XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

 

Вопросы переподготовки и повышения квалификации работников в современных условиях приобретают особую актуальность. Одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. В нынешних сложных рыночных отношениях, когда конкуренция на одно рабочее место иногда достигает 15 человек, работодатели предпочитают брать тех, кто имеет профильное образование.

Современная экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа, о метаморфозе традиционных трудовых отношений, возникающих между ними. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой - языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием общественных отношений, предшествующих или сопутствующих ей.

Так, практика многих лет свидетельствует, что наши рабочие и специалисты не всегда оказывались на высоком профессиональном уровне; они с детства не были приучены трудиться с высокой отдачей, не способны к большим, длительным нагрузкам. В советский период у молодежи не вырабатывалась идеология необходимости жить и работать в напряженном ритме ради того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе за получение престижной работы по специальности, за назначение на должность в конкретной организации. Даже имея преимущества в знаниях, российские специалисты на мировом рынке труда нередко проигрывают по критериям интенсивности труда, ответственности, дисциплинированности, отношения к трудовым обязанностям. Сохранению такого положения способствуют еще существующие иждивенческие представления об ответственности государства за предоставление каждому гражданину рабочего места в соответствии с приобретенной профессией.

Текущее положение дел по становлению специалистов может изменить профессиональная переподготовка. За короткий срок она позволяет освоить новую профессию на базе уже имеющегося образования. Программы профпереподготовки учитывают требования к профессии и направлены на формирование конкретных компетенций для практической работы. По окончании программ профессиональной переподготовки слушатель получает диплом установленного образца. Повышение квалификации дает возможность за короткое время получить новые знания, навыки и умения в рамках существующей профессиональной деятельности слушателя. По окончании курсов повышения квалификации слушатель получает удостоверение установленного образца.

Особую актуальность приобретает проблема профессионализма персонала среднего звена. Специалисты в области управления относят к нему работников, которые готовят проекты законов, постановлений, управленческих решений, составляют отчеты и служебные записки, анализируют показатели и данные, разрабатывают мероприятия по выполнению поручений, работают с персоналом низшего звена и рядовыми исполнителями. Эти кадры в своем подавляющем большинстве нуждаются в серьезной теоретической подготовке и правовой поддержке. Последняя, например, может включать разработку на предприятиях планов повышения квалификации и иного роста профессионального мастерства, создания условий для обучения работников в вузах, получения второй специальности в интересах выполняемой работы, поощрения работников путем продвижения по работе и пр. Все это находится в русле общегосударственной задачи формирования и укрепления среднего звена российских граждан в социально-политической структуре общества.

Чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, ваша организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям.

Условно процесс определения уровня квалификации работников можно связать с такими характеристиками как образование и опыт работы. Например, на производстве градация квалификации специалистов, выполняющих рабочие задачи, состоит из разрядов. Они присуждаются работникам в зависимости от их выслуги лет, профессиональных заслуг, практической и теоретической подготовки. Для производственного сектора существует устоявшееся разделение работников:

Высококвалифицированные. Обучение и подготовка более 2 лет. Большой багаж выполнения практических задач. Работают с оборудованием механизации и автоматизации труда.

Квалифицированные. Проходят подготовку или обучение до 2 лет, имеют опыт выполнения рабочих задач. Выполняют сложные технические работы, работают с оборудованием механизации труда.

Малоквалифицированные. Проходили подготовку недолгое время. Не имеют опыта выполнения практических задач. Выполняют средние и высокие по сложности задачи. Редко взаимодействуют с оборудованием автоматизации и механизации труда.

Неквалифицированные. Не проходят подготовку и не учатся. Выполняют задачи вспомогательного характера, работают на обслуживающих работах.

Квалификацию каких работников нужно повышать? Организация повышения квалификации работников преследует определенные цели. Какие же цели могут быть достигнуты, если повышать квалификацию своих работников:

Получение новых знаний и овладение навыками. Работники, которые научились чему-то новому, могут не только высказывать гипотезы по улучшению производственного процесса, но и реализовывать их, преодолевая различные трудности на этом пути.

Повышение мотивации и стимулирование. Когда человек осознаёт, что руководство предприятия заинтересовано в его росте, его мотивация к работе повышается. Также это оказывает стимулирующее воздействие на результативность и производительность труда.

Внедрение инновационных технологий. В настоящее время инновационные технологии и автоматизация присутствуют в той или иной мере в каждой сфере деятельности. Чтобы не отстать от конкурентов, ваши сотрудники должны идти в ногу со временем и проходить обучение в области IT и автоматизации.

Создание собственных кадров. Иногда обучить и воспитать своих высококвалифицированных работников будет менее затратно, чем привлечение их извне. Для некоторых компаний такое направление является предпочтительной частью их кадровой стратегии.

Уменьшение уровня текучки. Данная цель вытекает из предыдущей. Получение новых знаний и профессионального роста открывает перед работником возможности карьерного и зарплатного роста. В таком случае людям будет выгоднее остаться работать у вас.

Способ повышения квалификации определяется работодателем и зависит от его потребностей, а также объема знаний, который необходимо усвоить работнику. Существует три основных вида организации образовательного процесса, из которых нужно тщательно выбирать подходящие для конкретного работника.

Длительные курсы необходимы для углубленного изучения научных, технических, технологических и социально-экономических вопросов в контексте профессиональной деятельности специалиста. Программа рассчитана более чем на 100 часов, а ее цена выше, чем других видов обучения.

Среднесрочное повышение квалификации подразумевает проведение семинаров, в ходе которых рассматриваются научно-технические, технологические или социально-экономические проблемы. При этом данная проблематика изучается на уровне отрасли, региона или организации. Длительность составляет от 72 до 100 часов.

Краткосрочное обучение проходит по месту основной работы сотрудника. Оно длится около 72 часов. Образовательные мероприятия носят тематический характер. По их завершению работник сдает соответствующий экзамен или зачет, чтобы подтвердить успешное усвоение новых знаний.

Говоря о курсах повышения квалификации, стоит учитывать их эффективность. Следует ставить вопрос о продолженном образовании, то есть о том, как содержание курсовой подготовки было применено, развито в условиях школы. Однако общеизвестно, что методическая работа в школах — это в большинстве случаев «слабое звено» и учитель не имеет полноценной возможности развивать новый опыт. Поэтому особое значение приобретает обратная связь со слушателями, которые смогут рассказать о своих проблемах и трудностях, получить совет и консультацию. Возможность такой обратной связи может быть предусмотрена в виде дополнительной образовательной услуги «дистанционное консультативное сопровождение» или можно как — то иначе ее назвать, но она должна быть.

В целом надо понимать, что проходит время, когда эффективность курсовой подготовки мы измеряли только в плоскости настоящего, нужно научиться распознавать эффекты «последействия» и их брать за критериальную основу: какой процент слушателей от отучившихся вернулся на другие программы обучение, процент слушателей, пришедших по рекомендации выпускников, какое количество людей поддерживают постоянную или периодическую образовательную связь с организацией постдипломного образования и т.п.

Но для этого мы должны выстроить отрытую, диалогичную систему обратной связи со слушателями, началом для которой могут стать решения по постпрограммному сопровождению выпускников.

Повышение квалификации работников является неотъемлемой частью рабочего процесса. Для эффективного проведения данной управленческой процедуры необходимо знать особенности ее проведения, понимать, каких работников и когда нужно отправлять на курсы повышения квалификации, а также применять подходящие методы и способы обучения и подготовки.

Список используемой литературы

1. Батяев А. А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, Альфа-Пресс,2007г - 176 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М 2007. - 368 с

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е издание. - М.: Издательство МГУ, 2005 - 363 с.;

4. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр

5. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: БИНОМ, 2007.

6. Евневич М. Развитие персонала. - // Менеджмент сегодня/ - 2004. - №1

7. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001. - 270стр.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100с.

Код для цитирования: Скопировать