XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Согласно проведенным исследованиям в любой системе во всех теориях действует принцип иерархии, иными словами все структурировано от меньшего к большему, либо наоборот. По принципу иерархии также связаны между собой отдельные элементы организации. Во внутреннем организационном взаимодействии людей тоже существует иерархия. Любой из уровней выступает как управляющий по отношению ко всем нижележащим и как управляемый, который подчинен по отношению к вышележащим.

Любой организации нужно иметь конкретные схемы взаимодействия и между сотрудниками, и между отделами. В таких схемах присутствуют элементы и связи между ними, которые называют иерархическими связями в организации. Эти связи существуют для упрощения управления, а также делегирования полномочий.

Иерархия – это способ подчинения многосложных систем и их методы построения. В иерархии каждому элементу структуры предназначается своё место, при чём целостность системы не нарушается.

Иерархии присущи следующие признаки:

1)Централизация власти.

2)Односторонняя личная зависимость.

3)Безличные нормы.

Под централизацией власти понимается сосредоточение в руках одного или ограниченного числа лиц властных полномочий. При централизованной власти можно выбрать одно из направлений деятельности и придерживаться выбранного направления. Отсутствие в организации централизованной власти, может привести к существенному падению эффективности организации.

Bторой признак иерархии – это «односторонняя личная зависимость». Под данным признаком понимается необходимость выполнения подчиненными распоряжения руководителей независимо от личного отношения к этим распоряжениям, с целью нормального функционирования организации. В случае неисполнения правила, усилия руководителей не будут дополнены возможностями подчиненных, и цели организации не будут реализованы.

Иерархичность – универсальный принцип человеческих взаимоотношений, поскольку обеспечивает необходимый социальный порядок. Она является и фундаментом организационной жизни, основополагающей формой практически любой человеческой организации. Традиционные социальные организации представляют собой многоуровневые конструкции, построенные сверху вниз. Это пирамидальные структуры, в основе которых лежат иерархические отношения. Крупные организации состоят из многочисленных уровней иерархии, начальников над начальниками и тщательно прописанных отличий в полномочиях, контроле, наградах и т.д. Нижестоящие подчиняются вышестоящим, поэтому молодые сотрудники и менеджеры стремятся подняться по иерархической лестнице.

Большие организации, как правило, более иерархичны и, следовательно, более безлики и зависимы от правил, чем маленькие. Значит большие организации, при прочих равных условиях, должны быть менее гуманистичными, чем маленькие. Небольшие предприятия чаще называются среди лучших работодателей, потому что в небольшом коллективе сотрудники воспринимают друг друга реальными людьми с уникальными личностными характеристиками, именами и лицами. Именно поэтому некоторые компании пытаются оставаться небольшими, продолжая развиваться. Тем не менее размер и возраст подталкивают организации к иерархии [6, c. 43].

На ранних этапах жизненного цикла в организациях нет иерархии. Во многих начинающих компаниях царит дух открытости и равноправия. Стоит вспомнить, сколько известных сегодня всему миру американских фирм начинались «в гараже». В процессе роста им было очень трудно не утерять «дух гаража», дружескую атмосферу тусовки. Многие усилия в области создания организационной культуры были нацелены именно на сохранение неиерархических отношений между людьми, по крайней мере, ощущения, что такие отношения все еще существуют. Но по мере роста и увеличения размера в них с неизбежностью складывается формальная иерархия, а вместе с ней появляются многочисленные предписания, системы контроля, форматизация отношений.

Формальные организационные отношения – это, прежде всего, отношения субординации. Субординация должностей представляет собой вертикальную специализацию, определяющую объем и меру ответственности в принятии решений на разных уровнях. Фактически она представляет собой систему подчинения младших старшим. Таким образом, полномочия и сопутствующая им власть в организации распределяются неравномерно: одни имеют их гораздо больше, чем другие, благодаря чему одни люди решают судьбу других. Различия в статусе, власти и ресурсах – это самые главные проблемы людей в крупных организациях.

Опытные менеджеры знают, что власть неизбежно искажает их взаимоотношения с людьми, находящимися выше и ниже на иерархической лестнице. Эти отношения никогда не могут быть отношениями равных. Они всегда до определенной степени являются отношениями силы, что снижает эффективность коммуникаций, необходимых для управления поведением и взаимодействием людей, координации их действий. Мудрые менеджеры понимают степень влияния своей власти на эти отношения и пытаются компенсировать те искажения, которые она порождает [6, c. 54].

Иерархия как социальная организация, построенная на основе формальной коммуникации, – важнейший механизм. Коммуникативное сообщение обычно воспринимается как обладающее властью тогда, когда оно исходит от централизованного источника информации внутри организации (от центра коммуникации). Содержание сообщения должно соответствовать реальной ситуации, в которой находится его получатель.

Позиция в организации наделена властью. Люди подчиняются менеджменту, наделяя властью коммуникацию, исходящую сверху, при условии, что ее содержание соответствует преимуществам обзора и оценки ситуации, имеющимся у вышестоящих менеджеров. Такая власть в значительной степени не связана с личными способностями того, кто занимает позицию наверху. Личные способности конкретного человека могут быть весьма ограниченными, но его рекомендации – более ценными, чем рекомендации других, в силу преимущества его позиции.

Сохранение объективной власти зависит от функционирования системы коммуникации внутри организации. Функции этой системы состоят в том, чтобы обеспечивать тех, кто находится в позиции власти, необходимой информацией и необходимыми инструментами для того, чтобы формулировать приказы [7, c. 32].

Власть зависит от личных установок отдельных людей, с одной стороны, и от коммуникации в организации – с другой, причем без системы коммуникации власть невозможна. Даже наиболее преданные сотрудники организации покинут ее, если система будет выдавать неуместные, противоречивые, абсурдные указания, которые не позволят им понять, кто есть кто и что есть что в организации, и почувствовать себя частью процесса эффективного взаимодействия.

Такая система коммуникации, точнее, ее создание и сохранение, является первичной и самой главной из постоянных проблем формальной организации и задач менеджмента.

Характерными для иерархических социальных организаций являются отношения власти и отношения зависимости. Зависимость – неотъемлемая черта иерархических отношений, которая неизбежно проистекает из пирамидальной формы организации. В человеческих иерархиях одни по своему статусу обладают большей властью, чем другие; так что те, у кого меньше власти, становятся в разной степени зависимыми от тех, у кого ее больше.

В организационном мире происходит смягчение иерархий. Существующая тенденция перехода к более горизонтальным структурам, построение более горизонтальных каналов общения. Иерархии признают важность командной работы. Сегодня в крупных иерархиях работа в командах и других типах небольших групп, скорее всего, будет активно поощряться. Создаются альянсы и межорганизационные взаимосвязи. Существуют и другие гуманные усовершенствования, такие как организация сетей и управление с участием работников.

Современные организации действительно меняются в этих и многих других направлениях. Но организационные нововведения не заменяют иерархии. Поэтому от менеджеров требуется умение правильно действовать: влиять горизонтально так же, как и вертикально; действовать во взаимосвязи; проявлять способность к убеждению и сотрудничеству как внутри, так и за пределами организации. Прямое использование власти, т.е. использование служебного положения в формальной структуре отношений, в таких взаимозависимых условиях может быть неадекватным. Требуется сочетание менеджмента и лидерства. Лидеры обладают пониманием того, что необходимо сделать, и могут убедить и уговорить других помочь им сделать это.

Преодоление противоречий во взаимоотношениях между организацией и работниками возможно на основе развития отношений доверия, что чрезвычайно важно для успешного организационного взаимодействия. Для эффективного управления менеджмент нуждается в доверии подчиненных, равно как и подчиненные нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие менеджмента и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, формирует положительную мотивацию персонала, является неотъемлемым условием делегирования полномочий и командной работы. Атмосфера взаимного доверия, поддерживаемая и сохраняемая менеджерами и работниками, способствует оптимизации использования имеющегося потенциала. Доверие во многом определяет конечную цену и результативность проведения организационных изменений. Доверие может рассматриваться и как результат индивидуального опыта в развитии отношений с окружающими людьми в ситуации неопределенности.

Иерархия определяется как универсальный принцип построения любых организационных систем — биологических, технических, социальных. Применительно к последним этот принцип просматривается на всех уровнях — от малой группы до общества. Иерархия как один из важнейших принципов управления была определена еще А. Файолем. Однако неизбежность этого принципа в социальных организациях сопровождается неизбежностью проблем, им вызываемых. И прежде всего они следуют из характерных для иерархии особенностей социальных отношений — отношений подчинения, зависимости, неравенства. В организации сознательно вводится преимущественное право одного работника принимать решения насчет другого, причем первый получает также и средства контроля за должностным поведением другого. К тому же первые составляют явное меньшинство, решающее, однако, за большинство. В этом — одна из главных социальных характеристик внутриорганизационных отношений, объективная основа формирования их структуры на обозримом историческом этапе. Но это и один из самых спорных принципов построения организаций, издавна привлекавший к себе критическое внимание [8, c. 32].

С позиций общей теории систем явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени общности их функций (свойств). Такое распределение характерно для всех форм существования материи. В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что принципиально выделяет социальные иерархические системы из всех прочих.

Во-первых, иерархия означает централизацию. Это нейтральное по отношению к интересам участников назначение данного принципа. Оно следует из невозможности (за некоторым пределом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника, который становится над ними. На этом новом уровне благодаря централизации появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.

В таком смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.

Во-вторых, иерархия проявляется и как человеческое отношение, а именно как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы тот другой мог так же поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии личная зависимость закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства [4, c. 21].

Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации (как и другие отношения) не может регламентироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов воздействия на работника нижнего уровня. Говоря юридическим языком, решение ряда вопросов остается на «личное усмотрение» вышестоящего работника. Это значит, что одинаково допустимыми и законными считаются как то, так и иное решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает личная зависимость или так называемый личный режим в организации, т.е. легальное, законное воздействие субъективных качеств одного работника на другого.

Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы — управляющих и управляемых. К последним относится все основание пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли вершины по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.

Власть в организации — возможность социальных субъектов (органов управления, отдельных руководителей) в силу определенного положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение других людей; право и возможность распоряжаться, определяемые совокупностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм организаций согласованную совместную деятельность людей и структурных подразделений предприятия, фирмы, учреждения. В административной организации (государственном учреждении) власть руководителя опирается на предоставленные ему государством административные права и обязанности, посредством которых устанавливаются отношения руководства и исполнения (подчинения) и определяется характер управляющего воздействия [6, c. 43].

В трудовой организации в сфере экономики власть руководителя (или органа управления) чаще всего базируется на полномочиях, делегированных ему собственником и соответственно оформленных нормативными, правовыми и организационно-распорядительными документами. Однако в таких организациях власть может выступать и непосредственно как атрибут собственности (в случае совмещения функции владения и функции управления, когда субъект собственности одновременно является управляющим).

В любом случае власть в организации связана с другими компонентами (факторами) — такими, как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть является необходимым средством, способом осуществления миссий организации, ее политики, достижения выдвигаемых целей. Независимо от природы первоисточника право власти в организации командовать исполнителями реализуется в одних и тех же формах (распоряжение, приказ, убеждение и т.д.) при различном их соотношении. Власть в организации содержится в соответствующих законах, нормах, правилах, предписаниях, волевых и эмоциональных воздействиях. Функции власти осуществляются в процессе управления путем принятия решений, выбора целей, определения задач исполнителей, подбора кадров, создания специализированных структур и др.

Власть предполагает обязательную ответственность. Власть, подчеркивал еще А. Файоль, немыслима без ответственности, т.е. без санкции — награды или кары, сопровождающей ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

Таким образом, власть существует как административно-правовое явление. Позитивное назначение власти — в преодолении известной «колебательности» иррациональности поведения человека в организации, придании ему деловой определенности. Власть иногда понимают как способность принудить кого-то к чему-то. Но, строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей (если не иметь в виду физическое насилие). Поэтому выражение «власть в чьих-то руках» и означает, что определенная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и безлична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сменяется на вершине. Хотя эти особенности тоже сказываются на поведении системы.

Все указанные свойства организационной иерархии проявляются слитно, однако каждое имеет самостоятельное значение. Следует отметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто одного — на многих. Обладание таким каналом психологически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышением престижа. Оттого социальная ценность статусов в иерархии возрастает от уровня к уровню.

Список используемой литературы

1. Авдийский, В.И. Теория и практика управления рисками организации / В.И. Авдийский, В.М. Безденежных. – М.: КноРус, 2016. – 240 c.

2. Багратуни, К.Ю. Технологии эффективных моделей управления: теория и практика государственной поддержки развития малого бизнеса / К.Ю. Багратуни, М.В. Данилина, М.В. Хачатурян. – М.: Русайнс, 2017. – 128 c.

3. Баронин, С.А. Теория и методология управления конкурентоспособностью бизнес-систем: Монография / С.А. Баронин, В.А. Андреев, М.В. Ботнарюк. – М.: Инфра-М, 2018. – 240 c.

4. Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие / В.К. Батурин. – М.: Юнити, 2015. – 487 c.

5. Бурганова, Л.А. Теория управления: Учебное пособие / Л.А. Бурганова. – М.: Инфра-М, 2018. – 116 c.

6. Гайдук, А.Р. Теория автоматического управления в примерах и задачах с решениями в MATLAB: Учебное пособие / А.Р. Гайдук, В.Е. Беляев и др. – СПб.: Лань, 2016. – 464 c.

7.Гайнанов, Д.А. Теория и механизмы современного государственного управления: Учебное пособие / Д.А. Гайнанов, А.Г. Атаева, И.Д. Закиров. – М.: Инфра-М, 2018. – 147 c.

8.Гапоненко, А.Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – Люберцы: Юрайт, 2016. - 336 c.

9. Гуревич, А.П. Теория автоматического управления в примерах и задачах с решениями в MATLAB: Учебное пособие / А.П. Гуревич, В.В. Корнев, А.П. Хромов. – СПб.: Лань, 2016. – 464 c.

10.Гюнтер, М. Теория автоматического управления: Учебное пособие / М. Гюнтер. – СПб.: Лань, 2016. – 224 c.

11.Гюнтер, Н.М. Теория автоматического управления (с использованием MATLAB -SIMULINK): Учебное пособие / Н.М. Гюнтер. – СПб.: Лань, 2016. – 256 c.

12.Даньков, В.В. Теория автоматического управления. Задачи и решения: Учебное пособие / В.В. Даньков, М.М. Скрипниченко, Н.Н. Горбачёва. – СПб.: Лань, 2016. - 608 c.

13.Земедлина, Е.А. Теория управления: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. – М.: Риор, 2017. – 752 c.

14.Ким, Д.П. Теория автоматического управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Д.П. Ким. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 276 c.

15.Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. – М.: Дашков и К, 2016. – 240 c.

АКТ

ПРОВЕРКИ НА НАЛИЧИЕ ЗАИМСТВОВАНИЙ

В соответствии с «Регламентом проведения проверки письменных работ обучающихся ФГБОУ ВО Омский ГАУ на наличие заимствований в системе «Антиплагиат» была проведена проверка текста научной публикации:

Научная публикация представлена на кафедре менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО Омский ГАУ в 2021 году. В соответствии с проведенным анализом объем оригинальности текста в работе составляет 69,03 %

Оставшимся процентам соответствуют: заимствования из допустимых и недопустимых источников, заимствования из допустимых источников возможны при наличии ссылок в тексте работы и списке литературы.

Заключение:

Научная публикация соответствует требованиям Регламента, предъявляемым к оригинальности текста представленного документа.

Код для цитирования: Скопировать