страхование рисков представляет собой отношения по защите имущественных интересов физических и юридических лиц при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых премий).

Таким образом, работа компании по управлению кадровыми рисками проходит следующие основные этапы:

 

Угроза

Уязвимость

 

Риск: идентификация риска, определение источника, причин, намеренности, характера и уровня потерь

 

Оценка риска: качественная и количественная

 

Управление риском: разработка стратегии, принципов и методов.

 

Риски управляемые

Риски слабоуправляемые

Риски неуправляемые

 

Управление рисками: избежание, компенсация, диверсификация, страхование

Создание системы адаптации к риску и его последствиям

 

Анализ результатов предпринятых действий и перспективы их использования в будущем

Работой по оценке и управлению рисками в компании занимаются риск-менеджеры. Успешное внедрение и функционирование системы управления рисками возможно в том случае, когда понимание необходимости данного вида деятельности руководством подкреплено наличием у риск-менеджеров соответствующих качеств, таких, как: высокая работоспособность, стрессоустойчивость, адаптивность, самообучаемость, аналитическое мышление, чувствительность к риску.  В условиях отсутствия культуры риск-менеджмента в организации сотрудники, производящие оценку риска, с точки зрения остального персонала, — «лишние люди», мешающие получать сверхприбыль, тормозящие выход на новые рынки. Отсутствие поддержки со стороны персонала компании создаёт дополнительные препятствия, в частности, бизнес-подразделения часто оказывают не совсем корректное воздействие на риск-менеджера, направленное на принятие необходимых им решений либо ускорение процесса принятия решения в ущерб качеству анализа.

Список литературы

Бартон Л., Шенкир Г., Уокер Л. Комплексный подход к риск-менеджменту: стоит ли этим заниматься. — М.: Изд. дом «Вильямс», 2012.

Кынтиков М. В. Управление рисками в работе с персоналом в системе обеспечения кадровой безопасности организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2015.

Александрова Н. А. Организационная культура: учеб. по специальности «Управление персоналом» / под ред. Н. И. Шаталовой. М., 2006.

Митрофанова А. Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации: автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2013.

Копейкин Г. К., Потемкин В. К. Менеджмент экономической безопасности. СПб.: Терция, 2004. 112 с.

Код для цитирования: Скопировать