XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Введение

Актуальность данной темы обусловлена огромной важностью такого фактора, как менеджмент. Он присутствует в любой даже самой маленькой компании и является одной из важнейших частей на любом производстве. Ведь благодаря грамотному управлению можно добиться успеха.

Цель исследования

Цель данной работы заключается в том, чтобы детально рассмотреть то, как устроен менеджмент в Японии и что немаловажно узнать почему именно здесь установившийся метод управления считается одним из лучших в мире менеджмента.

Материал и методы исследования

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он очень тесно связан с общественно-экономическим укладом страны. Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее ярко проявляются отличия японского стиля от достаточно изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного и в том числе американского стиля.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах.

Но это всё ещё не значит, что модель японского менеджмента является лучшей в мире и всем на неё нужно равняться. Правильней будет сказать, что европейский менеджмент и японский кардинально отличны друг от друга. Японский менеджмент основан на коллективизме. Он использует все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, чувство долга перед своими коллегами. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Основным отличием между западным управлением и управлением в Японии является прежде всего направленность: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которая стоит перед японским управляющим - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда. Между тем, в европейском и американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды наименьшими усилиями.

Люди, работающие в Японии, имеют чувство важности групповых ценностей перед индивидуальными; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Именно эти черты, как утверждается, стали важнейшими элементами управления.

В основе отношений внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: идея «фирма - одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа.

Япония хорошо известна своей уникальной системой пожизненного найма. Пожизненный найм в системе японского менеджмента это плюс, потому что, во-первых, нет текучести кадров, а во-вторых, сотрудники считают компанию буквально второй семьей и готовы жертвовать ради нее личным временем, выполняя задачу любыми способами. Это как способ мышления обеих сторон – и нанимаемого и работодателя и способ их взаимодействия. Например, когда прибыли фирмы падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек, но до последней возможности не будет увольнять работников.

Обычно управление включает четыре основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Ключевым аспектом японского менеджмента является управление персоналом. В Японии, как говорят сами японцы, есть лишь одно богатство – люди. Именно эффективное управление человеческими ресурса­ми, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственными неисчерпаемыми ресурсами, обеспечивают достижение высокого качества продукции и конкурентоспособ­ности японской продукции и технологий на международном рынке.

В японской организации можно выделить три основных уровня управления:

Кэйэй (руководство) — высший стратегический уро­вень управления. К нему относятся должности председателя и членов совета директоров, президента, вице-президентов и ру­ководителей центральных служб. На этом уровне определяют­ся стратегические цели и политика компании.

Канри (администрация) — средний тактический уровень. К нему относятся должности руководителей отделений фирмы и начальников отделов.

Иппан (рядовой состав) — оперативный уровень управ­ления. К этому уровню относятся должности линейных управ­ляющих: руководители групп, начальники смен, участков, а также мастера и бригадиры.

Отличительной особенностью японской организации является то, что в ней, как правило, не существует достаточно четкого разграничения уровней власти и ответственности.

Среди всего этого сильно выделяется традиционная форма процедуры принятия решений. При этом должна быть соблюдена определенная формальная процедура. Управляющий, от которого исходит инициатива о принятии решения, составляет специальный документ, известный под названием "рингисе". В этом документе описывается проблема и предлагаются рекомендации по её решению. После этого "рингисе" передается на рассмотрение в те подразделения, деятельность которых хотя бы в какой-то мере затрагивается выдвинутой проблемой. После того как это документ обойдёт всех заинтересованных управляющих того уровня, на котором оно составлено, он передается на следующий, более высокий уровень управления. После того как высший руководитель одобрит документ, решение считается принятым и приобретает характер директивы.

Результаты исследования и их обсуждение

Проведя исследование японской модели менеджмента, можно сказать, что он вполне может спокойно применяться в других странах с другой культурой. Но тут уже стоит вопрос о национальных принципах и идеологии граждан.

В Японии люди не оказывают сопротивление внедрению новинок научно-технического прогресса. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для компании - это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплаченный отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым, проявляя свою преданность компании.

Идея пожизненного найма не присутствует у европейцев, которые просто не привыкли работать всю жизнь в одной организации. Но в системе японского менеджмента это плюс и тому есть несколько причин. Во-первых, нет текучести кадров. Во-вторых, сотрудники считают компанию буквально вторым домом и готовы жертвовать ради нее личным временем, выполняя задачу любыми способами.

Реальный упор в японском менеджменте делается на человеческие отношения – доверие между сотрудниками, доверие к руководству, четкое понимание своего места и места коллег в компании, согласованность действий, высокие моральные принципы. Плюс каждый сотрудник уверен, что если он делает свою работу и делает ее хорошо – его никогда не уволят, а перспективы роста имеются.

Эффективным может быть ориентация на качество образования и личностный потенциал работника, а также на длительную перспективу использования его в конкретной организации. Улучшение качества работы компании и управления персоналом возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами. Они заключаются прежде всего в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применения индивидуальных форм работы. В чем очень хорошо показывает себя Япония.

Выводы или заключение

В результате проделанных исследований можно сделать следующие выводы.

Японский менеджмент высокого уровня многого требует от каждого сотрудника, но именно от каждого. Рядовой рабочий компании, начальник отдела этой компании, сотрудник службы контроля качества, вице-президент компании – все они живут и работают по одному регламенту. Каждый работник, независимо от того на каком уровне карьерной лестницы в компании он находится, понимает, что его вклад в развитие не менее важен, чем вклад кого-либо другого.

Менеджмент в Японии устроен таким образом, что каждый работает на совесть и понимает, что он – неотъемлемая часть конструкции коллектива.

Японский менеджмент предполагает непрерывное обучение для каждого сотрудника, регулярное повышение квалификации, личностный и карьерный рост. В сочетании с принципами коллективизма это дает исключительную производительность, что доказано сотнями японских компаний, лидирующих в своих сегментах мирового рынка.

Но всё это работает только благодаря тому, что сотрудники компании качественно замотивированы. Они уверены в своих позициях и они знают, что с ними будет завтра и через год – какую должность они будут занимать и сколько будут зарабатывать. Стабильность – вот, что лежит в основе осознания каждым сотрудником своего места в коллективе компании.

Список литературы

Белоконь Ю. Открытость экономики и экономический прогресс: опыт Японии… // Мировая экономика и международные отношения. 2017.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 2014.

Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. 2011.

Журавлёв П. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Прогресс, 2008.

Вильховченко Э. Социально-профессиональное развитие человека в производстве передовых стран // Мировая экономика и международные отношения. 1997.

Гончаров В. Ключевые моменты управления и их практическое значение. М.: Дело, 2007.

Каору И. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 2009.

Код для цитирования: Скопировать