XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Конфликты в организации между работниками и сторонами трудовых отношений частое явление. Особое внимание стоит уделить правовой основе управления конфликтами непосредственно в организации. Под правовым конфликтом понимается противоборство субъектов права с противопо­ложными пониманием и действиями по отношению к принципам и нормам права с целью изменения своего статуса и юридического состояния.

Конфликты занимают значимое место в вопросе жизнедеятельности организации. Подавляющая часть конфликтов обретает негативный окрас в глазах людей, потому что сопровождается резким противостоянием различных интересов. Однако конфликты могут привнести позитивные последствия, если правильно подойти к их разрешению. Ключевые функции конфликта включают в себя интеграцию персонала, активизацию социальных связей, преобразование деловых отношений, профилактику противоборств и т.д. При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее работников. В этом взаимодействии проявляются функции и значение конфликта, его высокая рациональность или крайняя нецелесообразность. Важно избежать преувеличений в оценке позитивных и негативных последствий случившейся конфликтной ситуации.

Руководителю организации необходимо знать пути решения конфликтов. Первостепенная задача в урегулировании спорных ситуациях заключается в том, чтобы придать им положительный характер, сведя к минимуму возможный ущерб от неблагоприятных последствий противостояния интересов. Этот результат вероятен, если все стороны конфликта проявят целесообразный и здравый подход к улаживанию своих разногласий для общего блага. Также стоит учитывать двоякий исход конкретного конфликта. Полное разрешения спорной ситуации достигается устранением вызвавших её причин. Частичное решение конфликта предполагает видимое ослабление противоречий, которые впоследствии могут напомнить о себе. Очевидно, что каждая сторона конфликта выбирает для себя наиболее приемлемый способ разрешения спора, ориентируясь на личную выгоду. Достаточно проблематично выделить конкретный способ для решения конфликта в организации, поэтому руководителю стоит обращаться одновременно к нескольким вариантам разрешения разногласий. Наиболее приоритетным способом является компромисс. Под компромиссом понимается соглашение сторон на основе взаимных уступок.

Методы профилактики конфликтов являются неотъемлемыми компонентами для создания благоприятных условий работы в организации. Они направлены на предотвращение возможных спорных ситуаций. Немаловажную роль здесь занимает работа служб управления персоналом. Им необходимо прорабатывать и контролировать вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как одни из методов профилактики конфликтов. К данным методам можно отнести: выдвижение интегрирующих целей между руководителем и персоналом организации, баланс ответственности при выполнении должностных обязанностей, четкое определение видов связи в организационной структуре управления, делегирование полномочий и ответственности между различными уровнями управления, использование разнообразных форм поощрения и т.д. Правовые основы управления конфликтов в организации непосредственно затрагивают Трудовой кодекс РФ (ТКРФ). Трудовым спором являются разногласия между работодателем и работником, возникающие относительно вопросов применения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права. Данные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, согласно ст. 382 ТК РФ

Стоит отметить, что трудовой спор может затрагивать разногласия работодателя и работника относительно установления или изменения индивидуальных условий труда, что прописано в ст. 381 ТК РФ. Предметом конфликта в организации могут являться противоречия, которые основываются на индивидуальных интересах сторон. В этом случае применение конкретной правовой нормы в ситуации почти полностью исключается, если права сотрудников не нарушены. Данный спор может разрешиться путем применения примирительных процедур или переговоров. Сторонам конфликта необходимо обратиться в примирительную комиссию для разрешения сложившихся разногласий, согласно ст. 398 ТК РФ. Неразрешенные трудовые споры могут перерасти в забастовку сотрудников. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ работники имеют право на забастовку, которая является одним из способ разрешения трудового спора. Участие в забастовке добровольно, оно не может сопровождаться принуждениям и давлением со стороны ее участников. Перерастание конфликта в забастовку или трудовой спор указывает на некомпетентность работодателя организации как управленца. Разногласия необходимо решать на стадии их формирования путем переговоров, чтобы избежать негативных последствий для всех сторон конфликта.

На этапе возникновения спорных ситуаций можно прибегнуть к медиации. Такое посредничество подразумевает переговоры между конфликтующими стороны в присутствии медиатора, который помогает прийти к единому соглашению по сложившемуся спору. Важно учесть, что посредник не принимает решения касательно предмета переговоров и способа разрешения спора. Медиация основывается на добровольности, взаимном волеизъявлении сторон, конфиденциальности, равноправии сторон и независимости посредника. Подготовка к медиации подразумевает оценку медиатором возможностей разрешения конфликта, определение состава участников и организационные вопросы, связанные с местом и временем проведения медиации. Далее следует медиационная сессия, включающая в себя совокупность процедурных действий, нацеленных на получение выгодного соглашения для всех сторон конфликта. Медиационная сессия состоит из нескольких этапов: введение в процесс медиации, презентация сторон, дискуссия, кокус, подготовка проекта соглашения и выход из медиации. Процесс медиации завершает контрольно-аналитическая стадия, которая направлена на реализацию контроля за выполнением медиативного соглашения. Для закрепления полученных результатов необходимо произвести анализ проделанной работы.

В заключении представленной работы стоит отметить, что конфликты в организации неизбежны. Важен правильный и своевременный подход к их разрешению. Существует много различных способов решения конфликтных ситуаций, которые приведут к положительным результатам. Необходимо уделять внимание причинам зарождения конфликтов для дальнейшего их устранения. Профилактика конфликтов помогает руководителю избежать возможных разногласий в организации. В случае, когда конфликт неизбежен, работодателю надлежит грамотно урегулировать столкновение интересов сотрудников, чтобы не доводить ситуацию до забастовок и обращений в примирительную комиссию или суд.

Список используемой литературы:

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник.М: Проспект, 2009. — 688с.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. — 240 с.

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций.(Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998.— 480с.

Калашникова С. И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. - М. : Инфороник-Медиа, 2011. - 304 с.

Конституция Российской Федерации : [принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01 июля 2020 г.]

Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации.СПб.: Речь, 2009. — 240с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства Российской Федерации.