ОЦЕНИВАНИЕ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА - Студенческий научный форум

XIV Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2022

ОЦЕНИВАНИЕ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

Дудина Е.В. 1
1УлГПУ им. И.Н. Ульянова
 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

В качестве важной задачи современного образования можно выделить необходимость формирования высококомпетентного кадрового потенциала образовательной организации, определяющего ее текущее состояние и перспективы развития, и, таким образом, являющегося главным условием обеспечения ее конкурентоспособности. Реализация данной задачи обусловливает необходимость создания системы оценки персонала на основе компетентностного подхода.

Регулярная деловая оценка персонала по значимым для организации компетенциям необходима для определения зоны развития персонала, методов его обучения, а главное – для формирования и управления мотивацией работников, направленной на развитие компетенций, актуальных для организации в данный момент и в перспективе. Но наиболее результативным может стать только развитие компетенций, потенциалом которых обладал работник.

Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода в оценке персонала усиливает эффективность оценки в различных аспектах: психологическом – за счет моделирования требуемого в организации трудового поведения, экономическом – путем улучшения финансовой и коммерческой результативности деятельности организации, социальном – на основе повышения удовлетворенности и персонала, и организации и др. Однако, следует учитывать, что «система оценки персонала должна учитывать специфику деятельности на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса оценки, меры, принимаемые по результатам оценки».

Оценка персонала на основе компетентностного подхода основана на процессах сравнения таких характеристик работы, как: результативность, качество и сложность труда с эталонными значениями данных характеристик в разрезе конкретной должности. Таким образом, набор компетенций, отраженный в модели компетенций, задает эталонные значения характеристик работы посредством достаточно точного описания стандартов трудового поведения, необходимого для успешного выполнения работ по конкретной должности или по группе аналогичных должностей.

Система оценки персонала на основе компетентностного подхода позволяет реализовать следующие основные принципы:

1) объективность – независимость от каких-то частных мнений или отдельных суждений;

2) надежность – относительная свобода от ситуативных факторов (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи);

3) единообразие оценки – все работники подлежат оценке по единым критериям (компетенциям), определенным для конкретной должности;

4) достоверность в отношении деятельности – оценка касается только реального уровня владения компетенциями – как хорошо человек выполняет свою работу;

5) прогнозируемость – обеспечение информацией, каковы потенциальные возможности работника;

6) комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

7) доступность и открытость – процесс оценивания и критерии оценки доступны широкому кругу работников оценщикам, наблюдателям, самим оцениваемым (то есть обладают свойством внутренней очевидности);

8) системность – все виды оценки (оценка при найме, текущая оценка, аттестация, оценка кадрового резерва) должны рассматриваться как взаимосвязанные элементы единой системы оценки персонала, кроме того оценка персонала, должна встраиваться в общую систему управления персоналом с целью реально способствовать ее развитию;

9) результативность и эффективность – оценка компетенций работника должна определять его вклад в достижение показателей эффективности и результативности, установленных для данной должности организации в оцениваемый период;

10) экономическая целесообразность – процедура оценки должна быть низкозатратной в экономическом и во временном аспектах.

Критерии оценки – то, на основании чего производится оценка. В случае использования компетентностного подхода при формировании критериев оценки необходимо соблюдать следующие правила:

1. Каждый критерий оценки должен быть нацелен на конечные результаты деятельности.

2. В образовательной организации должна быть разработана единая оценочная шкала.

3. Критерии оценки должны иметь четкую и понятную формулировку.

Основные методы оценки персонала на основе компетентностного подхода следующие:

1. Интервью по компетенциям – структурированное интервью, направленное на выявление особенностей поведения кандидата, его знаний, умений и навыков с целью определения фактического уровня развития его компетенций.

2. Центр оценки (ассессмент-центр) – процедура экспертной оценки компетенций работников, проводимая с использованием интервью, тестов, специальных ситуаций и упражнений, моделирующих реальные рабочие ситуации.

3. Оценка руководителя – анализ и оценка руководителем результатов деятельности и поведения работника за оцениваемый период.

4. Метод 360 градусов – всесторонняя оценка работника на основе учета мнения руководства, коллег, подчиненных, представителей внешней среды (клиенты, поставщики).

Оценка персонала на основе компетентностного подхода и ее результаты могут использоваться в следующих процессах управления персоналом:

1) организация найма;

2) формирование резерва кадров;

3) аттестация персонала;

4) обучение и развитие персонала.

Рассмотрим их подробнее.

Оценка при найме персонала

Цель: получение наиболее эффективного компетентного персонала.

При найме персонала оценивается соответствие уровня развития компетенций кандидата профилю вакантной должности.

Задачи:

• получение максимально объективной информации о кандидате;

• определение соответствия кандидата корпоративным ценностям;

• определение соответствия профессиональных знаний и навыков профилю должности;

• определение соответствия индивидуально-личностных качеств профилю должности.

Методы оценки:

• психологическое тестирование;

• ситуационное интервью;

• проективное интервью;

• биографическое интервью;

• психолингвистический метод;

• центр оценки (по необходимости).

Результат: создание индивидуальной инструкции по управлению сотрудником образовательной организации в рамках адаптивного менеджмента, сокращение затрат на внешний рекрутинг.

При необходимости сравнения нескольких кандидатов на вакансию между собой составляется рейтинг кандидатов на основе показателя общего соответствия профилю компетенций.

Оценка при формировании кадрового резерва

Цель: создание «банка» перспективных высококвалифицированных управленческих кадров.

Задачи:

• определение индивидуальной мотивации карьерного роста;

• определение степени выраженности необходимых управленческих компетенций;

• рекомендации по разработке индивидуальных планов обучения.

Методы оценки:

• психологическое тестирование;

• ситуационное интервью;

• самооценка;

• центр оценки (по необходимости).

Результат: обеспечение максимального заполнения управленческих вакансий за счет кадрового резерва и снижение затрат на поиск данных специалистов через рекрутинговые агентства.

Оценка при аттестации персонала

Цель: оценка результатов деятельности, квалификации, личностных качеств и перспектив дальнейшего развития персонала.

Задачи:

• получение информации для планирования человеческих ресурсов;

• оценка степени соответствия сотрудника стандартам занимаемой должности;

• согласование требований непосредственного руководителя и подчиненного, предъявляемых к данной должности.

Методы оценки:

• интервью по компетенциям;

• оценка по принципу «360°»;

• оценочное собеседование.

Результат: разработка рекомендаций по использованию сотрудника и его профессиональному развитию, получение дополнительных данных для формирования кадрового резерва.

В случае отрицательных значений показателей соответствия компетенции требуемому уровню развития, полученных в ходе регулярной оценки по компетенциям, для него выбираются соответствующие обучающие мероприятия.

Оценка в процессе обучения

Цель: обеспечение максимальной эффективности обучения.

Задачи:

• коррекция индивидуальных планов обучения, в соответствии с теми компетенциями, которые нуждаются в развитии;

• включение оценочных процедур в учебный процесс.

Методы оценки:

• case-study и case-интервью;

• личностные опросники.

Результат: создание гибкой системы обучения.

Поскольку в результате оценки по компетенциям определяются так называемые «зоны развития», программы обучения строятся таким образом, чтобы учесть те направления, которым необходимо уделить внимание в первую очередь.

Общий алгоритм оценки персонала организации на основе компетентностного подхода включает следующие равные по значимости шаги:

1) разработка моделей компетенций;

2) оценка персонала путем сравнения эталонных требований профиля должности с фактическими компетенциями персонала;

3) анализ результатов оценки по компетенциям в рамках каждой должности;

4) принятие управленческих решений по развитию, вознаграждению персонала организации.

Таким образом, деловая оценка персонала образовательной организации на основе компетентностного подхода обеспечивает менеджмент организации информацией, необходимой для принятия эффективных управленческих решений в области стимулирования и оплаты труда персонала. Оценка персонала является инструментом выявления и определения степени эффективности работы работников в ходе реализации задач организации. В ходе оценки персонала выявляется информация в той форме, в какой она удобна для проведения анализа руководителем. Косвенный результат оценки может стать поводом для профессионального развития всего персонала образовательной организации.

Список литературы

1. Аббасова, О. С. Система непрерывного образования: реальность и перспективы / О. С. Аббасова, А. П. Владиславлев. – Ташкент, 1983. –159 с. - С. 148.

2. Адаменко, М. А. Повышение конкурентоспособности ВУЗа с использованием системы управления знаниями: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / М.А. Адаменко. – М., 2006. – 173 с.

3. Адова, И. Б. Симонова, М. В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персоналом организации / И. Б. Адова, М. В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 336. – С. 119-124.

4. Адольф В.А. Профессиональная компетентность современного учителя - Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. ун-т, 1988. - 310 с.

5. Ананьев, Б. Г. Молодой рабочий: формирование ценностных ориентаций / Б. Г. Ананьев. – М.: Мысль, 1983. – 222 с.

6. Армстронг, М. Стратегическое управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2002. – 328 с.

7. Асатуров, А. К. Комплексное региональное программирование развития профессионального образования и содействия занятости населения: дисс. д-ра экон. наук: 08.00.05 / Азат Казарович Асатуров. – СПб, 2001. – 358 с.

8. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие / Т. Ю. Базаров. – М.: КНОРУС, 2011. – 304 с.

9. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

10. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

11. Баллантайн, И. Ассессмент-центр: полное руководство / И. Баллантайн, Н. Пова; пер. с англ. – М.: HIPPO, 2008. – 201 с.

Просмотров работы: 14