XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Мотивированный персонал - гарантия успешной работы в направлении реализации стратегии и укрепления позиций на рынке в целом. Правильно разработанная модель мотивации сумеет эффективно работать и стимулировать как команду, так и конкретную личность к достижению целей в компании.

Современные эксперты называют XXI век "Золотым веком" управления персоналом. С каждым новым контрактом становится все более очевидным, что успех любой бизнес-организации, компании, предприятия, государственного предприятия и т.д. критически зависит от качества сотрудников, и прежде всего менеджеров. [2].

Мотив - побуждение к деятельности, сориентированное на удовлетворение потребности путем достижения цели.

Мотивы трудовой деятельности весьма разнообразны и могут быть сфор­мированы:

если у сотрудника есть возможность получить вознаграждение,;

для получения вознаграждения необходимы трудовые усилия работника;

трудовая деятельность позволяет обретать вознаграждение с меньшими материальными и моральными затратами, чем остальные виды деятельности.

В процессе трудовой деятельности мотивы выполняют следующие функции:

ориентирующая;

cмыслообразующая;

опосредующая;

мобилизующая;

оправдательная;

побуждающая.

Мотивы зачастую соответствуют нуждам сотрудников, т.к. именно осмысленные потребности лежат в основе развития рабочего поведения сотрудников.

Различные мотивы трудовой деятельности могут быть итогом одних и тех же потребностей, и в этом случае индивидуальные особенности работника выступают в качестве фактора различия.

Наиболее распространенные мотивы трудовой деятельности:

социальные;

альтруизм;

самоутверждение. [3]

Изучению проблем организации труда и повышения его производительности в экономике уделяется все большее внимание как со стороны государства, так и со стороны самих предприятий. Образовательные стандарты прогрессивного высшего образования вдобавок перенаправлены на более глубокое изучение этого вопроса, что свидетельствует о возросшей значимости и актуальности вопросов организации работы, в том числе и со стороны управленческого менеджмента. [1]

Организация труда - это всегда систематическая деятельность, результатом которой является максимальный эффект от работы. Необходимо различать организацию труда и организацию производства.

Организация производства означает совершенствование производственных структур на макро- и микроуровнях и обеспечение их эффективного взаимодействия.

Организация труда и организация производства различаются прежде всего целями: задачей организации труда является успешная трудовая деятельность, а организация производства заключается в обеспечении эффективного взаимодействия всех структурных подразделений. [4]

Управление трудом предназначено для определения более результативных вариантов затрат на рабочую силу, решения социальных задач, организации труда, улучшения их условий, развития сотрудников и т.д., что может гарантировать высокие стимулы к труду, мотивировать сотрудников на высококачественную работу.

На основе анализа отечественного и зарубежного опыта, описанного в публикациях, собран перечень основных стимулирующих факторов в организации. В зависимости от характера их воздействия на сотрудников они разделены на три группы:

1) материальное стимулирование;

Стимулирование — это меры влияния на работника, нацеленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование сориентировано на создание условий в рабочем процессе, которые инициируют работников лучше работать.

Основное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда — осуществление выплат работникам за труд. Ключевыми функциями ЗП обычно называют воспроизводственную или компенсационную стимулирующую, некоторые авторы подмечают регулирующую функцию. Нередко упускается значительная функция, как обеспечение социальной справедливости.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.2) косвенно-материальное стимулирование;

Косвенно-материальное стимулирование, на наш взгляд, является фундаментом для вырабатывания у сотрудников такого качества, которое некоторые авторы наименовали "вовлеченностью". Вовлеченность — активная заинтересованность в успехе своего предприятия, организации.

3) мотивация или организационные и нравственно-психологические (моральные) побудительные силы.

Третья группа связана не с материальными затратами (или их распределением), она характеризуется моральными стимулами, мотивацией.

Для того чтобы умело использовать всевозможные методы стимулирования, вы можете использовать определенную систему бонусов: в зависимости от времени или работы фрилансером. Время зависит от измерения количества отработанного времени; сдельная работа основана на количестве произведенной продукции (услуг).

Внедрение методов стимулирования подразумевает разработку тарифной системы с установлением цен, окладов, доплат, надбавок, премиальных систем и т.д. Они устанавливаются работодателем (при участии профсоюзов) – общественными соглашениями и нормативными актами. Кроме того, по воле работодателя возможна бестарифная модель организации заработной платы, соглашение об оплате труда (за готовую продукцию за определенный период).[5]

Таким образом, методы стимулирования и мотивации труда очень многообразны. При их опытном применении в управлении персоналом они помогать создать атмосферу внимания, преодолеть бесчувствие сотрудников. Руководители и менеджеры могут выбрать приоритетные методы стимулирования и мотивации с учетом реальной ситуации в своих организациях.

Список использованных источников

Гершанок А.А. - Основы организации труда: учеб. пособие; Перм. гос. нац. исслед. ун-т., Пермь, 2019. – 227 с.

Зайцева Т.В., Черняева Г.В., Батоврина Е.В. - Мотивация трудной деятельности: учебное пособие/ Под ред. проф В.П. Пугачева - М.: ИНФРА М, 2020 - 394 с.

Литвинюк А.А., Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.

Юсупова С.М. – Организация и нормирование труда: учеб. пособие для бакалавров 38.03.03 «Управление персоналом», Саратов 2016.- 221 с.

Якимов В.Н., Стимулирование и мотивация труда в организации: статья, 2012. – 64 с.

Код для цитирования: Скопировать