XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Проблема управления эффективностью труда сотрудников дошкольной образовательной организации имеет выражение в действующих нормативных документах, направленных на повышение престижности и привлекательности профессий сферы образования, сохранение кадрового потенциала, расширения участия работников в управлении организациями, совершенствование системы оплаты труда работников, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

В настоящее время объём управленческих обязанностей в условиях модернизации дошкольного образования значительно расширился и усложнился. Сегодня одной из основных задач руководителя в условиях введения ФГОС ДО является повышение эффективности профессиональной деятельности педагогов за счёт всестороннего развития и разумного применения их творческих сил, повышения квалификации, ответственности, инициативы [3, с. 7].

Управление коллективом включает в себя многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения эффективности профессиональной деятельности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Актуальность мотивации и стимулирования труда сотрудников дошкольных образовательных организаций на сегодняшний день обуславливается целым рядом факторов. К таким факторам относятся:

- профессиональная и психологическая неподготовленность кадров к быстрой смене процессов модернизации в дошкольном образовании;

- нехватка квалифицированных педагогических кадров, что приводит, в свою очередь, к усиленным нагрузкам работающих, отражается на качестве образовательного процесса;

- несоответствие образования педагогов и той деятельности, которую они осуществляют, что так же влечёт за собой необходимость обучения и переучивания непосредственно в ходе работы;

- невысокий уровень оплаты труда, который провоцирует уход молодых, перспективных, дипломированных специалистов в другие отрасли; необходимость внутренней мотивации сотрудников для более эффективной реализации целей организации [6, с. 27].

Очень важно насколько руководителю дошкольного образовательной организации удастся выстроить свою систему мотивации и стимулирования труда педагогов, с целью наиболее эффективной работы всего педагогического коллектива в создавшихся условиях.

Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, даёт дополнительную возможность руководителю влиять не только на коллектив, но и на конкурентоспособность самого образовательного учреждения. Способность руководителя эффективно мотивировать своих сотрудников является одним из источников ее долговременного процветания, приводит к росту конкурентоспособности организации, к чему и стремятся руководители всех организаций, что так же определяет актуальность данного вопроса [1, с. 18].

Мотивировать, значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям учреждения, способствовали развитию самого педагога. Каждая организация имеет свою систему мотивации труда персонала. Выстроить её так, чтобы она отвечала целям организации, помогала добиваться эффективного управления и в то же время не создавала отрицательного микроклимата в коллективе – одна из главных задач руководителя управленца [4, с. 156].

Система мотивирования всегда зависит от политики организации в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных условий, особенностей, традиций учреждения.

Осуществляя мотивацию, руководитель должен не только знать сотрудников, но и уметь направлять их на достижение управленческих целей, обеспечить эффективность мотивации. Эффективность мотивации определяется степенью достижения образовательных и социальных целей.

Образовательные цели определяют степень сложности реализуемых образовательных программ, уровень реализации ФГОС ДО, качество образования, состояние здоровья и эмоционального благополучия детей, посещающих дошкольную образовательную организацию. Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников и выражаются в удовлетворении работой, стабильности кадров, отсутствии конфликтов.

Осуществляя мотивацию, необходимо учитывать, что эффективность управления выше, если цели работников и цели организации адекватны. Формируя цели учреждения, необходимо учитывать личные цели подчинённых и формировать их. Результаты мотивации зависят от используемых руководителем методов форм управления и от индивидуальных особенностей руководителя, а так же психологической совместимости руководителя и подчинённых.

Как факторы мотивации можно выделить безопасность и чувство причастности: ощущение принадлежности, одобрение руководителя и коллектива, хорошие отношения в коллективе, участие в принятии решений, информированность о делах, планах учреждения [5, с. 84].

Для творческих профессий, к которым относится педагогическая деятельность, значимыми регуляторами являются личный рост и интерес. Личный рост связан с возможностью обучения, с постепенным приобретением педагогического опыта, позволяющего реализовать педагогические способности. Личный интерес стимулирует усложнение работы, требующее роста, мастерства, постановки трудных, но интересных целей.

Являясь связующим процессом, мотивация присутствует в реализации всех управленческих функций: контроль и анализ необходимы для оценки деятельности сотрудников и ситуации выбора регуляторов и построения механизма мотивации. Планирование выступает как условие гармонизации целей учреждения и сотрудников. Реализация мотивационного механизма требует от руководителя чёткой организации.

Для обеспечения эффективного функционирования механизма мотивации и стимулирования необходимо соблюдать ряд требований: прежде всего, необходимо, чтобы цели и задачи формулировались с предельной точностью и детализацией и доводились до каждого подразделения и исполнителя. Это позволит выработать у коллектива и отдельных работников чувство ответственности за достижение конечной цели [2, с. 88].

Важно систематически изучать и выявлять желания, стремления, потребности и личные цели работников, которые они преследуют, и осуществлять поиск наиболее эффективных форм организации стимулирования. И, наконец, необходимо наличие единых принципов стимулирования для всех.

Список литературы:

Волгин, Н.М. Мотивационная основа эффективности труда /Н.М.Волгин // Человек и труд. 2011- № 4.- с.59-79.

Варданян, И. Мотивационная система персонала /И.Варданян // Управление персоналом. 2015 - № 5. с.  100 – 130.

Кокорев, В.П. Мотивация в управлении / В. П. Кокорев. - Барнаул. 2007.-№ 23- с.60-65.

Лаптева, А.А. Грейдирование как инструмент мотивации персонала /А.А.Лаптева //Региональный выпуск. 2013.-№ 33. – с. 34-37.

Митрофанова, Е.А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности / Е.А. Митрофанова // Вестник Университета. Социология и психология управления. Серия 2. - М.: ГУУ, 2008.- 430 с.

Фролов, С.П. Переходим на эффективный контракт / С.П. Фролов // Руководитель бюджетной организации. 2014, –№ 3. –С. 22–31.

Шамов, Т.И. Оценка управленческой деятельности руководителем школы / Т.И. Шамов, Г.М Тюлю, Э.В Литвиненко.- Вологда, 1995.-234с.