XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

ВВЕДЕНИЕ

Стабильное функционирование современных организаций в долгосрочной перспективе во многом определяется наличием такого основополагающего инструмента развития как корпоративная культура, что определяет актуальность исследования.

Ценность корпоративной культуры для образовательных учреждений состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и способствует согласованности в поведении не только сотрудников, но и обучающихся. Ведь только долговременное сотрудничество в рамках организации со сформированными корпоративными правилами и традициями способно в тяжелый момент сплотить участников образовательного процесса для преодоления общих трудностей.

Нами было определено, что развитие корпоративной культуры становится фактором, влияющим на эффективность функционирования организации в целом, а происходит это за счет влияния на организационное поведение сотрудников, в частности. Именно поэтому интерес к такому явлению, как корпоративная культура, значительно возрастает в настоящее время. Так как проблема культуры в организации поставлена относительно недавно, многие её аспекты и проблемы все еще недостаточно изучены, поэтому актуальность дальнейшего их изучения очевидна.

Объект исследования данной работы – Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение инклюзивного высшего образования «Московский государственный гуманитарно-экономический университет».

Предметом исследования являются организационные отношения, формирующиеся в учебных заведениях и направляющие процессы их развития и формирования в них корпоративной культуры.

Цель - изучение организационной культуры и её влияния на организационное поведение в ФГБОУ ВО «МГГЭУ».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;

- определить сущность и методы формирования, изменения и развития организационной культуры, а также её влияние на трудовое поведение работников;

- проанализировать корпоративную культуру образовательного учреждения и ключевые её элементы на примере ФГБОУ ВО «МГГЭУ»;

- определить проблемы и перспективы формирования оптимальной корпоративной культуры образовательного учреждения.

Методологическую основу работы составляют методы классификации, обобщения, систематизации, сравнения, теоретического анализа и синтеза, статистический метод и другие.

В данной работе использована литература отечественных авторов для раскрытия теоретических вопросов. Фундаментальными работами для получения информации стали научные труды В.Г. Смирновой и Колосова В.А.

Практическая значимость работы заключается в определении направлений развития инклюзивной организационной культуры образовательных учреждений, как главных институтов социокультурного развития личности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Повышенный интерес к изучению организационной культуры в настоящее время не случаен, так как люди постоянно испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут и работают (организации, фирмы, компании, государственного учреждения и др.).

В научных и практических работах отечественных авторов высказываются различные точки зрения относительно самого понятия организационной культуры, так как в настоящее время происходит концептуализация данного явления, то есть идет процесс определения набора его категориальных признаков, которые позволяют пополнять новой информацией представление об этом явлении и отличать его от других. В связи с этим, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура».

Мнения исследователей относительно соотношения этих понятий разделились. В научной статье Сметаниной М.Д. [24, с. 64] проводится предметно-содержательное соотношение понятий "корпоративная культура" и "организационная культура". В данном исследовании эти понятия обосновываются как равнозначные, пересекающиеся или же находящиеся в отношении подчинения.

На основании проведенных Сметаниной М.Д. исследований был сделан вывод, что зарубежные исследователи, а также и отечественные, такие как Е.А. Черных, Е.А. Гулянская, В.А. Спивак, С.В. Иванова, придерживаются позиции тождественности данных понятий. Так, Е.А. Гулянская считает, что «организационная культура» и «корпоративная культура» понятийно идентичные единицы, так как «во всех случаях идёт речь о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности её структуры, внутренних коммуникаций является уже характеристикой определённых групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре» [24, с. 64].

Однако точки зрения исследователей относительно разграничения этих терминов научным сообществом до сих пор не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными. В моей работе речь также будет идти об этих понятиях как о синонимичных и взаимозаменяемых, поскольку я полностью согласна с исследователями, которые придерживаются этой позиции.

Итак, тема сущности организационной культуры и методов её формирования, изменения и развития нашла в наибольшей степени отражение в работах Колосова В.А. и Смирновой В.Г., Но, прежде чем определиться с методами, следует дать определение самому термину “организационная культура”.

На основе сформулированных Сычевой М.Л. и Макориной Л.А. определений организационная культура может быть обозначена как совокупность общепринятых в организации правил, традиций и ценностей, которые устанавливают имидж организации, а имидж, в свою очередь, отличает данную организацию от других [25, с. 307].

Генг В.А. и Ворожцова О.В. понимают под корпоративной культурой совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, а также, взглядов, убеждений и подходов к работе, которые определяют смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей [14, с. 67].

Что касается основных задач корпоративной культуры, то здесь можно выделить две группы функций. Первая группа имеет внутреннюю направленность, и её задачи способствуют интеграции членов внутри организации, обеспечивают ее целостность, способствуют уменьшению конфликтов в коллективе. Вторая же группа функций обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды, а именно к воздействию рынка и социокультурных факторов.

Главными функциями корпоративной культуры в образовательном учреждении являются:

1) мотивирующая (мотивация сотрудников организации посредством карьерного роста, предоставления возможности самореализации);

2) ценностно-образующая функция (формирование у членов организации взглядов и отношений относительно тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда);

3) нормативно-регулирующая функция (задает регулирующие нормы, делая поведение людей предсказуемым и управляемым);

4) идентификационная (отождествление сотрудниками себя с организацией, придание коллективу организационной идентичности);

5) имиджевая функция (способствует созданию положительного образа учреждения, от которого зависит конкурентоспособность организации и ее положение на рынке) [13, с. 21];

6) коммуникационная (осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимодействие в любом виде деятельности). Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого члена организации в решаемые ею проблемы [2, с. 169-170].

Сам процесс развития организационной культуры включает 3 этапа: ее формирование, поддержание и изменение.

Итак, к методам формирования корпоративной культуры относят: документально закрепленные цели, миссию, правила, а также принципы организации; единые требования к дресс-коду, к оформлению помещений; систему наказаний, мотиваций и привилегий; передачу новым сотрудникам традиций от старых сотрудников [1, с. 499], [3, с. 43].

В свою очередь, качество подобранных методов формирования корпоративной культуры будет определяться количеством людей, принимающих культуру, присущую данной организации, глубиной принятия этой культуры, слаженностью работы и их преданностью организации [21, с. 35].

Не стоит также забывать о поддержании корпоративной культуры, только так она по-настоящему станет инструментом, влияющим на эффективное функционирование организации.

Исходя из методологии Козловой О.В., Асланова Д.И., Богатыревой М.Р. и Егорушковой Ю.И. можно выделить общую группу методов поддержания корпоративной культуры.

Первым и наиболее значимым методом поддержания следует назвать контроль и оценку деятельности членов организации со стороны руководства. Этот метод помогает рационально использовать человеческий ресурс и поддерживать постоянную дисциплину [16, с. 54].

В случаях, когда происходят кризисные явления организации, на них следует должным образом среагировать. Вторым методом является реакция руководства на критические ситуации. Чем сложнее ситуация, тем больше требуется от руководителя. В таких случаях организация нуждается либо в усилении существующей корпоративной культуры, либо во внедрении новых правил, норм и ценностей [11, с. 44].

Третьим методом поддержания культуры организации является система мотивации и привилегий посредством вознаграждений или продвижения по социальной лестнице. Это один из самых эффективных способов поддержания культуры в организации. Он осуществляется посредством введения процедуры поощрения наилучших работников учреждения и льгот для обучающихся, если рассматривать методы поддержания организационной культуры в рамках образовательного учреждения [1, с. 501-502].

Четвертым, но не менее значимым методом являются мероприятия в коллективе, проводимые в установленное время и по специальному поводу для понимания сближения организационного окружения в неформальной обстановке [17, с. 54-55].

Как показывает международная практика, учреждения, которым удается создать сильную организационную культуру и постоянно поддерживать её, добиваются более высокой производительности и эффективности в своей деятельности. А компании со слабой и противоречивой культурой оказываются неэффективными в рыночных условиях и проигрывают в конкурентной борьбе, поэтому представляется необходимым изучить методы изменения корпоративной культуры.

С течением времени любая организация изменяется: появляются новые цели и стратегии развития, модернизируется организационная структура, появляются новые процессы, меняется ситуация на рынке и во внешней среде в целом, что, разумеется, сказывается на внутренней среде организации, в том числе и на ее корпоративной культуре.

Основные концепции и теории, посвященные теме моей работы, были сформулированы также в работе А.Д. Шемякова, Меркуловой М.В., Е.Б. Кушекбаева и О.Я. Гелиха. На основе сформулированных ими понятий, изменение корпоративной культуры представляет собой длительный и сложный процесс, который включает в себя формирование на основе миссии организации, ее базовых ценностей и принципов новых традиций, образцов поведения руководителей и сотрудников организации, а иногда и формирование этих фундаментальных элементов заново [13, с. 22], [18, с. 208].

Изменения организационной культуры бывают двух видов:

1. Естественные изменения, не зависящие от нашего желания, которые происходят под влиянием изменений внешней и внутренней среды организации.

2. Сознательные изменения, проводимые управляющими группами для достижения той или иной цели [8, с. 269].

Проведение изменений в корпоративной культуре требуется тогда, когда существующая в организации культура не влияет на организационное поведение её участников в той мере, которая необходима для достижения желательного уровня их эффективности.

Итак, на возможность изменения культуры влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам можно отнести национальную культуру, экономическую и политическую ситуацию в стране, научно-технический прогресс, ужесточение конкуренции. К внутренним факторам - миссию, цели и принципиально новые стратегии развития, задачи организации, увеличение количества и усложнение процесса работы, технологическое переоснащение, реструктуризация, реорганизация, смена руководства, а также стадии жизненного цикла [9, с. 52-53].

При проведении изменений важно учитывать условия их успешного проведения, а именно:

1) Инициатива изменения должна идти от высшего руководства, а администраторами процесса выступают функциональные подразделения, именно они разрабатывают методологию проведения изменений для того, чтобы сделать этот процесс наиболее эффективным.

2) Изменения необходимо внедрять ежедневным примером, работой, внутренней политикой - только тогда они будут успешны.

3) Прежде чем заниматься формированием и модернизацией культуры, важно подготовить специалистов, которые будут с ней работать.

4) В самом начале проведения изменений необходимо провести информационную подготовку - предоставить работникам необходимую информацию, обозначить проблемы, показать, в каком направлении компания будет развиваться. Правильно заданные ограничения и информационная открытость значительно облегчат восприятие перемен и снизят сопротивление организационным изменениям [23, с. 111-112].

Изменения желательно проводить по следующим этапам:

1. Выявление основных проблем в культуре, угрожающих выживанию.

2. Решение данных проблем, проведение вынужденных изменений.

3. Внедрение изменений, не являющихся необходимыми для выживания, но востребованных участниками организации.

4. И иногда путем соглашения всех членов организации внедряется непопулярный блок изменений [1, с. 505].

Для изменения организационной культуры чаще всего предлагаются следующие методы [28, с. 116], [29, с. 372]:

- метод экспертных оценок;

- изменения в составе высшего руководства;

- изменения посредством внедрения новых регламентов и убеждений;

- изменения путем реорганизации и реструктуризации;

- изменение объектов и предметов внимания со стороны руководства;

- изменение стиля управления;

- изменение методов управления кризисными или конфликтными ситуациями;

- смена ролей, появление новых лидеров;

- коренное изменение программ обучения или смена фокуса в существующих;

- изменение критериев оценки работы персонала, а также методов стимулирования труда;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена видимых проявлений корпоративной культуры: символов, ритуалов, обрядов, традиций, мероприятий, героев [5, с. 195-196].

Существуют также целые концепции управления изменениями в организации Курта Левина и Джона Коттера. Курт Левин оказал большое влияние на развитие социальной психологии и теории культурного развития, а также предложил теорию изменений, в которой выделяет следующие этапы процесса осуществления изменений:

1) размораживание;

2) изменения;

3) замораживание.

В связи с этим теория стала широко известна как модель «Разморозь. Измени. Заморозь».

Стадия «размораживания» - это этап осознания проблем, необходимости изменений и подготовки к ним. Основные задачи на этом этапе – разработка стратегии изменений, создание благоприятного эмоционального климата в организации.

Стадия «изменения» состоит в самом осуществлении преобразований, движения к поставленным целям в соответствии с разработанной на первом этапе стратегией.

Заключительный этап «замораживания» заключается в обеспечении укоренения изменений, закрепление результатов официально и неофициально, переход к новой корпоративной культуре [8, с. 270].

Следующая концепция - восемь этапов организационных изменений по Дж. Коттеру.

1. Создание эмоциональной атмосферы безотлагательности действий путем изучения конъюнктуры рынка в целом и анализа конкурентных позиций организации в частности, выявление возможностей и угроз.

2. Формирование влиятельной команды реформаторов, способной возглавить процесс преобразований.

3. Создание видения желаемого будущего с целью повышения активности сотрудников и разработка стратегии преобразований.

4. Пропаганда нового видения всеми доступными средствами (часто на примере команды реформаторов).

5. Создание условий для претворения нового видения в жизнь. На этом этапе устраняются факторы, препятствующие внедрению изменений, идет корректировка систем и структур, противоречащих новому видению.

6. Планирование и достижение ближайших положительных результатов (повышение эффективности труда, например), поощрение и вознаграждение людей, активно участвующих в изменениях.

7. Закрепление достигнутых успехов, расширение зоны преобразований, углубление перемен.

8. Институциализация новых подходов, укоренение изменений в корпоративной культуре путем формализации правил поведения [8, с. 271].

Также можно назвать такие методы, выделенные Р.А. Анненковым и Д.О. Ивановой, как проведение собеседований и анкетирования с целью оценки текущего состояния корпоративной культуры, определение тех ее параметров, которые препятствуют достижению целей компании, а также внедрение новых и развитие тех, которые соответствуют данным целям [10, с. 5], [13, с. 23].

Итак, организационные изменения - это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений во внешней и внутренней среде организации. Все перечисленные мероприятия формирования, поддержания и изменения могут существенно повлиять на отношения в организации, во многом улучшив отношения между всеми членами коллектива.

Для образовательных учреждений все перечисленные теоретико-методологические аспекты так же применимы и эффективны в использовании, как и для коммерческих организаций.

1.2 Влияние организационной культуры на поведение участников организации

В России организационные изменения – это, в первую очередь, способ адаптации к современным вызовам, позволяющий на основе оценки собственного потенциала и видения направлений развития организации сплотить все имеющиеся ресурсы ради достижения корпоративных целей и сохранения её жизнеспособности в постоянно изменяющихся условиях и ужесточающейся конкуренции.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на её членов. Она направляет организационное поведение в соответствии с теми ценностями, принципами и нормами, которые составляют ее основу [27].

Итак, корпоративную культуру абсолютно обоснованно можно рассматривать как ведущее средство управления организационным поведением. Каждая модель организационной культуры (авторитарная, модель опеки, поддерживающая модель и коллегиальная) подходят под конкретный реорганизационный период, и провоцирует конкретное поведение [20], [26].

Во вновь созданном коллективе организационная культура начинает формироваться на стадии дифференциации создания коллектива параллельно с созданием на фоне существующей формальной структуры организации неформальной структуры отношений в коллективе, которая сопровождается борьбой ценностных ориентаций различных микрогрупп. Причины вступления в неформальные группы отражены на Рисунке 1 ниже. При этом в организации возможны противоречия между руководством и частью коллектива. На этой стадии еще нет условий для формирования сильной организационной культуры, так как коллектив не достаточно зрел [4, с. 23].

Рисунок 1 – Причины вступления в неформальные группы

Источник: Волченко А. А. Групповое поведение в организации: особенности управления / А. А. Волченко // Via scientiarum - Дорога знаний. – 2019. – № 1. – С. 18-22.

Для создания сильной организационной культуры требуется время и опыт совместной работы и продуктивных взаимоотношений членов организации, а также единство в понимание целей и ценностных ориентаций большинством членов коллектива и руководством организации.

В последующем, чтобы организационная культуры была эффективной, руководству следует постоянно оценивать позитивные и негативные тенденции в культуре организации, выяснять их причины и своевременно вносить коррективы.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, формирование корпоративной культуры в образовательном учреждении и её модернизация к постоянно изменяющимся условиям – это не только вопрос эффективного управления трудовым поведением работников, но и вопрос мотивации других участников образовательного процесса к обучению. Поэтому организационная культура должна стать мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения, отдельных сотрудников и обучающихся на общие цели, мобилизовать их инициативу и обеспечить продуктивное взаимодействие с помощью формирования у него базовых ценностных установок.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИНКЛЮЗИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ФГБОУИ ВО «МГГЭУ»

2.1 Краткая характеристика учреждения

Московский государственный гуманитарно-экономический университет - уникальное высшее образовательное учреждение, полностью адаптированное для обучения людей с ограниченными возможностями здоровья.

Образование, проживание, питание и здравоохранение оплачиваются из государственного бюджета. Кроме того, студенты получают стипендию на 25% выше, чем в других вузах.

История университета так же примечательна. В начале 1988 года профессор Института ядерной физики инвалид детства Л.А. Саргсян предложил создать в Москве высшее учебное заведение - интернат для инвалидов с проблемами опорно-двигательного аппарата. Через 2 года был основан Московский интернат для инвалидов - первое учебное заведение нового типа [31].

В 1993 году в институте было создано уже пять факультетов: факультет книгоиздания и редактирования, факультет права, факультет экономики, факультет иностранных языков, факультет прикладной математики и информатики. Благодаря слаженной работе всего коллектива институт продолжал развиваться [31].

В 2014 году институт был переименован в “Московский государственный гуманитарно-экономический университет”.

Сейчас в нашем университете насчитывается уже 7 факультетов: факультет социологии и журналистики, факультет юриспруденции, факультет экономики, факультет иностранных языков, факультет прикладной математики и информатики, факультет психологии и педагогики, а также факультет заочного образования.

Наши студенты имеют возможность на получение степени бакалавра, магистра, а также на продолжение послевузовского образования и защиту кандидатской диссертации.

Наш университетский кампус состоит из 3-х корпусов, оборудованных лифтами и пандусами, футбольного поля, автостоянки. Университет расположен в Национальном парке «Лосиный остров» с уникальной природой. В нашем университете есть общежитие, столовая, библиотека, 4 спортзала, медпункт, конференц-зал, несколько компьютерных классов и научная лаборатория, здесь работает множество различных клубов и кружков.

Наши студенты ежегодно участвуют во всероссийских и международных спортивных соревнованиях (паралимпийские игры), фестивалях и конкурсах студенческого творчества. Многие из них становятся лауреатами и победителями. Администрация университета делает упор на физическое, нравственное и патриотическое воспитание молодежи, стремится к повышению их культурного, нравственного и психологического уровня.

2.2 Анализ ключевых элементов инклюзивной организационной культуры вуза

В Европе понимание того, что в культуре таится огромная сила, пришло в XIX веке, в России же осознание той значительной роли, которую играет организационная культура в эффективности деятельности и конкурентоспособности компании, стало приходить позднее, начиная с конца 1990-х годов после распада СССР и перехода к рыночной экономике [6, с. 53].

Организационная культура любого образовательного учреждения складывается из множества культур, отражающих состояние различных сторон организационной деятельности, условно говоря, «граней»:

- корпоративной культуры;

- управленческой культуры;

- культуры инноваций;

- деловой культуры;

- педагогической культуры;

- кадровой культуры;

- правовой культуры;

- информационной культуры.

Более подробное рассмотрение проблемы субкультур в организационной культуре образовательного учреждения приводит к выделению следующих их типов:

- субкультура административно-управленческого персонала;

- субкультура профессорско-преподавательского состава;

- субкультура учебно-вспомогательного персонала;

- субкультура иных категорий сотрудников;

- субкультура студентов;

- субкультура аспирантов.

Выделяются три блока элементов организационной культуры, которые представлены на рисунке 2 ниже:

- образцы, стандарты и оценочные критерии, образующие идеологию образовательного учреждения;

- нормы, детерминирующие поведение работников и регламентирующие отношения людей;

- знаково-символическая подсистема.

Рисунок 2 – Знаково-символическая подсистема

Источник – составлено автором на основе: Лапшина Е.А. Моделирование корпоративной культуры промышленного предприятия / Е.А. Лапшина, О.В. Снегин, Ю.С. Козлова // Новое в экономической кибернетике. – 2020. – № 3-4. – С. 76-84.

Кроме того, внимание должно быть уделено общенациональным ценностям, региональным особенностям, личным ценностям лидеров и авторитетных представителей организации, профессиональным ценностям и другим факторам внешней и внутренней среды, оказывающим влияние на организационную культуру образовательного учреждения.

Если рассматривать организационную культуру в качестве стратегического инструмента, позволяющего координировать коллектив на достижение поставленных целей, то следует признать обобщающей её идеей миссию организации.

Миссия формулирует главное предназначение организации, раскрывает смысл ее функционирования, а на основе неё формируются уже частные цели [7, с. 127]:

Инклюзивная организационная культурапредполагает признание прав другого человека при соблюдении принципов социальной справедливости в области доступа к образованию, образовательных стандартов и учебных программ, различия способностей, возможностей и потребностей. Н.М. Плесс и Т. Маак в работе, посвященной формированию инклюзивной культуры [15, С. 374], отмечают, что культура инклюзии включает в себя организацию среды, которая позволяет людям с разным опытом и мышлением эффективно работать вместе и максимально использовать свой потенциал для достижения целей организации, основанных на разумных принципах. Базовыми принципами инклюзивной культуры являются, по их мнению: принцип признания, принцип взаимного понимания, принцип множества точек зрения и взаимных возможностей, принцип доверия, принцип целостности и принцип межкультурной моральной точки зрения.

Идеал инклюзивной организационной культуры постепенно распространяется на все образовательные учреждения, что необходимо при построении открытого к разнообразию образования, где равенство, достоинство, признание являются исходными позициями обучения лиц с ОВЗ и инвалидностью.

В настоящее время миссия МГГЭУ состоит в обеспечении такой возможности, в полной реализации прав инвалидов и лиц с ОВЗ на получение всех уровней профессионального образования исходя из принципов:

- участия университета в формировании государственной социальной политики в сфере профессиональной ориентации, образования и трудоустройства инвалидов;

- формирования в общественном сознании толерантного отношения к инвалидам и лицам с ОВЗ;

- обеспечения высокого качества образования;

- доступности образовательной среды;

- интеграции инвалидов во все сферы общественной жизни;

- обеспечения роста профессионального уровня научно-педагогических кадров вуза.

На основании миссии и принципов работы МГГЭУ сформулированы его стратегические цели развития:

- участие университета в реализации государственной социальной политики в сфере профориентации, образования и трудоустройства инвалидов;

- устойчивое развитие университетского комплекса, включающего институты, реализующие образовательные программы профессионального образования всех уровней для инвалидов по нозологиям в условиях инклюзии;

- создание научно-исследовательского института по проблемам профессиональной ориентации, профессиональному образованию и трудоустройству инвалидов;

- сохранение лидирующего положения как интегрированного социально-значимого учебного заведения, удовлетворяющего потребности личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии;

- создание в университете базы паралимпийского движения;

- создание центра профессиональной ориентации и трудоустройства инвалидов;

- создание центра повышения квалификации и профессиональной переподготовки в области образования инвалидов и лиц с ОВЗ [32].

Итак, инклюзивная организационная культура в образовательной организации в целом и в МГГЭУ в частности должна быть основана на гуманных взаимоотношениях и тесном взаимодействии всех субъектов образовательного процесса. Это позволит создать психологически комфортную, безопасную среду в образовательной организации и успешно удовлетворять запросы педагогов, обучающихся, их родителей, а также общества в целом и государства.

Наличие видимых элементов организационной культуры позволит МГГЭУ управлять организационным поведением, повысить производительности труда сотрудников и успеваемость обучающихся. Также организационная культура способна улучшить микроклимат, отношения между работниками и руководителями и имидж организации.

2.3 Проблемы и перспективы формирования оптимальной инклюзивной организационной культуры вуза

Основными проблемами формирования оптимальной инклюзивной организационной культуры для образовательного учреждения в целом и для МГГЭУ в частности являются:

1. Неумение управлять лояльностью сотрудников в России. По статистике, четверо из десяти российских сотрудников не проявляют энтузиазма по отношению к работе, причем основными факторами, влияющими на снижение степени вовлеченности, выступают: отсутствие доверия к организации, уровень ее репутации, ценностное несоответствие [30].

Еще одной причиной существования данной проблемы является незнание истории вуза, которое приводит к невозможности развить чувство гордости и «патриотизма» по отношению к организации. А это усугубляется также тем, что современное российское общество в принципе характеризуется снижением уровня патриотизма по отношению к стране. [30].

Именно поэтому 13,6 миллиардов рублей запланировано потратить из бюджета России с 01.01.2021 по 31.12.2024 на федеральный проект патриотического воспитания граждан Российской Федерации [33]. Возможно, это позволит повлиять на степень вовлеченности студентов в процесс развития национальной экономики в целом и, как следствие, на степень вовлеченности их в процесс развития образовательных организаций, в которых они обучаются.

2. Описание предприятия. Стоит отметить, что в МГГЭУ не так много видимых элементов организационной культуры, что, в свою очередь, влияет на организационный климат, сближение целей и интересов высшего руководства, преподавательского состава и студентов.

Однако, на официальном сайте МГГЭУ представлена концепция его развития. Это позволило на основе анализа полученных данных, сформулировать основные направления развития инклюзивной организационной культуры МГГЭУ [32]:

1. Совершенствование и модернизация образовательной деятельности.

2. Совершенствование и модернизация научно-исследовательской деятельности.

3. Совершенствование социальной работы с обучающимися.

4. Развитие материально-технической базы университета.

5. Развитие кадрового потенциала.

6. Повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

7. Повышение эффективности управления университетом.

Итак, рассмотрим пути развития каждого из представленных направлений:

1. Совершенствование и модернизация образовательной деятельности включает в себя:

- модернизацию образовательных программ, технологий и содержания образовательного процесса через внедрение новых вариативных образовательных программ на основе индивидуализации образовательных траекторий, а также технологий проектного обучения;

- совершенствование проектирования и управления образовательным процессом;

- расширение спектра профессиональных образовательных программ всех уровней (СПО, ВО), в том числе адаптивных программ для обучения инвалидов и лиц с ОВЗ;

- модернизацию системы непрерывного образования («обучение через всю жизнь»);

- внедрение сетевой формы реализации образовательных программ;

- увеличение числа программ дополнительного образования;

- привлечение к образовательному процессу ведущих российских и зарубежных ученых;

- развитие системы обучения с использование электронного обучения и дистанционных образовательных технологий;

- развитие электронной образовательной среды, направленной на поддержку различных категорий обучающихся, в том числе инвалидов и лиц с ОВЗ;

- развитие партнерства и международного сотрудничества в образовательной деятельности;

- развитие академической мобильности обучающихся и научно-педагогических работников университета;

- повышение эффективности профориентационной работы.

2. Совершенствование и модернизация научно-исследовательской деятельности предполагает:

-активизация работы студенческих научных кружков;

-участие сотрудников и студентов в научных конкурсах, проектах и Олимпиадах.

-интеграция учебной и научно-исследовательской деятельности.

3. Основными направлениями в области совершенствования социальной работы являются:

- совершенствование системы социально-воспитательной работы с различными категориями обучающихся;

- совершенствование системы профессиональной ориентации и сопровождения трудоустройства выпускников;

- повышение эффективности прохождения индивидуальных программ реабилитации обучающихся-инвалидов;

- повышение активности работы системы студенческого самоуправления;

- развитие творческих способностей молодых людей с инвалидностью, вовлечение их в общественную и культурную жизнь общества.

По данному направлению уже запущена работа Проекта «Школа инклюзивного волонтёрства», который направлен на вовлечение в инклюзивное волонтёрство преподавателей и обучающихся с ОВЗ и без ОВЗ, людей с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), и представителей образовательных организаций [34].

В рамках данного проекта запланировано проведение Школы инклюзивного волонтёрства, а также конкурса инклюзивных проектов.

Программа обучения включает следующие модули:

1) «Основы инклюзивного взаимодействия — практико-ориентированные семинары с представителями различных нозологий»,

2) «Основы работы с волонтерами: привлечение, мотивация, руководство, поощрение;

3) «Основы проектного управления — проектный менеджмент, PR, SMM, социальные сети».

Длительность программы Школы инклюзивного волонтёрства – 36 часов. В рамках неё запланированы следующие мероприятия:

- обучение участников созданию инклюзивных проектов и проведению инклюзивных мастер-классов и мероприятий;

- семинары по социальному проектированию; семинары по разработке стратегии работы в рамках реализации инклюзивных проектов;

- день инклюзии — инклюзивные игры, мастер-классы, концерт.

Цель проекта - вовлечение в инклюзивное волонтёрство людей с ограниченными возможностями здоровья, а также представителей социальной сферы, работающих с данной категорией лиц.

Задачи проекта:

- Разработка программы обучения инклюзивному волонтёрству.

- Проведение конкурса инклюзивных проектов в Университете.

- Осуществление консультационной поддержки участников конкурса через онлайн мероприятия.

- Награждение победителей конкурса проектов школы инклюзивного волонтёрства.

- Обоснование социальной значимости [34].

4. Развитие материально-технической базы университета подразумевает:

- развитие доступной образовательной и социальной инфраструктуры университета;

- расширение и модернизация специализированных учебных площадей для обучения инвалидов;

- обеспечение учебного и научного процессов университета современным учебно-лабораторным, компьютерным оборудованием и программным обеспечением;

- развитие библиотечного комплекса.

5. Развитие кадрового потенциала осуществляется через:

- повышение квалификации научно-педагогических работников университета в российских и зарубежных образовательных организациях;

- профессиональную переподготовку научно-педагогических работников по обучению инвалидов и лиц с ОВЗ;

- развитие программ академической мобильности;

- привлечение к реализации образовательных программ представителей работодателей;

- развитие системы адаптации и мотивации молодых специалистов

6. Повышению эффективности финансово-хозяйственной деятельности будут способствовать:

- оптимизация финансовой структуры университета;

- совершенствование системы планирования и бюджетирования финансово-хозяйственной деятельности университета;

- диверсификация источников поступлений материальных и финансовых средств в бюджет университета;

- повышение финансового потенциала университета.

7. И, наконец, повышение эффективности управления университетом будет осуществляться по следующим направлениям:

- исполнение положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мерах по реализации государственной социальной политики»;

- оптимизация кадровой структуры университета;

- развитие системы электронного документооборота;

- формирование эффективной системы управления в университете и его филиалах;

- совершенствование оценки деятельности профессорско-преподавательского состава работников университета.

Итак, инклюзивная организационная культура – это высший уровень развития совместного проживания людей с различными видами инвалидности и людей без. МГГЭУ распространяет успешный опыт, работает над формированием инклюзивной культуры в университете и за его пределами, проводит различные мероприятия, отражающие культурную, цивилизационную и творческую близость народов разных стран.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, хотелось бы отметить недостаточное количество полноценных обобщающих работ, направленных на изучение влияния корпоративной культуры на организационное поведение в образовательном учреждении. Также сложность состояла в разном понимании соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Однако нам удалось сделать общий вывод, проанализировав работы экспертов.

Проведенный анализ, позволяет сформулировать, на наш взгляд, более общую концепцию понимания сути организационной культуры, которая представляет собой мощный инструментарий, призванный обеспечить эффективное выполнение управленческих функций.

Таким образом, нами было установлено, что формирование организационной культуры, как и ее поддержание, изменение и развитие способствует формированию команды приверженных сотрудников одной фирмы, уменьшению текучести кадров, росту производительности труда, повышению конкурентоспособности предприятия на рынке и формированию имиджа. Это позволяет говорить об эффективной деятельности всех предприятий по отдельности и процветании национальной экономики в целом.

Что касается организационной культуры образовательного учреждения, то её изучение, а также рассмотрение возможных способов ее развития и совершенствования является необходимым. Именно в образовательных учреждениях: дошкольных, общеобразовательных и профессиональных организациях, происходит процесс социализации человека. В это время у обучающегося формируется система социальных и профессиональных ценностей и отношение к насущным проблемам будущей жизни - карьере, профессиональному росту, формированию семьи, к выбору жизненного пути в целом, пониманию своего духовного мира, а также взаимодействию с другими людьми.

Итак, нами были выполнены все поставленные перед началом работы задачи:

- рассмотрены теоретико-методологические основы организационной культуры;

- определено влияние организационной культуры на организационное поведение;

- проанализирована организационной культура ФГБОУ ВО «МГГЭУ» и исследованы ключевые её элементы;

- определены проблемы и перспективы формирования оптимальной инклюзивной организационной культуры ФГБОУ ВО «МГГЭУ».

В отношении ФГБОУ ВО «МГГЭУ» также можно сделать ряд выводов. В перспективе облик университета, благодаря сформированной инклюзивной организационной культуре, может представлять собой:

- «площадку» инклюзивного образования на федеральном и международном уровнях;

- МГГЭУ – экспертный учебно-методический центр многоуровневого непрерывного образования инвалидов и лиц с ОВЗ;

- МГГЭУ – центр по трудоустройству и профориентации инвалидов и лиц с ОВЗ;

- МГГЭУ – санаторно-профилактический и медико-реабилитационный центр по работе с инвалидами и лицами с ОВЗ;

- МГГЭУ – центр дополнительного профессионального образования, реализующий образовательные программы по работе с инвалидами и лицами с ОВЗ.

Развитие инклюзивной организационной культуры образовательного учреждения позволит не только повысить уровень обеспечения равного доступа к образовательным возможностям обучающихся с ОВЗ и инвалидностью, но и создаст уникальный социально-психологический климат в коллективе, способствующий духовно-нравственному развитию каждого студента.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2021. — 288 с.

Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: учебник / О.Д. Волкогонова А.Т. Зуб. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2018. — 352 с.

Колосов В.А. Организационная культура: учебное пособие для вузов — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 343 с.

Минева О.К., С.А. Арутюнян, Е.А. Белик, Е.В. Крюкова. Организационное поведение: учебник. - Москва: Альфа-М: ИНФРА-М, 2020. - 256 с.

Мкртычян Г.А. Организационное поведение: учебник и практикум для вузов — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 237 с.

Резник С.Д. Организационное поведение: учебник — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2021. — 433 с.

Семенов А.К. Менеджмент: учебник для бакалавров / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - 2-е изд. - Москва: Дашков и К, 2021. - 186 с.

Смирнова В.Г. [и др.] Организационная культура: учебник и практикум для вузов; под редакцией В.Г. Смирновой. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 306 с.

Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 151 с.

Анненков Р.А., Иванов Д.О. Организационная культура: Моделирование процессов формирования и совершенствования // Приложение к журналу Вестник Забайкальского государственного университета. 2019. Т. 13. № 2. С. 3-6.

Богатырева М.Р., Егорушкова Ю.И. Методика формирования и поддержания корпоративной культуры // Экономика и бизнес: теория и практика. 2020. № 1-1 (59). С. 43-45.

Волченко А.А. Групповое поведение в организации: особенности управления // Via scientiarum - Дорога знаний. 2019. № 1. С. 18-22.

Гелих О.Я., Нестеров А.В. О корпоративной культуре в управлении торгово-производственной компанией // Научное мнение. Экономические, юридические и социологические науки. 2018. № 3. С. 17-27.

Генг В.А., Ворожцова О.В. Формирование корпоративной (организационной) культуры организации // В сборнике: Наука сегодня: реальность и перспективы. Материалы международной научно-практической конференции. Научный центр «Диспут». 2016. С. 67-69.

Дьячкова М.А, Томюк О.Н., Шуталева А.В., Дудчик А.Ю. Инклюзивная организационная культура как культура принятия разнообразия и взаимопонимания // ПНиО. 2019. №5 (41). С. 373-385.

Козлова О.В., Асланов Д.И. Методологические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия // Актуальные проблемы экономики, социологии и права. 2017. № 3. С. 53-55.

Красавина О.И. Проблема формирования корпоративной культуры среди предприятий малого и среднего бизнеса / О.И. Красавина, В.А. Кощеев // Молодой ученый. 2018. № 21 (207). С. 251-254.

Кушекбаев Е.Б. Назначение и особенности корпоративной культуры // Вестник университета Туран. 2017. № 3 (75). С. 204-209.

Лапшина Е.А. Моделирование корпоративной культуры промышленного предприятия / Е.А. Лапшина, О.В. Снегин, Ю.С. Козлова // Новое в экономической кибернетике. 2020. № 3-4. С. 76-84.

Миронова Н.А. Корпоративная культура как регулятор поведения и мотивации сотрудников // Московский экономический журнал. 2019. № 8. С. 5.

Патутина Н.А. Детерминанты поведения группы в процессе управления / Н.А. Патутина, М.А. Ревина // Вестник евразийской науки. 2018. Т. 10. № 6. С. 35.

Покоев В.А. Поддержание корпоративной культуры методами PR // В сборнике: Стратегические коммуникации в современном мире. Сборник материалов по результатам научно-практических конференций. 2019. С. 296-301.

Родин О.А. Модернизация организационной культуры: концептуальные и методические аспекты // Современная экономика: проблемы и решения. 2021. № 7(139). С. 104-117.

Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" // Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). С. 63-69.

Сычева М.Л. Формирование организационной культуры и методы ее поддержания // Экономика, управление и право: инновационное решение проблем: сб. статей. – Пенза: Наука и Просвещение, 2017. С. 307-309.

Федоров В.М. Иррациональные составляющие группового поведения сотрудников в реорганизационный период / В.М. Федоров, О.В. Михалев, Н.А. Кулик // Вестник Челябинского государственного университета. 2019. № 7(429). С. 118-123.

Хиясбекова З.С. Организационное поведение и его основные модели // Тенденции развития науки и образования. 2020. № 61-7. С. 35-39.

Шабашова В.В. Формирование корпоративной культуры конкурентоспособной организации // Вестник современных исследований. 2021. № 1-5(39). С. 114-119.

Шестакович К.С. Особенности организационного поведения персонала // Бюллетень науки и практики. 2019. Т. 5. № 5. С. 370-375.

За 20 лет доля «безусловных» патриотов России снизилась почти вдвое [Электронный ресурс]. URL: https://www.rbc.ru/society/11/06/2020/5ee21a7c9a7947432c97b414 (дата обращения: 23.11.2021).

История университета [Электронный ресурс]. URL: http://www.mggeu.ru/en/university/history-of-university/ (дата обращения: 13.12.2021).

Концепция развития МГГЭУ 2016-2021 [Электронный ресурс]. URL: http://www.mggeu.ru/wp-content/uploads/2016/02/Kontseptsiya_razvitiya_MGGEU.pdf (дата обращения: 09.12.2021).

Федеральный проект «Патриотическое воспитание» [Электронный ресурс]. - URL: https://edu.gov.ru/national-project/projects/patriot/ (дата обращения: 23.11.2021).

Школа инклюзивного волонтёрства МГГЭУ [Электронный ресурс]. URL: http://www.mggeu.ru/news/shkola-inklyuzivnogo-volontyorstva-mggeu/ (дата обращения: 09.12.2021).

Код для цитирования: Скопировать