XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Сегодня в условиях жесткой конкуренции и постоянных изменений внешней среды профессиональный подход к управлению является главным условием успеха организации. Задачей высшей школы управления является обучение будущих специалистов современным принципам, формам и методам управлениям. На решение этой задачи направлено изучение учебной дисциплины «Менеджмент».

Основная цель изучения дисциплины – дать основополагающие представления об организациях и об эффективном управлении ими.

Актуальность данной темы заключается в том, что, если мы поймем механизм формирования мотивационной сферы человека, возможно целенаправленно влиять при помощи воспитательных воздействий на становление мотивации детей, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников, получив представление о том, что же такое мотивация и каковы истинные мотивы, каков механизм мотивации, можно эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к собственным потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы. Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

В данной работе были использованы научные издания, учебные работы и пособия.

1. Мотивация трудовой деятельности

1.1 Сущность и процесс мотивации

Мотивация является одной из функций менеджмента. От нее зависит исполнение обязанностей сотрудников и играет важную роль в достижении целей организации.

Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, придающие этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей. Влияние на поведение человека, которое оказывает мотивация, зависит от многих факторов, во многом оно индивидуально и меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности – физиологическое и психологическое ощущение недостатка чего-либо. Люди могут пытаться по-разному устранять потребности, например, подавлять их или удовлетворять, или вовсе не реагировать на них. Они возникают как осознанно, так и неосознанно. Большая часть потребностей периодически может возобновляться, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребность – это нужда человека в каких-то определенных вещах, объектах материального мира, предметах, людях, общественных показателях, в отсутствии которых человек может ощущать себя не комфортно.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека, который побуждает его к определенным действиям для пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование лежит в основе управления человеком. Эффективность управления зависит от успешности, с которой осуществляется процесс мотивирования. Основные теории мотивирования принято разделять на две группы: 1) содержательные; 2) процессуальные. Разделение зависит от цели мотивирования и задачах мотивирования. Мотивы тесно связаны со средой жизнедеятельности человека.

Стимул — воздействие, которое объясняет динамику психических состояний индивида (реакцию) и относящееся к нему как причина к следствию. Они исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Рис.1 Модель мотивации через потребности

Теории мотивации делят на 2 категории:

Содержательные – основанные на внутренних побуждениях (Иерархия потребностей - А.Маслоу, теория потребностей - Д. МакКлелланд, двухфакторная теория - Ф. Герцберг)

Процессуальные – основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. (Теория ожидания - В. Врум, теория справедливости - Стейси Адамса, модель Портера-Лоулера)

Содержательные теории мотивации основываются на удовлетворении потребностей и побуждения человека к каким-либо действиям. Процессуальные теории мотивации же строится на поведении людей, т.е. на том, что движет людьми.

2.Содержательные теории мотивации

2.1 Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Маслоу предполагал, что человеческие потребности распределяются по уровням, то есть от самых простейших к самым высоким. При этом стремление утолить возвышенные потребности возникает, когда мы утолим низшие. Цель человеческого поведения по теории Маслоу — достичь пятого уровня: самоактуализации.

Физиология. На самом первом уровне человек нуждается в пище, отдыхе и удовлетворение других потребностей, которые нужны для нормального функционирования организма человека.

Безопасность. Здесь возникает желание защиты от каких-либо внешних факторов и угроз, также желание стабильности.

Любовь и принадлежность. Данный уровень предполагает, что человек удовлетворяет свои социальные потребности. Например, потребность в нахождении друзей и приятелей, в создании семьи, в заведении интересных знакомстве и общении с новыми людьми.

Уважение и признание. На этом этапе возникает потребность в признании со стороны общества. К примеру, желание добиться более высокого статуса или заслужить уважение окружающих, получить подтверждение своих заслуг.

Самоактуализация. При достижении этого уровня у человека возникает стремление восполнить свои духовные потребности. Это может быть развитие талантов или поиск смысла жизни.

Рис.2 Теория иерархии потребнотей Абрахама Маслоу

2.2 Теория мотивации МакКлелланда

МакКлелланд утверждал, что на эффективность любой работы влияют три важные факторы: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в при¬частности.

Рис.3 Теория МакКлелланда

Используя трехфакторную модель потребностей учитывают, что среди сотрудников можно выделить три психологических типа.

Работники, имеющие потребность во власти, отличаются отсутствием страха перед конфликтами или внезапными проблемами, им характерна открытость и энергичность, применяют ораторские способности и отстаивают свои интересы, также не упускают шанс находиться в центре внимания. Для них мотивация в работе имеет четкие карьерные перспективы в компании.

Работники, имеющие потребность в успехе, стремятся к уме¬ренной работе и редко идут на риски, чаще всего ждут, когда им дадут шанс показать себя и смогут передать полномочия в решении серьезной производственной задачи. Для мотивации стоит передавать важные задачи, творческие задания и применять поощрительные воздействия за успехи.

Работники, имеющие потребность в причастности, мотивированы на работе общением с коллегами и участием в корпоративных мероприятиях, они любят хорошую атмосферу и приятные разговоры.

Ученый МакКлелланда пытался понять, какие шаги необходимо предпринимать для роста самих лидеров, поэтому данная теория основана на изучении мотивации высоких достижений. Разные типы мотиваций создают условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

2.3 Двухфакторная модель Ф.Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом, с целью выяснения основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявление причин повышения и снижения производительности труда.

Рис.4 Двухфакторная модель Ф. Герберга

Гигиенические факторы представляют собой факторы, связанные с окружающей средой, в которой происходит сама работа.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

Политика фирмы и администрации

Безопасность труда

Комфортные условия труда

Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.

График работы

Оплата труда

Наличие оплачиваемых праздничных дней

Наличие больничного

Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ

Отношения с коллегами и руководством

Уровень прямого контроля работы

Мотивирующие факторы непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

Успех

Общественное признание

Интересное содержание деятельности

Наличие возможности расти профессионально

Степень ответственности

Служебное положение

3. Процессуальные теории мотивации

3.1 Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожидания Врума дает понять о том, что наличие у человека какой-нибудь потребности не является необходимым и достаточным для его полноценной и эффективной работы, то есть иметь потребность – не значит стараться достичь ее.

Врум считал, что человек, который надеется удовлетворить потребность благодаря выбранному его действию или поведению. Другими словами, человек предполагает вероятность того, что при его текущем поведении он сможет достичь что-то в будущем, тем самым мотивируя на данное поведение.

Действие человека зависит от силы стремления к определенному результату, при этом увеличиваясь во время выполнения поставленных задач. Следовательно, мотивация – это совокупный результат устойчивости желания (значимости) и предполагаемой вероятности получения какого-либо блага (ожидание).

Формула мотивации в теории ожидания такова:

Рис.5 Теория ожидания В. Врума

Данную формулу применяют в любом бизнесе. Например, для мотивации официантов в ресторане или кафе. Если каждый официант будет понимать, что его усилия по продаже дополнительной продукции вознаграждаются, то это станет для него мотивацией.

Модель Врума объясняет взаимосвязь между сотрудниками и организацией, тем самым показывая важность организационного поведения. У теории есть когнитивная точка зрения, так как ее рассматривают размышляющие личности, действуя не только для удовлетворения своих потребностей.

3.2 Теория справедливости С. Адамса

Работники часто сравнивают свои зарплаты, достижения, доходы, положением и успехами коллег. Тем самым испытывая не справедливость, думая, что к ним относятся хуже, платят меньше и вообще не уважают.

Адамс наблюдая за сотрудниками решил проанализировать, как вознаграждение может влиять на мотивацию человека и результатах работы.

Эффективность работы и мотивация зависит от того, как человек получает за работу и личный вклад. Работник, который начинает предполагать о его незаслуженно малой зарплате, у него будет возникать душевный дисбаланс.

Важно, чтобы вовремя понять, что человек недоволен ситуацией, выяснить, почему, а затем принять меры. Если не узнать, в чём проблема и не устранить её, поведение одного может негативно сказаться на всём коллективе.

Теория Адамса опирается на такие основные понятия, как вход и выход. Под входами признаются усилия, вложенные человеком в работу. А под выходом - результаты работы и те блага, что получены взамен потраченных усилий.

Рис.6 Схема понятий «входы» и «выхода» в теории Адамса.

Сотрудник, сравнивающий себя с другими, следует занимать схожую должность и выполнять схожую работу. Тем самым каждый сможет вносить собственный трудовой вклад, в том числе опыт и управление. Применение теории Адамса помогает поддерживать в коллективе принцип справедливости, повышать отдачу каждого его члена.

3.3 Модель Портера и Лоулера.

Модель, которая была создана Портером и Лоулером, имела комплексную процессуальную теорию мотивации, также в нее входили элементы теории ожиданий и справедливости. Всего из данной модели фигурировало 5 составляющих: затраченные усилия, восприятие, получаемые результаты, вознаграждение, удовлетворение.

Результаты человека зависят от степени приложенных работником усилий, его способностей и характера, включая осознание им своей роли. Достигая высоких результатов, работник получает вознаграждение, где тем самым удовлетворяет свои потребности. Вознаграждение может делиться на внутренние и внешние факторы, где для первого характерно уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а для внешнего - карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.

Рис.7 Модель Портера и Лоулера

Действующая система поощрений и вознаграждений, разработанная в компании, влияет на все составляющие, указанные в модели Портера-Лоулера. Высокая или низкая удовлетворенность считается прямым результатом выполненной работы. Взаимосвязь возникает в ситуациях, когда полученный размер вознаграждения равен ожидаемому результату или превышает его.

Теория мотивации Портера-Лоулера говорит о том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как принято считать. Поэтому, по мнению разработчиков, управлять мотивацией сотрудников можно только через постановку правильных задач, контроль за их выполнением и правильную систему вознаграждения за результат.

Заключение:

Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей А. Маслоу, теорию ожиданий В. Врума, Теорию Д. МакГрегора, теорию двух факторов Ф.Герцберга, которые свидетельствуют о сложной мотивационной природе человека, которая не изучена еще до конца.

В первой главе было дано понятие мотивации, стимулирования, изучены принципы мотивации и стимулирования, во второй были рассмотрены содержательные теории мотивации, в третьей главе мы рассмотрели процессуальные теории мотивации.

Одним из наиболее важных элементов управления персоналом является мотивация – побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения поставленных целей. Действия по мотивации включают в себя экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

Список используемых источников:

Общий менеджмент. Учебное пособие/Под ред. А.К. Казанцева – М:ИНФРА-М, 1999.

Основы менеджмента. Учебное пособие/Под редакцией А.А. Радугина – М.: Центр, 1997.

Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие – СПб: Питер, 2000.

Управление персоналом организации: Учебник./Под ред. А.Я. Кибанова. – М., Инфа-М,1997.

Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии. – 2009. - №10.С.101-109

Ганихина Д.Ю. Оценка профессиональной компетенции//Справочник по управлению персоналом. 2011. №9.С.65-72.

Ильин Е.П..Мотивация и мотивы. Учебное пособие. М.:Питер, 2008г. 512с.

Хекхаузен Мотив и мотивация: восемь основных проблем/Х. Хекхаузен Мотивация и деятельность. Т. 1.М.:педагогика 333с.

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмо, 2011. 312с.

http://www.svyaznoy.ru

Код для цитирования: Скопировать