XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

ВВЕДЕНИЕ

Тема профессиональной карьеры и формирования организационного поведения является весьма актуальной в современном мире. Это подтверждается стремительным ростом необходимости в конкурентоспособности человеческих ресурсов в современных рыночных условиях, а также необходимости выстроить правильные взаимоотношения в рабочем коллективе для эффективной деятельности организации.

Данную тему изучали множество профессионалов. В частности её рассматривали в своих работах такие авторы, как: Дорофеева Л.И., Земскова О.М., Григорьев К.А., Костровец Л.Б., Беганская И.Ю., Э. Шейн, В. Берг, Р. Чаран, С. Дроттер, Дж. Ноэл.

Объектом работы является Общество с ограниченной ответственностью «Энерготех».

Предметом исследования является система организационных отношений, возникающих в процессе анализа, оценки и сравнения профессиональной карьеры и формирования организационного поведения.

Цель исследования: изучение профессиональной карьеры и формирования организационного поведения.

Для достижения цели исследования нам необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть сущность карьеры в организационной структуре;

- раскрыть этапы формирования профессиональной карьеры;

- изучить способы управления карьерой;

- исследовать сущность организационного поведения;

- Определить место и роль профессиональной карьеры в корпоративной культуре;

- Охарактеризовать деятельность ООО «Энерготех»;

- Проанализировать кадровую политику ООО «Энерготех»;

- Оценить управление карьерой сотрудников ООО «Энерготех».

При проведении исследования были использованы следующие методы: обращение к специальным источникам и публикациям, посвященным рассматриваемой теме, анализ и сортировка полученной информации, характеристика, анализ и оценка деятельности организации.

Первая глава посвящена профессиональной карьере и раскрывает следующие вопросы: Сущность карьеры в организационной структуре, этапы формирования профессиональной карьеры и управление карьерой.

Вторая глава посвящена карьере как элементу организационного поведения и раскрывает следующие вопросы: сущность организационного поведения, место и роль профессиональной карьеры в корпоративной культуре.

Третья глава посвящена анализу карьеры и формированию организационного поведения в ООО «Энерготех» и раскрывает следующие вопросы: деятельность ООО «Энерготех» и её характеристика, анализ кадровой политики ООО «Энерготех» и управление карьерой сотрудников в ООО «Энерготех».

Структурно настоящая курсовая работа представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком в количестве 35 источников, содержит 5 таблиц и 8 рисунков.

ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Сущность карьеры в организационной структуре

Проблема карьеры не является прерогативой одной дисциплины, она носит междисциплинарный характер. Многогранность данного вопроса отображается в таких дисциплинах, как: менеджмент, психология, экономика, педагогика и многие другие [27].

Однако наибольший интерес проблема профессиональной карьеры получила в организационной психологии. Это обосновывается тем, что профессиональная деятельность человека занимает большую часть его жизни, значит, успешность личности в реализации своей карьеры отражается и на его самоощущение, самооценку и успешности в остальных сферах жизни [18].

Существует компетенции трех видов, по разному характеризующих сотрудника:

а) Базовые компетенции — стандартный набор знаний и умений, благодаря которому сотрудник в состоянии осуществлять профессиональную деятельность на низшем уровне.

б) Специальные компетенции — такой набор умений, навыков и знаний, который позволяет эффективно осуществлять более сложные профессиональные задачи.

г) Универсальные компетенции — те знания и умения, которые обеспечивают продвижение по карьерной лестнице [29].

Карьера – это выбор человека, совершенный осознанно ради достижения цели, такой как самоутверждение сотрудника, как квалифицированного специалиста, и его рост в профессиональной деятельности [26].

В классическом понимании различают вертикальную и горизонтальную карьеру. Вертикальная карьера подразумевает должностной рост, совместно с ростом оплаты труда. Горизонтальная карьера несёт за собой увеличение объема задач без должностного роста, либо переход из одной области деятельности в другую [32].

Также существует такие виды карьеры, как:

1. Ступенчатая. Данный вид карьеры совмещает в себе два предыдущих: горизонтальную карьеру и вертикальную.

2. Скрытая. Этот вид карьеры подразумевает под собой такое движение по должностной лестнице, которое доступно не всем, а именно тем, кто имеет деловые связи вне организации.

Для эффективной и успешной реализации карьеры необходимо задействовать все упомянутые виды карьеры [14].

Важно осознать, что построение профессиональной карьеры начинается не с назначения на должность в организации, а с момента, когда вы начинаете выбирать профессию. Профессионализация личности помогает человеку сформировать определенные качества и черты характера, которые необходимы для профессиональной успешности в определенной сфере [19].

Соответственно, можно говорить о том, что профессионализация играет важную роль в выборе рода деятельности человека и конкретной профессии, так как в дальнейшем сформированные качества и черты характера облегчают выполнение поставленных рабочих задач и поиске наиболее эффективных способов работы [22].

На самоопределение человека в его профессиональной деятельности оказывают воздействие множество факторов. Основными из которых являются: престижность профессии, гендерная принадлежность, возраст, жизненные ценности, мотивация, отношения с родителями и детьми, темперамент, личностные взгляды, генетика. Все перечисленные факторы помогают будущему профессионалу сформировать четкие социальные представления, которые закладываются в основу профессиональных представлений и регулируют направление построения карьеры [12].

Таким образом, профессиональные представления имеют большое значение в процессе построения карьеры. От них зависит успешность карьеры, её эффективность, а также самореализация человека во всех сферах жизни [21].

Итак, карьера — важный фактор полноценной жизни и самоощущения человека в жизни. На должностной рост влияет множество внешних и внутренних, психологических факторов, что важно учитывать при обозначении своих предпочтений и предположений касательно карьерного роста.

Этапы формирования профессиональной карьеры

Профессиональная карьера – это реализация человека как профессионала в своей сфере деятельности, становление его как успешного сотрудника, которое происходит в течение всей трудовой деятельности на протяжении жизни [14].

Тему профессиональной карьеры рассматривают множество авторов как российских, так и зарубежных. В связи с этих можно говорить о том, что существует множество профессиональных взглядов на процесс формирования карьеры. Рассмотрим один из них [14].

Веснин В.Р. выделяет следующие этапы становления профессиональной карьеры личности:

1. Подготовительный этап. Характеризуется промежутком от 18 до 22 лет. Несет в себе получение высшего образования будущим профессионалом.

2. Адаптационный этап. Характеризуется промежутком от 23 до 30 лет. Несет в себе поиск работы, поиск своего места в рабочем коллективе, освоение специальности на практике и применение теоретических знаний, полученных в ходе обучения.

3. Стабилизационный этап. Характеризуется промежутком от 23 до 30 лет. Несет в себе окончательное профессиональное определение. Разделение сотрудников на тех, кто стремится к дальнейшему карьерному росту и имеет для этого возможности, и на тех, кто останется на достаточно низком уровне в дальнейшем.

4. Этап консолидации карьеры. Характеризуется промежутком от 23 до 30 лет. Несет в себе получение новых должностей и подчиненных одними сотрудниками, и остановку карьерного роста другими.

5. Этап зрелости. Характеризуется промежутком от 23 до 30 лет. Несет в себе передачу своих профессиональных знаний и умений молодым специалистам.

6. Завершающий этап. Характеризуется промежутком от 23 до 30 лет. Несет в себе подготовку и уход на пенсию [14].

Однако необходимо разделять этапы становления карьеры и этапы профессионального роста, так как они не всегда совпадают. В связи с этим выделяют следующие фазы профессионального развития:

1. Фаза оптации. Момент выбора или смены профессии.

2. Фаза адепта. Период освоения профессиональных навыков и умений.

3. Фаза адаптации. Период, когда юные специалисты привыкают к новой должности, новой профессии.

4. Фаза интернала. Период трудовой деятельности, когда сотрудник становится весьма опытным и в состоянии справляться с рабочими задачами самостоятельно.

5. Фаза мастерства. Период, когда работник справляется, как с простыми, так и со сложными задачами.

6. Фаза авторитета. Период, когда сотрудник считается профессионалом, авторитетом и широко известен в рабочих кругах, возможно и за их пределами.

7. Фаза наставничества. Период, когда профессионал передает свои знания коллегам, ученикам, единомышленникам [14].

Каждому этапу карьеры соответствуют различные характеристики жизни человека, такие как: уровень квалификации, семейное положение, состояние здоровья, семейные обязательства, мировоззрение, условия труда, жизненные цели и амбиции, уровень оплаты труда. Это говорит о том, что на разных жизненных этапах необходимо различные методы планирования и способы управления карьерой [2].

Итак, подводя итог, можно сказать, что формирование карьеры — процесс, который длится на протяжении всей жизни и каждый работник должен пройти через 6 этапов формирования и развития карьеры для полной и эффективной реализации в профессиональной деятельности.

Управление карьерой

В общем и целом, карьера является профессиональным путем человека, однако во многих случаях регулирует её и намечает продвижение сама организация [2].

Существуют определенные концепции развития и управления карьерой. Рассмотрим их сущность:

1. Производственная концепция говорит о том, что работник рассматривается как вещь, средство труда. При подборе персонала работодатель ориентируется исключительно от необходимости в рабочей силе, её дешевизну.

2. Продуктовая концепция. Работодатель ориентирован на повышение качества знаний, навыков персонала.

3. Торговая концепция нацелена на использование человеческого капитала, который постоянно возрастает.

4. Социальная концепция стремится разрешить противоречия между потребностями сотрудника, общества, а также работодателя, их запросами и их пожеланиями.

5. Профориентационная концепция ставит своей целью обнаружить талантливых профессионалов, от работы которых преимущества будут иметь и сотрудник, и общество, и сам работодатель.

7. Сервисная концепция обозначает ответственность руководителей за обеспечение условий потребления рабочей силы для сохранения и повышения уровня конкурентоспособности рабочей силы.

8. Современная концепция. Вся деятельность организации направлена на эффективное удовлетворение потребности покупателей в товарах и услугах [2].

Также в рамках этого вопроса хотелось бы обозначить существующие методы планирования карьеры и управления ею:

а) Обозначение вакантных должностей и публикация информации о них.

б) Отбор подходящего кандидата и его обучение.

в) Оценка работы сотрудника и его развитие как профессионала

г) Тренинги для сотрудников, в частности для менеджеров, с целью предоставления необходимых для рабочей деятельности умений, знаний, навыков.

д) Внутренняя и внешняя аттестация персонала.

е) Оценка продвижения сотрудников и планирование замены каждого сотрудника в случае необходимости.

ж) Обустройство психологически комфортной атмосферы на рабочем месте.

з) Обмен опытом за счет назначения сотрудника на работу в другое подразделение или другую организацию, смежную с данной.

и) Письменное отражение планирования должностного продвижения сотрудников [25].

Подводя итог данного пункта, можно обозначить, что управление карьерой — весьма сложный, но необходимый, процесс. Планирование и обозначения возможностей карьерного роста дает сотруднику мотивацию к труду.

ГЛАВА 2. КАРЬЕРА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

2.1 Сущность организационного поведения

В условиях современных рыночных условиях становится все более актуальным такое понятие, как организационное поведение. В последнее время очевиден переход от использования персонала как к средства труда к восприятию сотрудников как наибольшей ценности. В условиях пандемии основным конкурентным преимуществом на рынке является человеческий капитал. Именно поэтому важно создать грамотную и комфортную атмосферу в коллективе [7].

Организационное поведение — сфера знаний, находящаяся на стыке нескольких дисциплин таких, как: управление персоналом, психология, теория организации, социология. Организационное поведение олицетворяет поведенческих подход к управлению, именно поэтому в его изучении задействовано несколько дисциплин сразу [5].

Также организационное поведение можно представить как отдельную сферу научных исследований. Рассматривая данное понятие с такой точки зрения, можно говорить о том, что организационное поведение позволяет определять и управлять действиями и поведением как отдельно взятых сотрудников, так и коллектива в целом [35].

Основная задача руководителя при анализе организационного поведения: понять мотивы действий сотрудника. Понимая, почему сотрудник ведет себя определенным образом, управленец может создать комфортную рабочую атмосферу, мотивировать, удовлетворить потребности персонала, повысить интерес и вовлеченность в работу, установить дополнительные стимулы, а также выявить причины проблемного поведения и принять меры для их устранения [20].

На развитие научного направления «Организационное поведение» оказывало влияние множество экономических событий таких, как:

1. Глобализация мировой экономики.

2. Изменение способов мотивации персонала.

3. Управление качеством труда.

4. Разнообразие работников по национальному и культурному признакам и прочее [3].

Как на любой исследуемый объект, на организационное поведение оказывают воздействие различные факторы (рисунок 1) [28].

Р исунок 1 — Факторы, определяющие организационное поведение.

Источник: Слепцова Е.В, Ткачев А.С. Организационная культура и организационное поведение в системе управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. №4 (36). с. 393.

Помимо указанных ранее факторов, на организационное поведение могут оказывать влияние параметры национальной культуры (рисунок 2) [30].

Р
исунок 2 — Параметры национальной культуры, которые оказывают влияние на поведение в организации.

Источник: Сподопригора М.Г., Замурий Д.В., Германова В.Г. Организационное поведение в международном бизнесе // Управление в экономических и социальных системах. 2020. №3 (5). с. 52.

Помочь руководителю добиться необходимого поведения сотрудников в организации может мотивация. Для грамотной мотивации персонала существуют специальные механизмы. Рассмотрим некоторые из них:

- Традиционные механизмы. Способствуют достижению традиционного вида оптимального поведения сотрудников.

- Этические механизмы. Применимы в случае отношения к рабочей деятельности, как к своему долгу.

- Директивные механизмы. В их основе лежит иерархия управления дисциплиной и поведением.

- Механизмы экономической мотивации. Способствуют повышению вовлеченности и интереса к рабочей деятельности у сотрудников [9].

Большую роль в формировании организационного поведения играет стиль управления руководителя. Под стилям управления понимаются те способы и методы, которые применяет руководителя в ходе проведения управленческой деятельности в организации. Выделяют следующие показатели того, как стиль управления влияет на эффективность деятельности сотрудников:

а) авторитетность руководителя. Насколько сотрудники готовы беспрекословно подчиняться и как много они могут себе позволит при взаимодействии с руководителем

б) насколько решения, которые принимает управленец, улучшают показатель деятельности организации

в) как сильно сотрудники вовлечены в рабочий процесс, проявляют ли они инициативу, креативность, и замечает и оценивает ли руководства данные качества

г) получается ли у руководства создать оптимальную атмосферу в коллективе [16].

Т
акже существуют определенные инновационные методы управления сотрудниками. Рассмотрим их(риунок 3) [11].

Рисунок 3 — Схема методов управления сотрудниками.

Источник: Вукович Г.Г. Управление персоналом: теория и методика // Экономика. Профессия. Бизнес. 2019. №4. с. 22.

Если более подробно рассматривать поведение сотрудников в организации, можно заметить, что множество исследователей изучали эту тему, написано много работ. Соответственно подходов к выделению видов , моделей организационного поведения достаточно много. Остановимся на точки зрения южноамериканских ученых, Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса (таблица 1) [33].

Таблица 1 — Модели организационного поведения Ньюстрома и Девиса.

Название модели	Характеристика модели
Авторитарная модель	Основана на полном подчинению руководству и их решениям. Также на применении наказания в случае неподчинения. Может быть эффективна при краткосрочном применении, иначе может повлечь за собой снижение мотивации и интереса к рабочей деятельности.
Модель опеки	Характеризуется опекой не только рабочей деятельности подчиненных, итогов работы, но и их жизни вне работы. Не считается эффективной, в связи с возможным понижением мотивации, перекладывании ответственности на руководителя из-за его роли главы так называемой семьи, в роли которой выступает рабочий коллектив.
Коллегиальная модель	Командная, партнерская работа, самодисциплина. Однако не является реальной в современном мире, так как требует слишком много ресурсов, что, сожалению, не является осуществимым.
Модель поддержки	Постоянная поддержка со стороны руководства. Возможность сотрудников участвовать в управленческом процессе

Источник: составлено автором на основе Хиясбекова З.С. Организационное поведение и его основные модели// Тенденция развития науки и образования. 2020. №61-7. с. 35-39.

Считается, что для формирования гармоничной и эффективной организационной культуры, а соответственно и приемлемого организационного поведения, важно, чтобы руководитель обращал внимание на различные элементы деятельности организации. Таким способом управленец показывает свое небезразличие к судьбе подчиненных, а также обозначает наиболее важные моменты рабочей деятельности [34].

Если рассматривать этику организационного поведения, то можно выделить определенные ценности компании, которые оказывают на него влияние:

- Общие ценности: процессы и механизмы управления, которые направлены на то, чтобы удовлетворить общие потребности сотрудников.

- Внутриорганизационные ценности: морально-нравственные правила и принципы организации, этические установки [13].

В процессе взаимодействия людей, могут происходить как положительные ситуации, так и отрицательные. В организации, как и в любом другом обществе, могут возникать конфликты, что не является редким явлением. Именно поэтому управленцам, при построении организационного поведения, необходимо учитывать возможность появления конфликтов и уметь их регулировать.

Конфликт представляет собой противоречие двух или более сторон, при котором конфликтная ситуация перетекает в открытое столкновение взглядов [1]. Следующие причины возникновения конфликтов можно обозначить, как основные: игнорирование потребностей персонала и необходимости их удовлетворения, плохой уровень общения из-за отсутствия открытости и неустановленного контакта между сотрудниками, или сотрудником и руководством [10].

Любой конфликт развивается, походя через определенный набор этапов:

1. Причина конфликта, конфликтная ситуация.

2. Непосредственно сам конфликт, столкновение взглядов.

3. Разрешение конфликта, поиск решения [4].

Каждый руководитель должен уметь перенаправить конфликт в положительную сторону. Грамотный руководитель может использовать конфликт для преобразований в организации за счет возникновения конкуренции между сотрудниками, и мотивировать персонал [10].

Итак, подводя итог данного пункта, можно сказать, что организационное поведение — сфера научных исследований, которая позволяет руководителю грамотно выстраивать корпоративную культуру, удовлетворять потребности персонала, повышать эффективность деятельности и выходить из конфликтных ситуаций без больших потерь. На поведение сотрудников в организации влияет множество факторов, как внутренних, так и внешних внутри страны и национальных. Одним наиболее важных факторов является поведение руководителя, стиль управления.

2.2 Место и роль профессиональной карьеры в корпоративной культуре

Понятие «организационная культура» вошло в обиход в России относительно недавно, именно поэтому его изучением занимается множество исследователей [6].

В ходе изучения организационной культуры и смежных вопросов, исследователи пришли к выводу, что данное явление является одним из ключевых факторов, влияющих на управление организационным поведением персонала. Способ влияния организационной культуры на поведение сотрудников правильнее всего рассматривать через функции организационной культуры (таблица 2) [15].

Организационное поведение весьма важно в процессе формирования карьеры и продвижения по карьерной лестнице. Если рассматривать только профессиональную карьеру и её становление, закрывая глаза на то, что правильно выстроенное организационное поведение помогает грамотно решать конфликты в организации, сохранять имидж компании на рынке и многое другое, то стоит упомянуть мотивацию сотрудников и побуждение к трудовой деятельности [8].

Т аблица 2 — Функции организационной культуры

Источник: Иванча О.Н., Новосартова А.П., Лобачева А.С. Влияние организационной культуры на трудовое поведение сотрудников // Молодежь и наука: актуальные проблемы фундаментальных и прикладных исследований. - Комсомольск-на-Амуре: Комсомольский-на-Амуре государственный университет , 2020. с 460.

Правильная мотивация персонала является основополагающим фактором в успешном построении карьеры. Если менеджер организации способен грамотно мотивировать своих подчиненных и побудить их к эффективной работе, то сотрудникам гораздо легче построить успешную профессиональную карьеру [8].

Для мотивации сотрудников предлагается множество методов, таких как: льготы, материальные поощрения, отдых, график работы, а также возможность карьерного роста. Не каждый менеджер понимает важность профессионального становления и мотивирует сотрудников исключительно повышением заработной платы [24]. Если организация требует от сотрудника инициативы в рабочей деятельности, но не даёт ему возможность построения карьеры, то работник начинает проявлять свою проактивную позицию по-другому — он ищет другого работодателя [31].

Также значимость построения карьеры обуславливается потребностями высшего уровня, а именно: стремление к власти, успеху и признанию [24]. Среди важных жизненных целей человека ученые выделяют — построение карьеры. Сценарий карьерного роста для каждого человека различен. И зависит он от личностного представления развития, профессионального становления, ценностей и перспектив [17].

Существуют определенный механизм формирования карьеры, которые зависят напрямую от удовлетворенности результатами работы персонала и степенью преданности работников своему делу. Данный механизм реализуется в два этапа: корректирующий и формирующий [23].

Первый этап реализуется за счет следующих действий:

1. повышение значимости мнения работников

2. улучшение уровня заработной платы

3. предоставление возможностей для развития

4. повышение комфорта условий труда

Второй этап реализуется следующим образом:

1. организация тренингов

2. создание системы поощрения персонала

Данные мероприятия помогают мотивировать сотрудников и повышать результаты их труда [23].

Таким образом, создание профессиональной карьеры занимает значительное место в эффективной деятельности организации. Организационная культура, организационное поведение и карьера тесно связаны и оказывают воздействие друг на друга. Организационная культура складывается в большей степени из организационного поведения, а поведение сотрудников и управленцев внутри рабочего коллектива обуславливают успешную профессиональную карьеру персонала и эффективную деятельность организации.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КАРЬЕРЫ И ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ООО «ЭНЕРГОТЕХ»

3.1 Характеристика деятельности ООО «Энерготех»

Общество с ограниченной ответственности «Энерготех» (ООО «Энерготех») - Предприятие в России, занимающееся производством прочих строительно-монтажных работ. ООО «Энерготех» осуществляет свою деятельность с 1 апреля 2015 года. Юридический адрес организации: 115230, г. Москва, проезд Электролитный, 3, стр. 2, КОМНАТЫ 26-37. Уставный капитал организации составляет сто семьдесят пять тысяч рублей, из которых доля уставного капитала в размере 80 процентов (сто сорок тысяч рублей) принадлежит Мерлион груп Лимитед (Merlion group limited), а 20 процентов (тридцать пять тысяч рублей) принадлежит Савранской Кристине Викторовне.

В настоящее время Общество с ограниченной ответственностью осуществляет свою деятельность на основе Конституции Российской Федерации, Налогового, Гражданского и Трудового кодексов и иных Федеральных законов РФ.

В соответствии с Уставом ООО «Энерготех» свою деятельность осуществляет в следующих направлениях:

- производство прочих строительно-монтажных работ;

- производство средств защиты информации, а также информационных и телекоммуникационных систем, защищенных с использованием средств защиты информации;

- производство электроэнергии;

- производство электроэнергии тепловыми электростанциями, в том числе деятельность по обеспечению работоспособности электростанций;

- передача электроэнергии и технологическое присоединение к распределительным электросетям;

- обеспечение работоспособности котельных и тепловых сетей;

- строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения;

- строительство местных линий электропередачи и связи;

- строительство электростанций;

- строительство прочих инженерных сооружений, не включенных в другие группировки;

- производство электромонтажных работ;

- производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха;

- работы гидроизоляционные;

- работы по монтажу стальных строительных конструкций;

- работы по сборке и монтажу сборных конструкций;

- торговля оптовая прочими машинами и оборудованием;

- торговля оптовая производственным электротехническим оборудованием, машинами, аппаратурой и материалами;

- торговля оптовая прочими машинами, приборами, аппаратурой и оборудованием общепромышленного и специального назначения;

- торговля оптовая неспециализированная;

- деятельность специальной почтовой связи;

- деятельность в области защиты информации;

- деятельность по разработке средств защиты информации;

- деятельность по разработке информационных и телекоммуникационных систем, защищенных с использованием средств защиты информации;

- деятельность в области защиты информации прочая;

- аренда и лизинг двигателей, турбин и станков.

Все направления деятельности реализовываются за счет совокупности последовательных производственных процессов.

В 2020 году численность работников ООО "Энерготех" составила 170человек, из которых около 40 человек работают в Центральном офисе. Директором является Базилиевич Вячеслав Георгиевич, генеральный директор: Иванов Геннадий Михайлович.

Основные данные по финансовой деятельности ООО «Энерготех» представлены ниже в Бухгалтерском балансе (таблица 3) и Отчете о финансовых результатах (таблица 4).

Таблица 3 — Бухгалтерский баланс ООО «Энерготех» за 2020 г, рубли

Наименование показателя	Код	31.12.2020
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210	1 314 000
Дебиторская задолженность	1230	19 628 000
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250	948 000
Прочие оборотные активы	1260	4 000
Итого по разделу II	1200	21 894 000
БАЛАНС	1600	21 894 000
ПАССИВ
III.КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310	10 000
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	9 136 000
Иого по разделу III	1300	9 146 000
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Кредиторская задолженность	1520	12 748 000
Итого по разделу V	1500	12 748 000
БАЛАНС	1700	21 894 000

Источник: составлено автором.

Таблица 4 — Отчет финансовых результатах ООО «Энерготех» за 2020 г, рубли

Показатель	Код	31.12.2020
Выручка	2110	66 780 000
Себестоимость продаж	2120	(50 077 000)
Валовая прибыль (убыток)	2100	16 703 000
Коммерческие расходы	2210	(89 000)
Управленческие расходы	2220	(6 066 000)
Прибыль (убыток) от продаж	2200	10 548 000
Прочие доходы	2340	1 319 000
Прочие расходы	2350	(383 000)
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	11 484 000
Налог на прибыль	2410	(2 303 000)
Прочее	2460	(5 000)
Чистая прибыль (убыток)	2400	9 176 000

Источник: составлено автором.

Итак, Общество с ограниченной ответственность «Энерготех» является Российским предприятием, которое занимается производством прочих строительно-монтажных работ. Осуществляет свою деятельность седьмой год, имеет стабильную выручку и положительную чистую прибыль, что говорит о положительных результатах деятельности компании.

3.2 Анализ кадровой политики ООО «Энерготех»

Разделим весь персонал ООО «Энерготех» на три группы:

1. административно-управленческий персонал

2. торгово-оперативный персонал

3. младший обслуживающий персонал.

Далее проведем анализ кадровой политики ООО «Энерготех» (таблица 5). Данная таблица показывает, что общая численность персонала магазина за данный период возросла со 147 до 170 человек. Увеличение численности произошло в следующих группах: торгово-оперативный персонал и младший обслуживающий персонал. На изменения повлияло увеличение объема продаж.

Таблица 5 — Анализ кадровой политики ООО «Энерготех» в 2019-2020 гг.

Категория персонала	2019		2020		Отклонение
	Кол-во человек	Удельный вес, %	Кол-во человек	Удельный вес, %
Административно-управленческий персонал	40	27,2	40	23,5	0
Торгово-оперативный персонал	57	38,8	76	44,7	19
Младший обслуживающий персонал	50	34,0	54	31,8	4
Итого	147	100	170	100	23

Источник: составлено автором.

Динамику кадрового состава можно увидеть на диаграмме (рисунок 4).

Рисунок 5 - Динамика кадрового состава ООО «Энерготех» в 2019-2020 гг., люди

Источник: составлено автором.

Рассмотрим подробнее персонал Общества с ограниченной ответственность на 2020 год: по гендерному признаку (рисунок 5), по возрастному признаку (рисунок 6) , по образованию (рисунок 7) и по опыту работы (рисунок 8).

Рисунок 5 — Структура персонала ООО «Энерготех» по гендерному признаку в 2020 г., проценты

Источник: составлено автором.

Рисунок 6 — Структура персонала ООО «Энерготех» по возрастному признаку в 2020 г., проценты

Источник: составлено автором.

Рисунок 7 - Структура персонала ООО «Энерготех» по возрастному признаку в 2020 г., проценты

Источник: составлено автором.

Рисунок 8 — Структура персонала ООО «Энерготех» по опыту работы в 2020 г., проценты

Источник: составлено автором.

По итогам предоставленных данных можно сформулировать определенные выводы. На должности торгово-оперативного персонала и младшего обслуживающего персонала более подходят мужчины, в связи с тем, что они больше приспособлены выполнять должностные обязанности этих групп персонала. Оптимальный возраст сотрудников торгово-оперативного персонала до 30 лет, так как они внушают большее доверие потребителям. Среди административно-управленческого персонала нет людей со средним и средне-специальным образованием и опыт работы персонала данной группы от 5 лет, что указывает на высокий уровень квалифицированность сотрудников. А также общий уровень образования сотрудников достаточно высокий, и опыт работы сотрудников в общем длительный, стабильный.

Анализ кадровой политики Общества с ограниченной ответственность «Энерготех» показывает, что в области подбора персонала управляющий состав проводит тщательную работу и проверку.

3.3 Управление карьерой сотрудников ООО «Энерготех»

На данный момент кадровая политика Общества с ограниченной ответственность «Энерготех» нацелена на создания максимально комфортных и привлекательных условий труда. Организация нацелена на привлечение молодых специалистов, повышение их квалификации и помощь в продвижении по карьерной лестнице.

Управление персоналом, соответственно управление карьерой, исполняется за счет административных, экономических и социально-психологических методов работы.

Управление карьерой в ООО «Энерготех» начинается с момента отбора кандидатов. Молодым специалистом полноценно и достоверно описывают их обязанности, возможности и план карьерного роста, посредством планирования, подготовки и реализации повышения квалификации, а также детального, пошагового планирования продвижения по карьерной лестнице.

Управление карьерой регулируется документом «Положение о работе кадровой службы по управлению персоналом». В разделе «Функции» указаны следующие обязанности кадровой службы по управлению персоналом:

- учет состава организации;

- контроль и ведение приема и увольнения персонала в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации;

- ведение документов по делопроизводству, в том числе трудовых книжек;

- создание условий для повышения квалификации персонала, улучшения условий труда;

- контроль за исполнением надлежащих распоряжений по работе с персоналом и прочее.

Управление карьерой в Обществе с ограниченной ответственностью «Энерготех» несет в себе цель обеспечить организации высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками и создание условий для эффективной работы.

По итогам данного раздела, хочется отметить, что ООО «Энерготех» прилагает все усилия для грамотного и эффективного управления карьерой, создает соответствующие документы для проработки данного вопроса. Однако не все пункты существующих документов выполняются. В данный момент организация развивается и совершенствует свою управленческую политику.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогу написания научной работы можно сделать следующие выводы:

- Карьера — важный фактор полноценной жизни и самоощущения человека в жизни. На должностной рост влияет множество внешних и внутренних, психологических факторов, что важно учитывать при обозначении своих предпочтений и предположений касательно карьерного роста.

- Формирование карьеры — процесс, который длится на протяжении всей жизни и каждый работник должен пройти через 6 этапов формирования и развития карьеры для полной и эффективной реализации в профессиональной деятельности.

- Управление карьерой — весьма сложный, но необходимый, процесс. Планирование и обозначения возможностей карьерного роста дает сотруднику мотивацию к труду.

- Организационное поведение — сфера научных исследований, которая позволяет руководителю грамотно выстраивать корпоративную культуру, удовлетворять потребности персонала, повышать эффективность деятельности и выходить из конфликтных ситуаций без больших потерь. На поведение сотрудников в организации влияет множество факторов, как внутренних, так и внешних внутри страны и национальных. Одним наиболее важных факторов является поведение руководителя, стиль управления.

- Создание профессиональной карьеры занимает значительное место в эффективной деятельности организации. Организационная культура, организационное поведение и карьера тесно связаны и оказывают воздействие друг на друга. Организационная культура складывается в большей степени из организационного поведения, а поведение сотрудников и управленцев внутри рабочего коллектива обуславливают успешную профессиональную карьеру персонала и эффективную деятельность организации.

- Общество с ограниченной ответственность «Энерготех» является Российским предприятием, которое занимается производством прочих строительно-монтажных работ. Осуществляет свою деятельность седьмой год, имеет стабильную выручку и положительную чистую прибыль, что говорит о положительных результатах деятельности компании.

- Анализ кадровой политики Общества с ограниченной ответственность «Энерготех» показывает, что в области подбора персонала управляющий состав проводит тщательную работу и проверку.

- ООО «Энерготех» прилагает все усилия для грамотного и эффективного управления карьерой, создает соответствующие документы для проработки данного вопроса. Однако не все пункты существующих документов выполняются. В данный момент организация развивается и совершенствует свою управленческую политику.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Апханова Е.Ю Теория менеджмента: Организационное поведение. - учебное пособие. - Хабаровск: Хабаровский государственный университет экономики и права, 2020. - 60 с.

2. Базавлуцкая Л.М., Гнатышина Е.А., Лысенко Ю.В. Управление карьерой: учебное пособие, - Челябинск: Изд-во ЗАО «Библиотека А. Миллера», 2019. - 81 с.

3. Бикметов Е.Ю., Голиков С.В. Организационное поведение. - Уфа: Уфимский государственный авиационный технический университет, 2019. - 246 с.

4. Григорьев К.А., Гильдингерш М.Г., Веднеева О.В., Молодькова Э.Б., Тестова В.С. Организационное поведение: учебное пособие. - Спб.: Санкт-Петербургский государственный экономический университет, 2018. - 222 с.

5. Дорофеева Л.И. Организационное поведение : учебник и практикум для академического бакалавриата — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 378 с.

6. Земскова О.М. Теория организации и организационное поведение. - Волгоград: Волгоградский государственный аграрный университет, 2020. - 36 с.

7. Костровец Л.Б., Беганская И.Ю., Черная Л.В., Кулешова Л.В., Малик М.А., Яблонская Н.Г. Теория организации и организационное поведение : учебник – Донецк : ГОУ ВПО «ДонАУиГС», 2017. – 575 с.

8. Ряжева Ю.И., Семенова О.В. Организационное поведение: учебное пособие – Самара: Издательство Самарского университета, 2021. – 96 с.

9. Агафонова М.С., Березняков Л.В., Березнякова А.Э Мотивационные основы организационного поведения // Экономика в инвестиционно-строительном комплексе и ЖКХ. 2019. №2 (17). С. 116-121.

10. Бачинский А.Г., Дмитриев Н.А., Авласевич Д.В., Кириллов А.А. Организационное поведение - конфликт в организациях // Форум молодых ученых. 2020. №3 (43). С. 73-77.

11. Вукович Г.Г. Управление персоналом: теория и методика // Экономика. Профессия. Бизнес. 2019. №4. С. 20-25.

12. Желдоченко Л.Д., Манасян С.А. Роль профессиональных представлений в развитии карьеры // Профессиональные представления. 2019. №1 (11). С. 23-30.

13. Жирнов П.А. Этика организационного поведения // Актуальные вопросы развития науки на современном этапе. - М.: Московский педагогический государственный университет, 2019. С. 227-230.

14. Загреева Р.М., Киндур В. Тенденции развития профессиональной карьеры персонала // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. - Белгород: Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, 2019. С. 58-68.

15. Иванча О.Н., Новосартова А.П., Лобачева А.С. Влияние организационной культуры на трудовое поведение сотрудников // Молодежь и наука: актуальные проблемы фундаментальных и прикладных исследований. - Комсомольск-на-Амуре: Комсомольский-на-Амуре государственный университет , 2020. С. 459-462.

16. Ищенко М.М., Лазарева А.Д. Эффективное руководство как основа формирования организационного поведения // Мировые цивилизации. 2021. №6-2. С. 57-63.

17. Карпова Т.П., Лагазина Е.И., Муратов Н.В. Профессиональная карьера как фактор развития кадрового потенциала // Вестник Самарского муниципального института управления. 2019. №3. С. 141-146.

18. Кишиков Р.В., Климова Е.М. Профессиональная карьера как предмет исследования в психологии // Человеческий капитал. 2019. №6-2 (126). С. 153-158.

19. Ларина А.А., Озерова А.В. Профессиональная успешность как одно из направлений профессиональной карьеры // Синергия. 2018. №3. С.14-21.

20. Мароян А.А. Стиль управления руководства и организационное поведение // Via Scientiarum - Дорога знаний. 2018. №3. С. 45-49.

21. Нурова А.Р., Кузяшев А.Н., Лукьянова Е.О Влияние профессиональной карьеры на здоровье человека // Научный электронный журнал меридиан. 2020. №9 (43). С. 108-110.

22. Папаяни Н.А., Зуев И.В. Профессионализация: от выбора профессии к профессиональной карьере // Новые вопросы в современной науке. - Нефтекамск: Научно-издательский центр "Мир науки" (ИП Вострецов Александр Ильич), 2019. С. 202-204.

23. Печерица В.В. Механизмы формирования профессиональной карьеры // Theory and practice of scientific research. - Астрахань: Научный центр "Олимп", 2018. С. 253-254.

24. Присяжная Е.Э., Теляковская К.Л. Взаимосвязь мотивационной сферы и профессиональной карьеры у менеджеров // Человеческий фактор: социальный психолог. 2019. №2 (38). С. 158-164.

25. Решетникова А.А. Организационное управление карьерой // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности. - Белгород: Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, 2018. С. 201-204.

26. Романова М.В., Пименова М.В Профессиональная карьера сотрудников организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. №3- 4 (14). С. 420-422.

27. Сапарова Л.К., Тажибаева У.Р. Психологические аспекты профессиональной карьеры личности // Традиции и инновации в развитии АПК. - Великие Луки: Великолукская государственная сельскохозяйственная академия, 2019. С. 679-683.

28. Слепцова Е.В, Ткачев А.С. Организационная культура и организационное поведение в системе управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2018. №4 (36). С. 391-395.

29. Смирнова Т.В. Профессиональная карьера: компетентностный подход // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - Красноярск: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева", 2020. С. 360-362.

30. Сподопригора М.Г., Замурий Д.В., Германова В.Г. Организационное поведение в международном бизнесе // Управление в экономических и социальных системах. 2020. №3 (5). С. 49-54.

31. Старикова М.А., Маничев С.А. Проактивное поведение в профессиональной карьере // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. 2019. №7 (173). С. 267-272.

32. Толочек В.А Профессиональная карьера: исследования, результаты, возможные перспективы // Известия Саратовского университета. 2019. №8-1. С. 19-29.

33. Хиясбекова З.С. Организационное поведение и его основные модели // Тенденция развития науки и образования. 2020. №61-7. С. 35-39.

34. Хлопенко О.В., Корелина А.А. Организационная культура и методы формирования поведения работников организации // Энигма. 2020. №27-4. С. 30-32.

35. Шухно Е.В. Организационное поведение и его основные модели // Социологический альманах. 2018. №9. С. 316-321.

Код для цитирования: Скопировать