XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Введение

Актуальность моей работы состоит в том, что менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских.

Целью моей работы является изучение японской модели менеджмента.

Предметом моего исследования является японская модель менеджмента.

Суть японской модели менеджмента

1.1 Характеристика японской модели

Японская модель менеджмента была сформирована под воздействием творческого освоения зарубежного опыта в сфере организации и управления и дальнейшего последовательного сохранения национальных традиций.

Японская модель менеджмента признается в качестве самой эффективной мировой моделью, главной причиной успеха которой является способность работать с людьми.

Именно Япония впервые в мире развивает современный менеджмент с привлечением всех сотрудников к деятельности предприятия, к выпуску качественного товара (услуги) с минимальными издержками. Япония является страной с бедными естественными ресурсами, поэтому там традиционно культивируется принцип: «богатство в человеческих ресурсах». В соответствии с данным принципом в стране созданы условия самого эффективного использования всех ресурсов.

Рис.1 Сущностные черты и главные факторы эффективности Японской модели менеджмента

Японская модель менеджмента постоянно применяет самые полезные концепции управления западных государств, включая их методы и технику. Полученные техники Япония приспосабливает к собственным национальным особенностям и сохраняет свои ценности, что способствует установке особенного стиля мышления и методов, которые характерны только для японских менеджеров.

Японская модель менеджмента основана на концепции «мы все — одна семья». По этой причине самой важной задачей японских менеджеров является установление нормальных отношений с сотрудниками, формирование понимания того, что работники и руководители одна семья. Предприятия, которым удалось это осуществить, достигают максимального успеха.

Практика показала, что сотрудники, которые долгое время трудятся вместе, начинают создавать атмосферу само мотивации и стимулирования. Менеджмент в этом случае носит, главным образом, рекомендательный характер, поскольку при таких условиях не нужно слишком четкое определение круга обязанностей каждого. Ведь каждый сотрудник и так готов делать то, что необходимо.

1.2 Характерные национальные черты японского менеджмента и его особенности

Четкого определения этого понятия не существует, но есть ряд признаков, которые позволяют отнести ту или иную модель менеджмента к японской системе:

Система найма, основанная на трудовых династиях. Японские работодатели не всегда отдают предпочтение опытным специалистам, считая, что легче обучить сотрудника на рабочем месте, не имеющего навыков, чем переучивать «под себя» тех, у кого уже сложился определенный взгляд на выполнение рабочих обязанностей. А вот создание трудовых династий, когда сын наследует профессию отца, приветствуется. В этом случае старшие родственники выступают в роли менеджеров по персоналу и несут ответственность за принятых новых сотрудников из числа родственников. К тому же, наличие родственных связей делает коллектив более сплоченным.

Специфика пожизненного найма. В крупных японских компаниях этим видом отношений охвачено около 30% сотрудников. Для наемных работников в европейских странах такое может показаться немыслимым — для них непривычно всю жизнь работать на одном предприятии. Но японский менеджмент считает это плюсом. Во-первых, отсутствует текучесть кадров и нет необходимости все время подыскивать новых сотрудников. Во-вторых, работники начинают считать организацию своей второй семьей, отождествляют себя с ней, готовы ради компании трудиться с максимальной отдачей, жертвовать личным временем, полноценным отпуском — лишь бы задача, стоящая перед организацией, была выполнена. Такая система выгодна и для сотрудников — она гарантирует им пожизненную защищенность и обеспеченность, а также дает чувство удовлетворения от признания их способностей и усердия руководством компании. 

Ротация внутри предприятия. Под внутренней ротацией подразумевается смена работником сферы деятельности, не выходя за рамки своего направления. Таким образом удается поддержать интерес к работе, расширить кругозор, познакомиться на деле с организацией рабочих процессов и в целом увеличить эффективность труда.

Карьерный рост. Для карьерного роста основными показателями являются стаж работы в компании и возраст работника. Поэтому сотрудники заинтересованы не менять место работы вплоть до ухода на пенсию. Система оплаты труда построена таким образом, чтобы стимулировать сотрудников повышать свою квалификацию и производительность труда. А ее зависимость от «выслуги лет» материально привязывает работника к компании, так как, решив сменить место работы, он потеряет до 15% от зарплаты, которые имел за счет надбавок.

Принцип управления, ориентированный на качество. Система управления качеством «Канбан» была разработана Киитиро Тойотой, и заключается в том, чтобы любыми средствами каждая производственная операция была выполнена точно в срок. При этом продукция должна иметь максимально качественный вид после завершения одного этапа и перехода на следующий.

Принцип управления, ориентированный на информацию. Особое значение на предприятиях Японии придается сбору информативных данных и использованию их с целью повышения качества продукции и эффективности производства. Ежемесячная проверка таких экономических показателей, как валовая выручка, объем производства позволяет предусмотреть грядущие трудности и предупредить их возникновение.

Управленческий контроль непосредственно на рабочих местах. У японских менеджеров на производстве нет в привычном нам понимании отдельных кабинетов. Их «офисы» располагаются прямо в рабочих цехах, на производстве. Благодаря этому, начальник цеха может наблюдать за происходящим собственными глазами. Инициатива каждого работника не остается без внимания, а внесенные им предложения выносятся на обсуждение. При этом совещания у японцев длятся до тех пор, пока все не придут к единому мнению и к полному согласию по тем или иным вопросам.

Чистота и порядок на рабочем месте. Японцы уверены, что качество немыслимо без гармонии. А гармония для них означает отсутствие хаоса, что равнозначно порядку. Поэтому от работников требуют идеальной чистоты и аккуратности буквально везде — от внешнего вида до личного шкафчика и рабочего стола.

Во всем должна наблюдаться дисциплинированность и системность, отсутствие лишних предметов. Каким бы фанатичным ни казался подобный подход, но он оправдывает себя в полной мере: годовой оборот компании Тойота составляет более 200 млрд долларов.

Несмотря на то, что ключевая роль в системе японского менеджмента отводится дисциплине, основным фактором являются все же человеческие отношения: 

высокие моральные принципы;

согласованность действий сотрудников;

четкое осознание каждым работником своего места в организации, а также места их коллег по производству;

лояльное отношение к руководству компании и доверие к их действиям;

доверие между работниками. 

Японский менеджмент предусматривает и поощрения наиболее усердным сотрудникам. Наряду с почетными грамотами практикуется награждение ценными подарками, премиями, предоставление возможности льготного приобретения акций компании. Активно развита и система корпоративного тимбилдинга: предприятия организуют семейные загородные поездки за счет компании.

2. Стратегия Кайдзен

Концепцию кайдзен (яп. 改善 кайдзэн) подарил миру Масааки Имаи, японский эксперт в области кадрового консалтинга, написавший в 1986 г. книгу под названием «Кайдзен. Ключ к успеху японских компаний», которая была издана в Англии. Вскоре, в 1997 г., за ней последовала вторая книга: «Гемба кайдзен. Путь к снижению затрат и повышению качества». В ней акцент делался на производственных аспектах бизнеса («гемба» – это место, где они осуществляются, будь то цех, лаборатория или офис).

За плечами Имаи – многолетний опыт в сфере рекрутинга и подбора кадров. Он основал собственную рекрутинговую фирму, а позже – консалтинговую компанию KAIZEN Institute Consulting Group, в которой обучают по разработанной им системе и консультируют фирмы, внедрившие знаменитую методику.

Ключевая идея всей методики заключается в переносе фокуса внимания на запросы потребителя. Чем качественнее компания удовлетворяет требования и нужды своей клиентуры, тем успешнее она в коммерческом плане.

Философия кайдзен гласит, что фирм, в которых нет никаких проблем, не существует, поэтому проблемы должны быть признаны, а управление персоналом следует построить так, чтобы люди стремились избегать ошибок, а не скрывать их, опасаясь штрафов.

Следует понимать, что система «Кайдзен» направлена на мышление, ориентированное на процесс, а не на результат. Система в первую очередь работает с мышлением. В процесс должны быть вовлечены все: от менеджеров старшего звена до рядовых сотрудников и разнорабочих.

Данная практика, доказавшая свою эффективность в Японии, базируется на нескольких важных принципах, которые призваны обеспечить успех компании. Приверженцы данной философии судят об интеллектуальных способностях (от которых во многом зависит эффективность труда) по состоянию рабочего места человека. Методика кайдзен складывается из пяти основных правил грамотной организации рабочего пространства и распределения времени – 5S.

Seiri (аккуратность): отсутствие в рабочем пространстве посторонних деталей, процессов и т. п.

Seiton (порядок): определенный способ раскладывания необходимых инструментов, которому нужно строго следовать (изменить его можно только тогда, когда этого требует оптимизация).

Seiso (чистота): постоянное поддержание гигиены на рабочем месте.

Seiketsu (стандартизация): пространство, где люди трудятся, и сам процесс производства организуются в соответствии с четким регламентом.

Shitsuke (дисциплина): соблюдение внутренних правил компании обязательно для всего персонала без исключения.

Преимущества и недостатки использования

Место японской модели менеджмента в мировой экономике

Менеджмент в Японии в основном опирается на сложившиеся исторически традиции группового единства и прирожденную педантичность японцев, которая выражается в создании высококачественной продукции. Также немаловажную роль в японской науке управления играет отличительная черта характера этой национальности - экономия и бережливость.

Среди основателей японского менеджмента были Курата, Иси-зака, Мацусита Коюсукэ, Хонда Сончир, Ибука Мисару, АКио Морита и др. Во всем мире признают японскую систему менеджмента, более того, ее считают самой эффективной. Этим можно объяснить лидирующее положение Японии на мировом рынке.

Своим стремительным успехом Япония во много обязана применяемой модели менеджмента, которая ориентирована на человеческий фактор. На протяжении своего исторического развития Япония выбрала для себя такие методы труда и поведения, которые максимально соответствуют специфическим чертам японского национального характера.

Японцы называют человеческие ресурсы основным богатством страны. Так что в этом и заключается сущность японского менеджмента - управление людьми. Вместе с тем японцы в отличие от американцев рассматривают не одного человека (личность), а группу людей. Вдобавок, для Японии характерно традиционное подчинение старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

3.2 Сравнение японской и американской модели менеджмента

Японскую модель менеджмента в настоящее время активно исследуют американские и западные ученые, пытающиеся понять ее суть и на практике применить ее принципы в пределах своей страны. В связи с этим даже стал использоваться новый термин – «японизация».  Исследователи пришли к выводу, что основу успеха ведущих японских корпораций составляет их способность управлять внутренними и внешними коммуникациями более эффективно, чем подавляющее большинство их западных конкурентов. Этому в немалой степени способствуют социально-экономические условия Японии. "Секрет" японского успеха заключается в совместной деятельности всей созданной системы в целом, а не в специфике ее отдельных частей. В заключение темы приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в следующей таблице. 

Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура управления
Управленческие решения принимаются коллективно по принципу единогласия	Управленческие решения принимаются индивидуально
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура контроля
Замедленная оценка деятельности сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка трудового результата, ускоренное продвижение по службе
Главное качество руководителя – умение координировать действия и контроль	Главное качество руководителя – профессионализм
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату	Оценка управления по индивидуальному результату
Неформальные отношения с подчиненными	Формальные отношения с подчиненными
Карьерный рост зависит от возраста и стажа работы	Карьерный рост зависит от личных результатов
Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
Заработная плата обусловлена показателями работы группы, служебным стажем и т.д.	Заработная плата формируется исходя из индивидуальных достижений
Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Наем на работу на короткий период

Управление качеством в японской модели менеджмента

Существует огромное число факторов, влияющих на конечное качество производимой продукции. Подход японцев состоит в том, чтобы с помощью статистических методов выявить степень воздействия каждого из них на причины брака, а затем умелым регулированием технологических процессов свести появление дефектов к минимуму.

В основе японской системы «Канбан» лежит концепция, призванная тотально контролировать качество в рамках компании на каждой производственной стадии. Суть системы — в отказе от крупных партий и переходе на непрерывное поточное производство продукции.

Смысл в том, чтобы каждый участок снабжался лишь малыми партиями комплектующих изделий, поставляемых к месту производственной операции именно в тот момент, когда они там нужны. Готовый же продукт должен быть произведен и отправлен в торговую сеть по мере потребности в нем.

Вся цепочка производственного цикла строится по аналогии отношений между поставщиком и потребителем, требует тщательного выполнения от каждого сотрудника своей части работы. Время, отведенное на выполнение заказов, расписано с точностью до дней и часов и должно быть строго соблюдено.

Преимущества системы «Канбан»:

простота;

небольшие объемы партий;

сокращение задела;

отсутствие незавершенного производства;

минимизация количества товарно-материальных запасов. 

Следствием ее применения является высвобождение производственных площадей и складских помещений.

Для комплексного управления качеством в Японии во всех сферах экономики на общественных началах создаются и успешно функционируют так называемые «кружки качества», решающие помимо технологических еще и социально-экономические проблемы.

Кружок качества состоит из нескольких человек (не более 12-ти), которые контролируют качество труда, каждого рабочего места (включая его безопасность) и продукта на данном этапе производства. 

Его участники призывают работников проявлять инициативу, способствуют созданию обстановки творческого поиска. Члены кружков ежемесячно вносят рационализаторские предложения по совершенствованию производственных процессов.

Существует 10 принципов, по которым работают такие кружки:

добровольность (создаются не по приказу, а по желанию работников);

саморазвитие (желание учиться приветствуется);

коллективная деятельность;

привлечение к участию всех работников;

активное применение методик управления качеством;

взаимосвязь качества с обустройством рабочего места;

взаиморазвитие (сотрудничество с другими кружками на взаимовыгодной основе);

осознанное отношение к важности решения задач по повышению качества;

создание атмосферы творческого поиска и новаторства;

непрерывность функционирования и постоянная деловая активность

Рис. 2 Схема «10 кружков качества»

Заключение

Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления в традиционную японскую культуру.

Японское общество поделено на отдельные институты не горизонтально, а вертикально. Предприятие является одним из таких институтов. Менеджеры и работники могут иметь разногласия, но это чисто внутренние дела фирмы. И те и другие смотрят на конкурирующие фирмы как на своих заклятых врагов. Каждая фирма стремиться быть первой в своей сфере. Престиж — значит больше, чем прибыль.

В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Он сплачивает команду. Он подавляет внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно. Отсутствие его может привести к печальным результатам: группа теряет единство и тонет во внутренних раздорах.

Список использованной литературы

Цевелев В.В., Молотков Ю.И., Основы менеджмента, Том 1, Организационно-производственный менеджмент: Учебник. – 2- изд., доп. – Новосибирск: СГУПС, 2010.

Блинов, А.О. Теория менеджмента : учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 304 с. : табл., схем., граф. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02404-7; То же [Электронный ресурс] http://biblioclub.ru.

Абчук, В. А.  Менеджмент в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 239 с.

Абчук, В. А.  Менеджмент в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для вузов / В. А. Абчук, С. Ю. Трапицын, В. В. Тимченко. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 249 с. 

Борискина, Т. Б. 454 вопроса по менеджменту : учебное пособие / Т. Б. Борискина, О. С. Пескова. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 100 с. 

Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации : учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва : ИНФРА-М, 2021. – 388 с. 

Кожевина, О.В. Терминология теории управления: словарь базовых управленческих терминов : учебное пособие / О.В. Кожевина. – М. : ИНФРА-М, 2019. – 156 с.

Менеджмент: методы принятия управленческих решений : учебное пособие для среднего профессионального образования / П. В. Иванов [и др.] ; под редакцией П. В. Иванова. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 276 с.

Менеджмент : учебник для среднего профессионального образования / Ю. В. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Ю. В. Кузнецова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 448 с. 

Менеджмент. Практикум : учебное пособие для среднего профессионального образования / Ю. В. Кузнецов [и др.] ; под редакцией Ю. В. Кузнецова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 246 с.

Код для цитирования: Скопировать