XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Изменения, происходящие с человеком на всех этапах профессиональной деятельности приводят к становлению его как специалиста и профессионала. Важно уметь преодолеть первые трудности, ведь нередко работник покидает не только предприятие, но и отказывается от данной профессии. Такое положение вещей невыгодно ни работодателю, ни образовательному учреждению. В статье рассматриваются теоретические аспекты кризисов профессионального становления личностии предлагаются рекомендации выхода из него.

Основная причина профессионального кризиса в период адаптации возникает по причине несоответствия ожиданий от выбранной профессии и реальной трудовой деятельности.

Выделяют три фазы развития профессионального кризиса: предкритическую, критическую, посткритическую.

В предкритической фазе проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, недовольстве оплатой труда, недовольстве руководителем. Критическая фаза характеризуется осознанной неудовлетворенностью работника: постепенно намечаются варианты изменения ситуации, рассматриваются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность, часто противоречия еще больше усиливаются и перерастают в конфликт. В посткритической фазе способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный [2, с. 28].

Можно выделить следующие трудности, которые вызывают кризис профессиональной адаптации: несоответствие реальности ожидаемому успеху, переоценка собственных возможностей, недооценка тяжести выполняемой работы, сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством, недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности [1, с. 134].

Вследствие неопытности и недостаточной эмоциональной зрелости молодые специалисты возникающие проблемы воспринимают порой слишком эмоционально, у них возникают интенсивные переживания, мучительные раздумья и даже бессонница [3,с. 56].

Вторым фактором, вызывающим кризис профессиональной адаптации. Специалисту необходимо приспособится к новой работе, новому рабочему месту, установить с коллективом рабочие и человеческие взаимоотношения, психологически включиться в рабочий коллектив.

В качестве третьего фактора называется несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности.

Цели адаптации молодого специалиста на предприятии: уменьшение стартовых издержек, решение нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом процессе.

Важно, чтобы и существующий коллектив как можно быстрее принял новичка, ускорить сроки приближения нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству работ, сократить текучесть рабочей силы, развить позитивное отношение к работе, развить чувство удовлетворенности работой.

Исходя из поставленных целей, ключевыми элементами успешно функционирующей системы адаптации будут являться: инструктажи и welcome-тренинги, предполагающие осуществление первоначальной передачи сведений об организации; программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника, последовательность овладения функционалом по должности; система наставничества; система аттестации по итогам адаптационных мероприятий.

Первые годы работы формируют новую личность в каждом человеке, приобретаются новые знания и навыки, меняется поведение, которое более соответствует новому статусу молодого специалиста [2, с.14].

Возможным методом сплочения с коллективом может быть совместное участие в мероприятиях предприятия. Следует рассмотреть свое поведение в обществе и проанализировать насколько оно комфортно для окружающих. Также положительный эффект может принести создание комнаты отдыха. Практически доказано, что деловые игры повышают эффективность работы молодых специалистов и ускоряют процесс адаптации к новому месту работы [4, с.288].

Способом преодоления кризиса является поэтапное качественное изменение отношения к профессии и выражение себя в этой профессии.

Во-первых, необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Важно держаться уверенно. Во-вторых, важно стать частью команды. Если необходимо выступить с какой-либо инициативой, то важно делать это сообща с другими коллегами. Также рекомендуется посещать все мероприятия предприятия. В-третьих, важно быть сдержанным. Избегать по возможности конфликтов, нужно стремиться вызывать больше приятных эмоций. В-четвертых, молодому специалисту важно создать имидж серьезного и надежного сотрудника. Молодому специалисту важно показать свою ответственность.

Лучше всего назначать кадровых работников, специализирующихся на адаптации новых сотрудников.

Работодатели понимают необходимость принятия соответствующих мер по приспособлению и привыканию членов коллектива к новому устройству работы и общения, но мало кто на деле решает данную проблему.

Большинство проблем можно было бы устранить в том случае, если бы еще во время обучения будущие молодые специалисты имели возможность стажироваться в компаниях.

Основные причины увольнений среди специалистов такой ситуации: низкая заработная плата, отсутствие перспектив профессионального роста, профессиональная деятельность не оправдала ожиданий, предвзятое отношение со стороны администрации, отсутствие программ по адаптации, профессиональной и психологической поддержки, семейные обстоятельства, не сложились отношения с коллективом.

Таким образом, необходимо проводить подготовительную работу уже в средних специальных учебных заведениях.

Для определения того, насколько эффективна проходит адаптация персонала, используем данные исследования (см. рисунок 1), проведенные Мухаметовой А.Ф. и Суворовой А.А. [1, с. 135].

Таблица 1 – Оценка эффективности системы адаптации персонала на российских предприятиях по данным исследования Мухаметовой А.Ф. и Суворовой А.А.

Период работы	Процент увольнений
Первые 12 месяцев работы в организации	Увольняется до 50% новичков
От 1 до 2 лет работы в организации	Увольняется 35% сотрудников
От 2 до 3 лет работы в организации	Увольняется 20% сотрудников
От 3 до 5 лет работы в организации	Увольняется 10% сотрудников
От 5 до 7 лет работы в организации	Увольняется 20% сотрудников
От 7 и более лет работы в организации	Увольняется 5-7% сотрудников

Трудовая адаптация подразумевает не только профессиональные условия труда, но и психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические, бытовые и так далее.

Цели трудовой адаптации персонала обуславливают сокращение издержек на старте трудовой деятельности; снижение чувства неопределенности у новичков; исключение текучки кадров; возможность экономить время как работников, так и руководителей; формирование положительного отношения к своей трудовой деятельности.

Задачи специалиста по управлению адаптацией персонала на предприятии проведение семинарских занятий и различных курсов для адаптации; организация индивидуальных бесед начальства или наставника с новым работником; организация и проведение специализированных курсов, направленных на подготовку наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий.

Программа адаптации персонала состоит из следующих этапов.

Этап 1. Ознакомление с основными особенностями производства, изучение коммуникативных сетей и включение в них, знакомство с работниками и корпоративными коммуникационными особенностями, с корпоративной этикой, стандартами и правилами.

Этап 2. Непосредственное знакомство новичка со своими функциями и обязанностями. Начальник знакомит новых сотрудников с историей компании, кадровой политикой и основными правилами, включая условия труда. Новичку объясняются его основные функции и задачи и т.д.

Этап 3. Действенная адаптация. Чтобы повысить эффективность адаптации персонала, к новому сотруднику прикрепляется наставник.

Этап 4. Функционирование. Данный этап является завершающим в процессе адаптации персонала. Здесь постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, и начинается процесс стабильной работы. Этот человек обязан знать основы психологии этого процесса, обладать умением внушать и убеждать, иметь навыки распознания скрытых проблемных вопросов в процессе адаптации персонала. Также этот человек должен регулярно осуществлять контроль процесса адаптации персонала в компании, вести разъяснительные работы с новичками, оказывать консультационную помощь и читать лекции.

Подводя итоги, отметим, что в программе адаптации по преодолению кризиса профессионального становления должны содержаться: план работы на период испытательного срока, социометрия, оценка работника после прохождения испытательного срока, личный план профессионального и служебного развития.

Умение не игнорировать и не отвергать, а пережить кризис и выйти из него восстановленным с пониманием того, какие новые цели поставлены, какие шаги необходимо предпринять для дальнейшего профессионального и карьерного развития является важнейшим качеством настоящего профессионала.

Список литературы:

Мухаметова А.Ф., Суворова А.А. Проблема адаптации молодых специалистов // Инновационная наука. - № 7. - 2015. – С.134-137.

Полуянов В.П. Психология профессионального становления личности // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции, Белгород, 2011. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2011. – 62 с.

Полякова О.Б. Внутренние факторы, влияющие на возникновение профессиональных деформаций // Теоретическая и экспериментальная психология. – № 3. - 2012. – С.56-66.

Смирнова И.В. Профессиональные кризисы в жизни человека // Наука, образование и духовность в контексте концепции устойчивого развития. – 2016. – С.288-290.

Код для цитирования: Скопировать