XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

Введение

Актуальность изучения способов управление конфликтами в организациях заключается в том, что как руководителям и персоналу в организации, так и людям вне каких-либо предприятий, нередко приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Это и ставит людей перед необходимостью осваивать различные методики разрешения конфликтов, которые основываются на том, что в первую очередь нужно понять причину конфликта, после чего уже пытаться прийти к общему решению.

Цель исследования: является анализ сущности конфликтов в организации и рассмотрение методов их разрешения.

Материал и методы исследования.

В процессе исследования были проанализированы различные источники по управлению конфликтами в организации, выделены их типы, рассмотрены причины возникновения конфликтных ситуаций, а также выявлены методы для их разрешения, которые эффективны на сегодняшний день.

Результаты исследования и их обсуждение.

В процессе данного исследования была проанализирована литература различных авторов по теме управления конфликтами в организации, их сущности и влияния на дальнейшую жизнь предприятия.

Конфликтом в организации называют столкновение противоположных интересов сторон, нередко сопровождающееся негативными эмоциями, выходящими за рамки норм. В большинстве случаев такое столкновение происходит на почве: заметного различия сотрудников в возрастной категории, опыта работы, статуса индивида, его социальных установок и интересов.

Но перечисленные ранее причины, это лишь малая их часть, рассмотрим же более детально причины появления конфликтов с их полным описанием.

Первой причиной служит взаимозависимость сотрудников. В данной ситуации из-за того, что сотрудники в выполнении своих задач зависят от других сотрудников, занимающих должность выше, и происходят конфликты.

Вторая причина, это различия в целях работников. В основном, конфликты по данной причине возникают, когда компания расширяется и разделяется на специализированные подразделения, каждое из которых преследует отдельные цели, которые могут не совпадать с целями других подразделений.

Третьей причиной считаются различия в способах достижения целей. То есть, у руководителей и их подчинённых случаются разногласия по поводу способов достижения поставленной цели.

Четвёртой причиной является плохое взаимодействие между сотрудниками. Таким образом, конфликты на предприятиях нередко связаны именно с нежеланием сотрудников коммуницировать друг с другом. Следствием чего является как неполная передача необходимой информации, так и вовсе её отсутствие, что в дальнейшем является не только причиной конфликта в организации, но и может привести даже её к краху.

Пятая же причина заключается в различных психологических особенностях персонала. Данная причина не является основной для возникновения конфликтов, но её никак нельзя упускать, потому что каждый человек уникален и имеет свой характер, который может просто не подходить для работы в коллективе.

Перечисленные ранее причины конфликтов в организации имеют место быть. Однако, при грамотной оценки ситуации, даже при большой вероятности конфликта, стороны могут отказаться вступать в него, потому что из одного конфликта вытекает другой, и такая цепь событий может продолжаться очень долго, и она скажется не только на несплочённой работе коллектива, но и на эффективности работы самой компании. Поэтому, сотрудники, работающие в коллективе должны уметь находить компромиссы даже в самых, казалось бы, безвыходных ситуациях. [3]

Как известно, конфликты не возникают внезапно, а зарождаются постепенно, этот процесс и называется процессом развития конфликтов. Его изучение и понимание необходимо для того, чтобы каждый человек мог осознанно управлять конфликтами и не давать им заходить слишком далеко. Этот процесс имеет четыре стадии, каждой из которых свойственны свои особенности.

Первая стадия – возникновение конфликтной ситуации. Такое нередко происходит, когда интересы сторон противоположны, но при этом, стоит понимать, что в данной стадии ни о каких столкновениях речь не идёт. Конфликтная ситуация может быть как намерено спровоцированной, либо же складываться случайно, то есть без желания и воли двух сторон. Основной частью первой стадии является возникновение самого предмета конфликта – главного противоречия.

Признаками первой стадии могут служить: негативные эмоций сотрудников, направленные друг против друга, напряжённые отношения в коллективе и также неадекватная оценка ситуации.

Ещё, стоит отметить, что итогом данной стадии конфликта, в зависимости от происходящих далее событий, может быть как его полное исчезновение, так и перерастание уже в открытый конфликт.

Вторая стадия – возникновение инцидента. Под инцидентом принято понимать событие, которое является толчком для ещё более напряжённой ситуации, и ведёт к столкновению лиц. Он так же может возникнуть случайно или же быть целенаправленно подстроенным.

Третья стадия – сам конфликт. Он же возникает при совокупности двух предыдущих стадий. То есть, когда простая конфликтная ситуация была ещё и обострена инцидентом. Конфликт может протекать в двух формах: открытой и закрытой.

Открытым конфликтом принято считать чётко выраженное столкновение сторон. Оно может протекать в виде спора, ссоры и даже агрессивных действий. В случае открытого конфликта между сторонами, однозначно, происходит разрыв отношений.

Скрытый же конфликт напротив, не содержит явных возражений, то есть, конфликтующие стороны используют скрытые способы воздействия друг на друга, например, интриги. Но внешне сохраняют невозмутимость и видимость обычных отношений.

Четвертая стадия – завершение конфликта. Это завершение может происходить, как при выходе одной из сторон из конфликта, примирении, либо же вмешательстве третьей стороны, например, директора.

Всё-таки не все конфликты имеют кратковременный характер (быстро завершаются), в некоторых случаях они могут продолжаться очень долго (быть долговременными), и именно такие ситуации являются огромным минусом для персонала организации, потому что из одного длительного конфликта, велика вероятность происхождения новых конфликтных ситуаций. [7]

Главное, это помнить о том, что управленческие воздействия по регулированию или даже устранению конфликта возможны на любой из вышеперечисленных стадий. Но при этом, следует запомнить, что если менеджер вмешивается в конфликт на стадии его возникновения, то вероятность его разрешения очень велика, а если на стадии кризиса в отношениях – очень низка. Конфликт же, считается полностью разрешённым, когда проблема его возникновения полностью выявлена и разрешена, а также, произошло оживление отношений между сотрудниками. [4]

Конфликты также делятся и на определённые типы: по составу участников, по направленности, по последствиям для организации, по длительности протекания, по источнику возникновения, по дальнейшему влиянию на коллектив.

Конфликты по составу участников бывают:

Внутриличностные. То есть, это те столкновение человеческих желаний, равных по силе, но противоположенных по интересам. Главными мотивами для таких выяснений отношений становятся противоположные интересы, цели и потребности.

Межгрупповые. В данном виде, враждующие стороны конфликтуют не по одиночки, а находясь в коллективе единомышленников, то есть, социальными группами.

Межличностные. В случае данного конфликта, в отличие от межгрупповых, сотрудники выясняют отношения один на один. Такие конфликты возникают, когда личности преследуют несовместимые цели, придерживаются несовместимых ценностей и норм.

Конфликт между группой и личностью. Такой конфликт происходит, когда рабочая группа устанавливает определённые нормы производительности и правила поведения, при этом отдельный индивид может быть с этим не согласен, либо же на почве должностных обязанностей.

По своей направленности, конфликты могут быть:

Горизонтальные. Такое направление представляет собой конфликт между коллегами, руководителями, иными словами, работниками одного уровня. Они характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии свой статус в организации, либо должностное положение.

Вертикальные. Данное направление подразумевает конфликты руководителей с подчиненными. Они изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчинённые. [1]

Смешанные. В смешанных конфликтах представлены составляющие и вертикальных и горизонтальных конфликтов. [1]

По длительности протекания конфликты разделяются на кратковременные, те которые разрешаются быстро и затяжные, соответственно те, которые длятся долго, в связи с объективными трудностями, либо же психологическими травмами.

Конфликты по источнику возникновения бывают объективно обусловленные, те которые появляются независимо от воли человека, и субъективно обусловленные, то есть связанные с личностными особенностями людей.

По дальнейшему влиянию на жизнь коллектива конфликты делятся на дающие осложнения и не имеющие отрицательных последствий в дальнейшей работе сотрудников. [5]

Конфликты в любой организации, как и конфликты в повседневной жизни, сами по себе разрешиться не могут. Для их разрешения необходимо приложить немалые усилия, и применить один из методов, которые сейчас и будут рассмотрены.

Вообще различают три метода разрешения конфликтов:

Организационно-структурные, это методы связанные с распределением прав и обязанностей работников. К ним относятся такие условия как:

Понятное объяснение сотрудникам их задач, прав, обязанностей и ответственности. Данное условие помогает предотвратить возможные конфликты, а также помогает вернуть порядок, уже при наличии конфликта какого-либо характера,

Постановка общих целей предприятия, поддержка обратной связи с членами коллектива и создание корпоративной культуры. Таким образом, возможно сплочение коллектива и уменьшение случаев возникновения конфликтов.

Создание системы поощрения сотрудников, при которой исключается столкновение их интересов, во избежание дальнейших конфликтных ситуаций.

Административные, такие методы предполагают жёсткое вмешательство руководства в процесс конфликта. К данным методам относятся такие условия прекращения конфликта между сотрудниками как: разведение по целям, средствам, ресурсам, перемещение в различные подразделения, перевод на иную должность и даже, уже в совсем крайних случаях, увольнение.

Межличностные, таким методам разрешения конфликтов свойственно:

Уклонение от конфликта, то есть нейтральность. Такой способ может быть разумным в том случае, если конфликт не затрагивает прямых интересов

Попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой, не учитывая мнения других участников конфликта. Минус заключается в том, что подавляется любая инициатива, а принимается во внимание лишь одна точка зрения. Плюсом же является, если лицо наводит порядок ради всеобщего благополучия, но в большинстве случаев долгосрочные результаты очень редки.

Подавление конфликта путём поиска компромисса. То есть, способ подразумевает поведение, при котором в любом случае будет достигнуто согласие. Данный способ в большинстве случаев дает возможность быстрого разрешения конфликта.

Уничтожение конфликта путём сотрудничества. Для этого способа характерна готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Таким образом, данный способ может улучшить взаимоотношения людей.

На данный момент, стиль разрешения конфликта путём сотрудничества признан наилучшим, выработана методика его использования, представленная на схеме: [4]

 

Рис.1.1 Методика разрешения конфликта путём решения проблемы.

Для более успешного разрешения конфликта можно использовать составление карты конфликта, которую разработали Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Она состоит всего из трёх пунктов. Первый заключается в том, чтобы в общих чертах определить проблему конфликта. Второй, определить стороны, вовлечённые в конфликт. Третий же состоит из выявления потребностей и опасений каждого из участников конфликта.

При возникновении конфликтных ситуаций составление такой карты очень может помочь в разрешении конфликта. Ведь она позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы; понять как собственную точку зрения, так и точку зрения других; выбрать новые пути разрешения конфликта [2].

Исходя из всего выше написанного, можно сказать, что конфликтные ситуации в организации вполне поддаются управлению. Исход же, уже начавшегося или только назревающего конфликта зависит от правильности выбранного руководителем метода его разрешения. В первую очередь, руководитель должен выявить причину конфликта. Затем определить цели участников конфликта. После чего найти сферы сближения точек зрения с конфликтующими и уточнить их поведенческие особенности. Но также, нужно знать, что ни один из вышеперечисленных методов не может являться самым лучшим и подходящим для всех ситуаций [6].

Заключение

Таким образом, следует сказать, что конфликт – это столкновение интересов, которое свойственно каждой организации. Но эффективность этой организации будет зависеть от того, насколько грамотно будет разрешён данный спор. А чтобы он был окончательно и правильно разрешён, стоит не только знать, как зарождается и развивается конфликт, но и использовать специально разработанные методики для его разрешения. А также, не стоит забывать и о личностных качествах каждого сотрудника, которые могут быть весьма полезны при разрешении конфликтов. Если же, следовать всем перечисленным рекомендациям, то в конечном итоге сотрудники организации будут дружным и сплочённым коллективом, а это, несомненно, приведёт к повышению эффективности работы самого предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Урбанович А.А. Теория и практика управленческой деятельности. Мн.: Современная школа, 2018.

Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 2011.

Тарасов В. К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - СПб.: Машиностроение, 2014. с. 84.

Смольский А.П. Антикризисное управление: учеб. пособие - Минск: Соврем.шк., 2018, с. 140.

Мещерякова Е.В. Психология управления: учеб. пособие - Мн.: Высш.шк., 2015. с. 176.

Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2018.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2017.

Код для цитирования: Скопировать