XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема актуальна, потому что культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно, если она согласована со стратегией. Культура системна, охватывает все стороны жизни организации. Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми. Культура обычно вырабатывается в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
Целью реферата является изучение такого понятия как организационная культура и рассмотрение классификации организационной культуры, основанной на определенных параметрах.

Понятие «организационной культуры» её виды

Организационная культура чаще всего рассматривается как система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами коллектива предприятия (или большинством). Это и наличие традиций, ритуалов, «дух коллектива, команды». Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «Мы».

Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры, по которым они различаются между собой:

- отражение в миссии организации ее основных целей;

- направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;

- преданность или безразличие людей к организации;

- источник и роль власти;

- стили управления, способы оценки работников;

- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

- предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;

- преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;

- степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

- ориентация на стабильность или изменения.

Самым кратким и точным вариантом классификации является классификация американского исследователя Уильяма Оучи, которые выделял три основных вида: 

рыночная культура, характеризующаяся господством стоимостного фактора и ориентацией на прибыль. Источник власти в рамках рыночной культуры заключается в собственности на ресурсы;

бюрократическая культура основана на господстве регламента (правила и процедуры). Здесь источник власти заключается в должностях членов организации;

клановая культура, которая дополняет предыдущие виды организационной культуры в теории организации. Основа клановой культуры заключается во внутренних ценностях предприятия, которые направляют его деятельность. В этой культуре источник власти представлен традициями.

В соответствии с ориентацией культуры на людей (материальные условия) и степень открытости или закрытости выделяют виды организационной культуры в теории организации.

Бюрократическая культура основана на регулировании всех сторон деятельности предприятия документами, четкими правилами, процедурами. При этом оценка персонала происходит по формальным принципам и критериям. Этот вид культуры дает гарантию для персонала в стабильности, безопасности, избавляет от конфликтных ситуаций. 

Опекунская культура характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, сплоченностью сотрудников, групповыми нормами и ценностями, неформальным статутом работников, личной активностью, взаимопониманием, гармонией отношений. Этот тип культуры гарантирует сотрудникам возможность стабильности, развитии, участия в делах организации.

Предпринимательская культура

С помощью предпринимательской культуры происходит поддержка действий, которые направлены вовне предприятия на перспективу, новаторство и творческую активность сотрудников.

Преимущество предпринимательского вида организационной культуры заключается в гарантии удовлетворения потребностей персонала в развитии и совершенствовании. Здесь управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте, включая возможности привлечения сотрудников к творчеству.

Виды организационной культуры в организации в основе своей классификации имеют способы получения прибыли. К примеру, американские ученые Дил и Кеннеди в соответствии с этим признаком также выделяли административную и инвестиционную культуру.

Административная и инвестиционная культура

Административная культура применятся в основном крупными предприятиями, а также государственным учреждениям. Этот вид организационной культуры во главу угла ставит прибыль, а также громкий успех, минимизацию рисков, стабильность, безопасность. Этот вид культуры отличается бюрократичностью, формальным подходом, неспешностью принятия решений, ориентацией на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных компаний и банков способствует поддержанию бизнеса с высокой степенью рисков, который имеет отношение к крупным капитальным вложениям на долгие сроки при условии неопределенности, когда появляется невозможность быстрой отдачи. Здесь большая часть решений принимается централизованно и основана на тщательных проверках, поскольку от каждого из решений зависит будущее предприятия. [1].

Организационная культура и стратегии управления предприятиями

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды.

На формирование стратегии управления персоналом как интегрированной составной корпоративной стратегии оказывают влияние:

1. стратегия организации;

2. жизненный цикл;

3. организационная культура;

4. внешняя среда;

5. трудовой потенциал.

Каждый связан общим взглядом на то, что собой представляет данное предприятие, какова его роль, какое место занимает по отношению к конкурентам, покупателям. Это основывается на следующих принципах.

- общности ценностей означает, что работник предприятия должен разделять систему ценностей, существующую в организации, и соотносить с нею свою систему жизненных целей.

- целостности представлений означает, что наиболее значимые представления, от которых зависит формирование образа ситуации у сотрудника, должны быть общими для всех организационных групп, подразделений и отдельных сотрудников, вне зависимости от уровня.

- глобализации представлений заключается в том, что существующая организационная культура должна служить работнику основой для понимания и выбора модели поведения в любой жизненной ситуации, даже не связанной с организацией и работой. Потенциально в культуре организации должны присутствовать возможности для понимания любого жизненного явления, и эта сторона культуры должна активно декларироваться.

- феноменологичности культуры означает, что любые действия, выполняемые сотрудником, как в организации, так и вне ее, могут быть представлены как шаг в формировании организационной культуры. Любое действие может быть представлено как символическое, следовательно, необходимо тщательно подбирать людей, являющихся распространителями культуры в организации.

- взаимовлияния со средой заключается в том, что организационная культура влияет на внешнюю среду через модель поведения и образ жизни своих сотрудников. Распространение организационной культуры вовне повышает ее значимость для персонала и увеличивает возможности управления деятельностью сотрудников.

В крупных организациях в существует субкультурное разнообразие (в подразделениях). Организационная культура может считаться «слабой» и «сильной», культурой «высокого контекста» и «низкого» и т.д. Существуют национальные особенности культур, отражающиеся в особенностях организационных культур; и т.д. Организационная культура может являться как движущей силой в стратегическом развитии предприятия, так и тормозом в инновационных, предпринимательских стратегиях.

В современном менеджменте можно выделить четыре основных варианта интеграции управления персоналом и культуры организации:

Первый вариант, когда стратегия подстраивается под существующую традиционную организационную, (корпоративную) культуру. В такой организации проявляется четкая тенденция к ослаблению усилий, потере энергии, когда собственный успех считается само собой разумеющимся или не планируется вовсе.

Второй вариант: игнорирование традиционной культуры, сильно препятствующей эффективному выполнению выбранной стратегии. Такой подход часто приводит к глубоким конфликтам и организационным кризисам.

Третий вариант: отвергается стратегия, которая не адаптируется к организационной культуре.

Четвертый вариант: делается попытка интегрировать организационную культуру с выбранной стратегией, изменив или «навязав» новую систему ценностей и норм поведения работников, ориентируя их на достижение стратегических общих целей через удовлетворение личных потребностей.

Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Организационная культура предприятия по сути является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. С этой точки зрения в условиях нашего государства наряду с экономическими и политическими причинами кризиса весомое место занимают социально-психологические факторы и уровень развития общества.

Смена системы ценностей и принципов, произошедшая в период перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, от социалистического к капиталистическому способу воспроизводства, дестабилизировала общество, мораль, устои и принципы жизнедеятельности. Тем самым эти условия трансформации повлекли за собой повальное разрушение наряду с экономическими аспектами предприятий и их организационные культуры.

С точки зрения эволюции нашего государства, роли и месту организационной культуры на предприятии уделяется внимание только в последнее время. Так как организационная культура является координационной системой взаимодействия структурных подразделений предприятия, их субкультур, а также факторов, определяющих эффективность функционирования предприятия, то ее следует рассматривать с одной стороны в разрезе антикризисного управления предприятием как инструментарий действенного антикризисного менеджмента, а с другой - как сложный объект с точки зрения теории систем.

Повсеместный кризис отечественных предприятий требует немедленного внедрения систем антикризисного менеджмента предприятий, которые базируются на совокупности принципов стратегического и оперативного управления. Правильно сформулированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Теперешняя организационная культура отечественных предприятий, а точнее практически полное ее отсутствие, не предусматривает применения и реализации стратегического планирования, которое ориентирует на создание благоприятных условий для перспективной деятельности, а не на удовлетворение текущих потребностей. На практике, как правило, происходит наоборот: возможности, открываемые рыночной экономикой, используются в целях теперешнего накопления, использования и разбазаривания ценностей и благ, что наносит огромный ущерб потенциалу и перспективам долгосрочного развития предприятия. Причиной тому, наряду с неуверенностью в экономическом, политическом, финансовом будущем государства (внешней среды, ее развития и влияния на производственно-экономическую систему как на элемент, взаимодействующий с ней и от нее зависящий), является отсутствие у руководителей и членов коллективов чувства хозяйственника и собственника, а также невозможность применения подходов и мировоззрений централизованной экономики к рыночным условиям. Примером преимущества стратегически ориентированной организационной культуры выступают предприятия США, где в условиях стабильной и развитой рыночной экономики, ориентация организационной культуры на долгосрочное удержание сегмента рынка с постоянными потребителями в течение 10 лет позволяет увеличить прибыль с данного сегмента в 50 раз, увеличение числа постоянных потребителей на 5% означает рост прибыли на 20-85%.

В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять на предприятиях основные положения таких типов организационной культуры как “культура власти” и “культура задачи”. “Культура власти” в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать и реализовывать решения. “Культура задачи” ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов. Эффективность деятельности предприятия с такой культурой определяется профессионализмом сотрудников, корпоративным групповым эффектом и полнотой информации. Применение данного типа организационной культуры целесообразно в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности предприятия.

При моделировании процессов антикризисного управления предприятием организационную культуру следует рассматривать как весомый фактор в функционировании предприятия. Представление предприятия, как развивающейся системы, в классическом виде S = < A, R, Z, N, G >, где A - множество элементов системы, R - множество отношений между элементами системы, Z - совокупность целей системы, N - наблюдатель системы при ее исследовании или принятии решений, G - метод моделирования, с помощью которого наблюдатель отображает объект или процесс принятия решения , следует дополнить элементом, определяющим характеристики взаимосвязей между компонентами системы, в качестве которого и выступает организационная культура.

С точки зрения системного анализа, организационную культуру следует рассматривать как характеристику, предопределяющую поведение и развитие предприятия, как открытой, целенаправленной системы, то есть способность эволюционно переходить из одного состояния в другое .

Таким образом, учет, анализ, структуризация организационной культуры предприятия является непременным условием при моделировании и разработке программы антикризисного развития предприятия. Понимание принципов и способность управления организационной культурой является ключом к эффективному менеджменту предприятия.

Заключение

Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной культуры для развития организаций и личностей. Естественно, что организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу или картошку – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

В первую очередь предполагается осветить связь огркультуры с проблемами лидерства (в том числе на уровне общественного окружения), конфликтов, формирования партнерских отношений с внешним и внутренним окружением, а также методов для диагностики существующей организационной культуры, ее связи с миссией и стратегией организации (жизненной стратегией человека).

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Список используемой литературы

Гаспарович Е. О. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ// Учебно-методическое пособие. 2018 – 469 с.

Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: Риор, 2018. - 480 c.

Балашов, А.П. Теория менеджмента: учеб. пособие. М., 2019 – 315с. 

Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина. — М.: Академцентр, 2019. — 240 c.

Янковская, В.В. Планирование на предприятии. Учебник. Москва. ИНФРА-М, 2019г. — 424с.

Шаляпина, И.П. Кластерный подход в стратегии инновационного развития экономики региона/ И.П. Шаляпина, О.Ю. Анциферова, Н.В. Карамнова // Вестник Мичуринского государственного аграрного университета. 2019. №2. С.89.

Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: Учебник. — 7-е изд. — М.: Гардарики, 2018. — 528с.

Теория менеджмента: учеб.-метод. пособие/ Я. И. Никонова, В. В. Цевелев. – Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2019, - 139 с.

Код для цитирования: Скопировать