XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Социология управления неразрывно связана с изучением организаций, поскольку управленческая деятельность может осуществляться только внутри организации. Цель статьи состоит в рассмотрении предприятия как социальной организации. Задачи заключаются в рассмотрении таких вопросов, как: возникновение условий для рассмотрения предприятия как социальной структуры; основные характеристики социальной организации предприятия; функции предприятия как социальной организации. Социальная организация – это крупная социальная группа, которая сформирована для достижения определенных целей, единых для всех участников и руководителя группы. Именно организация пронизывает всю нашу жизнь. Организация характеризуется как внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого - организация как состояние. Объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующих в рамках определенной структуры и на основе правил, установленных для этой организации - организации как системы.

Организация характеризуется такими признаками как : целостность и устойчивость, наличие организационной культуры, регламентированное поведение, способность выявлять и удовлетворять социальные потребности, способность к самообучению и саморазвитию. Под организацией как системой понимается непосредственный взгляд на систему, структуру системы. В своей повседневной жизни люди оказываются втянутыми в деятельность множества организаций, причем все эти организации подразделяются на два основных типа - неформальные и формальные. Неформальная организация характеризуется, как система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой. [3].

Можно выделить три основные черты этого явления: незапланированность возникновения; существование и функционирование параллельно с формальной организацией Главная особенность таких организаций заключается не в служебном, "не деловом" содержание межличностных отношений. Формальная структура организации - это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива. Наиболее простое определение организации было предложено Честером Барнардом. Так, по его мнению, организация это система сознательно координируемых целей деятельности двух или более индивидов. Основной элемент социальной организации - человек. Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства.

Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах, в силу своей новизны, в силу сложности, в силу нецелесообразности.Каждая организация индивидуальна, хотя и имеет ряд одинаковых черт. Вполне справедливо утверждение о том, что человек рождается в организации, воспитывается в организации, удовлетворяет свои потребности в организации. Именно поэтому, в процессе своей жизни люди постоянно сталкиваются с различными социальными организациями.

Тема данной статьи является актуальной, поскольку люди все время взаимодействуют с различными социальными организациями и изучение последних дает возможность более эффективно управлять человеческими ресурсами. [4]. В настоящее время существует не только теоретическая, но и практическая потребность в изучении и решении проблем социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности. Это связано с тем, что нет не только единых критериев и методов оценки эффективности, но и общепринятой формулировки самой концепции социальной организации предприятия . В таких условиях возрастает важность социологического анализа проблемы, разработки методологических основ и методики исследования. [1]. Рассмотрение проблемы эффективности социальной организации предприятия является наиболее оптимальным в рамках социологического анализа, поскольку именно он с учетом специфики социологической науки позволяет изучать социальную организацию компании как социальный феномен, раскрывать ее природу, структуру, функции, критерии оценки эффективности, включить ее в систему социальных связей и отношений.

Все это в конечном итоге необходимо для лучшего управления человеческими ресурсами и повышения эффективности всех социальных процессов, которые происходят на современном российском предприятии.

Социальная организация предприятия включает в себя так называемые микрогруппы, главной особенностью которых является то, что каждый из членов группы поддерживает прямое общение друг с другом, то есть существуют межличностные отношения. Это служит основным критерием выявления таких групп. Социальную организацию предприятия обычно называют трудовым коллективом. В масштабе предприятия трудовой производственный коллектив является основным. Низовым звеном коллектива предприятия обычно являются подразделения, бригады, связи, являющиеся первичными трудовыми группами.Совершенно очевидно, что проблемы социологии трудовых организаций развивались в таком направлении исследований, как социальная организация предприятия. Начало данному направлению положила работа над структурой и характером социальных групп на предприятии. Отличие от психологического подхода здесь сразу же обозначало обособление структурного аспекта формирования группы, социального места и функций разных групп в производственном коллективе. В системе внутрибригадных взаимоотношений повышается роль и значимость отношений, развивающихся по горизонтали, то есть между членами коллектива, занимающими одинаковые позиции в социальной организации предприятия, а отношения с официальным руководителем попросту перестают играть ведущую роль. В то же время, особое значение приобретает целенаправленное совершенствование тех трудовых отношений в коллективе, которые присущи развитому первичному коллективу. Выделение в общую подсистему именно таких конкретных низов трудовых отношений между людьми не случайно. На предприятии трудятся люди, а еще это личности с их стремлениями, целями, интересами. Именно они и составляют социальную организацию предприятия.

Характеризуя социальную организацию предприятия, её обычно трактуют как совокупность социальных групп, образующих единую систему, как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления. В социологии и теории управления выделяют две подсистемы регуляции в рамках социальной организации - формальную и неформальную. Они обе опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается специфической природой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, дополняют друг друга и образуют единую систему. Формальная организация является основой административной структуры и характеризуется как, система легализованных безличных требований и стандартов поведения, официально установленных и строго определенных положений. Можно также сказать о том, что она напоминает пирамиду, горизонтальная часть которой характеризует систему требований к функциональному разделению труда, а вертикальная (иерархическая) часть характеризует отношения между властью и подчинением. Формальную организацию можно описать как систему подразделений, групп. Её по праву следует рассматривать как одно из старейших социальных изобретений человечества, направленное на оптимизацию управления и повышение эффективности совместной деятельности. Поскольку ее цель - оптимизировать управление людьми, руководство и предсказуемость поведения, такая организация основана на принципе максимального упрощения и стандартизации отношений. Этого можно достичь путем формализации ролевых предписаний, введения безличных норм и стандартов, регулирующих деловое поведение в организации. [4].

Неформальная организация - вторая подсистема. В его основе лежат другие принципы и источники социальной регуляции поведения. В отличие от формальной, она построена на принципах саморегулирования и самоорганизации. Неформальная организация не имеет фиксированной структуры. Все основано на личных характеристиках работников, на особенностях отношений, складывающихся между ними. Не существует строго закреплённых безличных стандартов, которые обеспечивали бы стабильность организации, так, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация основана на жесткой структуре взаимоотношений, закрепленной в иерархии официальных функциональных должностей, то такая неформальная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности. Проблема лидерства занимает особое место в теории организации. Традиционно под руководством принято понимать отношения, которые возникают в организации в процессе и управлении. Главный принцип управления - единоначалие. Его суть в том, что все полномочия, право принимать решения, ответственность и возможность управлять процессами и отношениями в организации даны только одному должностному лицу. Соответственно, руководитель -это олицетворение ответственности, власти и права на контроль. Отношения с руководством одного человека образуют в значительной степени иерархическую пирамиду организации. Поскольку все полномочия и ответственность за функции контроля взаимоотношений возложены на одного человека (руководителя), он или она, не может физически выполнять их в полном объеме, руководитель вынужден делегировать некоторые из своих полномочий подчиненным. Это то, что образует вертикальные иерархические структуры.

Специализация управленческих функций и формы их координации приводят к последовательному изображению функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом иерархии управления у каждого сотрудника есть руководитель, и у всех, кроме обычных исполнителей, есть подчиненные. Это предполагает специфику двойственного формального положения каждого руководителя, что накладывает значительный отпечаток на образ его поведения. Говоря о проблемах организации, нельзя игнорировать такую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Многие социологи и специалисты по теории управления, рассматривающие организацию как инструмент управления, связывают свою деятельность непосредственно с подготовкой и реализацией управленческих решений, начиная с М. Вебера. Эффективность управления во многом определяется качеством принимаемых решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что решениями фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе работы и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, контексты и нормы.

Характеризуя весь цикл управленческой деятельности, который состоит из постановки целей, планирования, организации, согласования, контроля и корректировки целей, легко увидеть, что в конечном итоге он представлен в виде двух элементов управления: подготовка и реализация управленческих решений.

Таким образом, решения являются центральным элементом управления и организации. Следовательно, управленческие решения всегда связаны с изменениями в организации; они обычно инициируются официальным или компетентным органом, который несет полную ответственность за последствия проверенных или исполненных решений. Объем, в котором он принимает решение, четко определен в требованиях формальной структуры. Однако количество людей, вовлеченных в подготовку решения, намного превышает количество людей, уполномоченных действовать.

Подготовка управленческих решений в современных организациях часто отделена от функции их реализации и предполагает работу целой команды специалистов. Процесс внедрения решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой комплекс мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана является прерогативой соответствующих служб в устройстве управления. Но сегодня к его развитию привлечены те, кто будет его внедрять, т.е. прямые исполнители. В литературе классификация управленческих решений основана на разных причинах. Одна из социологически обоснованных причин - классификация А.И. Пригожин: учитывает степень вклада принятого решения в организационные изменения. По мнению автора, все управленческие решения в организации можно разделить на:

-сложно обусловленный (детерминированный); слабо зависит от субъекта, принимающего решение; Первые обычно включают либо так называемую стандартизацию решения (в соответствии с приведенными выше инструкциями и приказами), либо второстепенные по отношению к приказу головной организации. Этот тип решения практически не зависит от качеств и ориентации лидера. Другой тип решения - это так называемое инициативное решение, в котором качества лидера существенно влияют на характер принимаемых решений. Факторы, влияющие на качество принятия решений, включают: компетентность персонала, деловые и личные качества руководителя. Большое место среди этих факторов занимают проблемы надежности информации, организации связи и помех, возникающих при передаче информации.Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений, является количество уровней в организации, увеличение которых приводит к искажению информации при подготовке решений, искажению распоряжений со стороны управленческой организации и увеличивает стагнацию организации. Этот же фактор способствует задержке получения информации субъектом решения. Это определяет постоянные усилия по сокращению количества уровней управления в организации.

Любой бизнес - это прежде всего вклад в социально-экономические процессы, происходящие в обществе. Это как раз первая причина, определяющая необходимость создания организации. Вторая причина необходимости создания организации заключается в том, что в современной системе общественного разделения труда существуют абсолютно самодостаточные экономические единицы, а это означает, что ни одна экономическая единица не может обеспечить весь производственный процесс, только за счет собственных ресурсов: она вынуждена быть включена в существующие макроструктуры производства, через которые происходит движение сырья, материалов, товаров, денег и тому подобного. Третья причина заключается в том, что промышленный способ производства товаров и услуг возможен только в условиях организации. [9]. Более того, что касается промышленного метода, это не означает исключительно массовое производство. Четвертая причина необходимости создания организации. На потребительский рынок может выйти только организация, предлагающая какие-либо товары или услуги. Приведенные выше причины, по сути, являются внешними функциями, которые организация должна выполнять в системе рыночных отношений. Цель моей работы состояла в рассмотрении предприятия как социальной организации. Так, в заключении моей статьи можно сделать следующие выводы: Социологический подход к анализу социальной организации, как типа социальной системы в форме объединения людей для совместной деятельности, достижения целей, поставленных в рамках определенных структур, позволяет выявить и систематизировать основные подсистемы социальной организации крупного предприятия: организационную, управленческую, социальную и трудовую. и социально-территориальный. В социальной организации общества на первом месте стоят отношения между компонентами этой ассоциации, отдельными, относительно независимыми объектами.

Структура отношений между внутренней и внешней средой есть важнейший фактор стратегического управления в целом и его социального развития в частности. Реализация социально ответственной стратегии требует не только организационных и структурных, но также социальных и технологических подходов. Открытая система социальных показателей и независимый аудит укрепляют общественное доверие и расширяют возможности для устойчивого, социально запланированного развития, высокой экономической и социальной эффективности [2].

Список литературы :

Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. Т. 2. Социальная структура и стратификация. М.: ИНФРА-М, 2012. - 536 с.

Киселева, М. М. Теория менеджмента: теория организации : учебное пособие / М. М. Киселева. — Новосибирск : НГТУ, 2018. — 83 с.

Ковалёв В.Н. Социология управления социальной сферой: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект, 2013. - 240 с.

Кожухар В.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / -М.:Дашков и К, 2018. - 292 с

Холл Ричард X. Организации: структуры, процессы, результаты / Р.Х.Холл.-СПб.: Питер, 2017.-512 с.

Чижевич Е. Учебное пособие для вузов\ "Цель успешного менеджера — human-tech" // Эксперт-Урал. №1-2 (84) -2016. - 21 с.

Шимшилов С. Стратегия современного предпринимательства и социального развития корпораций. Учебник М.: Издательство: Дашков и Ко, 2016. - 244 с.

Код для цитирования: Скопировать