XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Изменения в современном мире, которые связаны напрямую с новой короновирусной инфекцией, побуждают Россию и не только проводить социально-экономические преобразования. Современные тенденции в процессах реорганизации, быстрого реформирования экономики формируют повышенные требования к качеству и конкурентоспособности специалистов на рынке труда. Спрос на трудовые ресурсы перегруппировывается в сторону профессионалов, которые обладают знаниями не только в теории, но и в практике. Учитывая особенности обстоятельств необходим переход к более прогрессивному процессу отбора персонала.

Каждая компания стремиться найти себе лучшего сотрудника, при этом желаемые затраты на поиск должны быть минимальные исходя из бюджета. Это возможно в случае эффективного рекрутинга. Рекрутинг – это комплекс мероприятий по привлечению лучших специалистов. Не всегда получается найти высококвалифицированных кадров, тогда организации переходит к оценке профессиональных способностей человека. Оценка компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх называется ассессмент. Гейм-ассессмент входит в классификацию видов ассессмента.

Всем известно, что основным фактором, определяющим конкурентоспособность организации – это её сотрудники. Чем более квалифицированными, мотивированными и лояльными они будут, тем больше возможностей будет открываться перед компанией. И перед HR-менеджерами стоит важная задача: правильно определить методы и инструменты, которые будут направлять человеческий капитал компании к эффективной работе и развитию.

В настоящее время есть множество инструментов, позволяющих мотивировать сотрудников стремиться к достижению общих с компанией целей. Одним из таких инструментов является assessment, который подразумевает использование игровых элементов в неигровых контекстах, с целью решения стоящих перед сотрудником задач. [3]

Исследуя литературу, невозможно найти одного, общего понятия «ассессмент».

В кембриджском словаре дается краткое объяснение: это акт оценки или принятия решения о размере, ценности, качестве или важности чего-либо, или о вынесенном решении или принятом решении. [6]

В учебном словаре терминов рекламы и PR под ассессментом понимается «метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы и др. Как правило, ассессмент, применяется для внутренней оценки руководителей среднего и высшего звена и считается наиболее точным и эффективным способом аттестации». [4]

Оценка персонала – это:

- комплекс мероприятий, позволяющих определить, какими характеристика и знаниями, необходимыми для решения производственных задач, обладает сотрудник;

- процесс определения эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетенций. [2]

По мнению А.Ф. Денисова, оценка персонала необходима для решения задач в трех функциональных направлениях службы управления персоналом:

- отбор при найме персонала. В процессе отбора при найме персонала перед сотрудником отдела кадров стоит цель – выбрать кандидата, наилучшим образом подходящего по профессиональным и личностным качествам на вакантную позицию. Для достижения поставленной цели некоторые компании разрабатывают сложную систему оценки, другие же используют более простые методы оценки;

- развитие персонала. Информация, полученная в процессе оценки персонала, в дальнейшем используется при обучении персонала и планировании карьеры;

- оплата труда, материальное стимулирование. На основе результатов проведенной оценки персонала может быть изменена постоянная и/или переменная часть заработной платы в рамках принятой системы оплаты труда. [2]

Также А.Ф. Денисов выделяет функции оценки персонала, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные функции оценки персонала

Источник: составлено автором.

Таким образом, роль оценки персонала в развитии компании высока. Она может помочь получить информацию о квалификации сотрудников, скорректировать затраты на заработную плату, что серьезно повлияет на увеличение бюджета организации. Все зависит от уровня проведения самого ассессмента.

В научной литературе существует огромное количество различных видов оценки персонала по характеру заданий и способов проведения. Так же ассессмент делиться по количеству участников на групповые и индивидуальные. Но рассмотрим типовую классификацию:

Групповые дискуссии. За отведенное время проанализировать определенную информацию и выдать свои рекомендации.

Упражнения, имитирующие интервью. Имитация непосредственного взаимодействия между заказчиком, коллегой, начальником или подчиненным – в их роли выступает администратор или наблюдатель.

Упражнения на поиск информации и принятие решений. Проверка аналитических навыков участника. В этом упражнении ролевой игрок часто является «источником информации», задача участника – получить нужную информация, чтобы принять обоснованное решение.

Упражнение инбаскет (индивидуальные деловые упражнения). Участника просят разобраться в папке бумаг, в которых содержится информация аналогичная той, с которой придётся столкнуться в будущей работе, он должен рассортировать бумаги, определить приоритеты и предпринять какие-либо действия по каждому вопросу.

Упражнения на анализ информации. Ознакомление с определенным количеством информации, которая может быть представлена в текстовой или числовой форме, и необходимость сделать логические выводы. [1]

Для ассессмент-центра, это все тот же ассессмент, представляющий из себя совокупность методов оценки, выделяют классификационные виды, представленные на таблице 1.

Таблица 1 – Виды ассессмент-центра

Вид центра оценки	Описание
Традиционный или диагностический ассессмент	Диагностика, выявление стандартных компетенций сотрудников
Развивающий ассессмент	Выявление ключевых компетенций и дальнейшее развитие персонала. Определение сильных и слабых сторон участников, а также их потребности в развитии

Продолжение таблицы 1

Виды центра оценки	Описание
Ассессмент самопознания	Выявление сильных сторон участников и их потребностей в развитии. Особое внимание к самооценке человеком эффективности собственной работы, акцент на определение собственных потребностей в развитии
Стратегический ассессмент	Использование проективных ситуаций для работы с ведущими компетенциями. Технология оценки кадрового потенциала компании и поддержки процессов организационных изменений на всех уровнях: личности, управленческой команды и организации в целом

Источник: Бушуева И. П. Оценка персонала методом ассесмент-центра в реалиях 2021 года. [Электронный ресурс]. URL: https://top-career.ru/blog/assessment_center_online#rec252919709 (дата обращения: 04.01.2022).

Таким образом ассессмент-центр (ассессмент) помогает кадровым службам проанализировать компетенции сотрудников и помочь наиболее полно развить свой потенциал. Это означает, что каждый сотрудник будет максимально реализован как специалист. Это естественно даст свои плоды, ведь правильно выстроенная кадровая система приведёт к высокому уровню мотивации специалистов, повышению их квалификации.

Ассессмент проводят в несколько этапов, которые определяются направлением и целью. Нами приведен пример ассессмента в два этапа с применением кейс заданий, одним из преимуществ которого является возможность онлайн проведения.

Этап 1: Групповые задания с временным лимитом для 18-24 участников с разделением на 3-4 команды соответственно.

Ситуационные кейсы для команд на выявление лидерских, аналитических, логических и командных навыков.

Проведение персонального задания на выявление навыков приоритизации, тайм менеджмента и аналитического подхода.

Кейс 1: Представьте, что на нашу планету летит огромная комета, которая уничтожит все привычное вокруг нас. По прогнозам ученых, на планете уцелеет лишь один отдаленный от суши необитаемый остров. Вас удостоили возможностью переехать на этот остров для восстановления дальнейшей жизни на планете. Для этого Вам позволят выбрать 3 вещи, которые Вы сможете забрать с собой на остров и сможете применить их в дальнейшем. В списке указано по 5 вещей на каждого участника, из которых Вы сможете выбрать только 2 из списка и одно, придумав самим, взять на свое усмотрение (до разделения на команды, предоставляется список из произвольных вещей по 5 на каждого участника. Выбранные предметы должны быть зафиксированы каждым участником в течении 3 минут и направлены асессору). [5]

Кейс 2: Для того, чтобы попасть на остров, Вам придётся сесть на лодки, которые выдержат только 6 человек. Следовательно, Вы будете разделены на команды, и каждая команда поплывет на остров, не пересекаясь с другими. Более того, в лодку можно будет выбрать всего 5 предметов из общего количества предметов, выбранных всеми участниками команды. Участники должны будут совместно прийти к решению по выбору самых необходимых 5 вещей для обитания на острове в течении 5 минут (предоставляется список вещей, выбранных 6 участниками т.е. 18 вещей, из которых можно команда должна выбрать только 5. По итогу задания, один участник, выбранный командой, должен будет озвучить общее решение асессору).

Кейс 3: Прибыв на остров, вы получаете информацию, что ученые готовы проинвестировать по $1 млн на каждого участника для освоения ими различных отраслей (производство, оказание услуг и сервиса и т.д.), которые, по их мнению, будут необходимы для проживания на острове. Таким образом, каждый участник должен выбрать отрасль и аргументировать значимость своего выбора перед своей командой (для этого упражнения отводится 12 минут, по истечению которых, каждый из участников должен будет презентовать свою идею асессору).

Кейс 4: Через некоторое время, Вам сообщают, что, по всей вероятности, остров тоже будет уничтожен. Вам предлагают перебраться в защищенный бункер. Для того, чтобы добраться до бункера, Вам придется воспользоваться лодкой, которая не сможет выдержать всех участников. Оно точно выдержит 2, и возможно, даже 5 человек. Вам предстоит совместно решить, кто поплывет на лодке (участникам дается 12 минут на размышление и аргументирование своих решений, по итогу которых, один участник должен будет презентовать решение асессору без вмешательства остальных участников).

Кейс 5: (Участникам будет выдано задание на выявление навыков приоритизации, тайм менеджмента и аналитического подхода. Должно быть предоставлено 25 минут на выполнение задания, после которого каждый участник должен будет передать буклет асессору. Затем, в течении 5 минут, асессор будет задавать вопросы по заполненному буклету, выявляя причины решений участника).

Этап 2: Индивидуальный ассессмент на выявление профессиональных и личных компетенций путем вопроса и ответа.

- Ситуационные кейсы, ориентированные на стрессовые ситуации путем вопроса и ответа.

- Ситуационные кейсы, ориентированные на личностные компетенции путем вопроса и ответа.

- Ситуационные кейсы, ориентированные на профессиональные компетенции путем вопроса и ответа.

Ассессмент-центр для руководителей и сотрудников проводят раздельно, работников одной линии со схожими функциями можно объединить. Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение – это лишь индикатор потенциальных возможностей. В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности. Все это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты. Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения. [5]

Таким образом в настоящее время квалифицированному сотруднику мало будет одних профессиональных компетенций, необходимо получить гибкие навыки, навыки работы в команде. Качества прогрессивного работника совмещают в себя hardskills и softskills, что позволяет эффективно адаптироваться в условиях новой нормальности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Бушуева И. П. Оценка персонала методом ассесмент-центра в реалиях 2021 года. [Электронный ресурс]. URL: https://top-career.ru/blog/assessment_center_online#rec252919709 (дата обращения: 04.01.2022).

Зайнуллина С. Ф. Критерии отбора сотрудников с учетом "мягких навыков" / С. Ф. Зайнуллина, Д. А. Гумарова, Ю. Х. Бакирова // Аллея науки. 2018. Т. 2. № 10(26). С. 592-595.

Куренкова В. Д. Геймификация как инструмент успешного HR-менеджера // Мировая наука. 2020. № 8(41). С. 107-110.

Радченко И.А. Учебный словарь терминов рекламы и паблик рилейшнз. [Электронный ресурс]. URL: https://1257.slovaronline.com (дата обращения: 04.01.2022).

Рузикулов Р. Р. Ассессмент-центр: основные аспекты и принципы в управлении и оценке персонала // Вестник науки. 2021. Т. 1. № 12(45). С. 60-65.

Cambridge Advanced Learner's Dictionary. [Электронныйресурс]. URL: https://dictionary.cambridge.org/ru/словарь (дата обращения: 04.01.2022).

Код для цитирования: Скопировать