XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

В современном мире практически каждый человек, прежде чем купить определенный товар, знакомится с фирмой, которая его производит. Мы ищем информацию о товаре, его качестве, отзывы на него, рекомендации. Все это очень влияет на решение потребителя сделать выбор в пользу того или иного продукта, а соответственно той или иной организации. Способов получения необходимой информации намного больше чем в прошлом. Именно поэтому в настоящее время создание положительного имиджа компании – важный элемент существования не только крупной организации, но и каждого мелкого и среднего предприятия.

Цель работы – провести анализ влияния организационной культуры и имиджа на эффективность управления фирмой и эффективность деятельности фирмы в целом.

Имидж — это впечатление, которое компания  производит на людей и которое фиксируется в их сознании в форме конкретных эмоционально окрашенных стереотипных представлений, т.е. в форме определенных суждений и мыслей. [6]

Имидж предприятия делится на две составляющих: внутренний и внешний имидж. К первой составляющей относятся представления людей, не работающих в организации, ко второй – представления работников предприятия. В свою очередь внутренний и внешний имидж делятся на собственные элементы.

Внешний имидж включает:

образ создаваемого компанией продукта или услуги (его качество по мнению целевой аудитории, функциональность, эффективность и т.п.)

Социальная политика предприятия (социальный портрет)

Поддержание деловых отношений с клиентами и партнерами (бизнес-репутация)

Реклама

Финансовая стабильность

Визуальный образ (внешний вид офиса, его интерьер, корпоративные цвета, логотип, шрифт, слоган и т.п. )

Внутренний имидж включает:

Мотивацию персонала

Отношение персонала к своим рабочим обязанностям

Внешний вид сотрудника

Политику предприятия в области развития и обучения персонала

Социально - психологический климат в коллективе

Политику организации в области планирования карьеры и создания системы поощрений

Бренд первого лица компании [7]

Инструментом формирования имиджа предприятия может считаться все, что оказывает воздействие на внешнюю и внутреннюю аудиторию организации при условии возможности их планирования, прогнозирования и регулирования руководством организации. Целью использования инструментов является достижение необходимого корпоративного имиджа.[8]

Целью организационной культуры  является помощь людям более продуктивно работать, а также получать удовлетворение от труда. Организационная культура включает в себя следующие элементы:

Ценности или ценностные ориентации. Они способствуют ориентации индивида в том, какое поведение необходимо считать недопустимым или, наоборот, допустимым. Например, в некоторых организациях есть негласное правило, что «клиент всегда прав». В таких фирмах не допускается обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. Но также существуют предприятия, в которых все может быть противоположным. Но и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Символика. Это то, посредством чего ценностные ориентации «передаются» членам организации. Символы выполняют функцию придания смыслов деятельности, элементам организационной структуры, организационной среде и организационным целям. Многие фирмы имеют специальные документы, где детально описывают свои ценностные ориентации. Однако их содержание и значение наиболее полно раскрываются работникам через легенды и истории. Иногда они оказывают больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Традиции и обычаи организации составляют наследие и историю компании. В данную группу можно отнести систему мотивации и вознаграждений, кадровую политику. В некоторых организациях есть традиция отмечать праздники совместно, организовывать поездки и экскурсии. В нефтяных компаниях России распространена практика найма работников не на общих основаниях, а по закрытым каналам на основании связей, рекомендаций и т. п.

Деловой этикет. Многие организации обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля в одежде. Здесь также можно выделить график работы, его соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора.

Базовые предположения или представления это то, чего в своем поведении и действиях придерживаются члены организации. Они часто связаны с видением окружающей индивида среды. Это представления о реальности, характере окружающего мира, времени, человеческой природе, пространстве, взаимоотношениях людей человеческой активности. Это глубинные, подсознательно скрытые предположения, которые в основном воспринимаются на веру и трудно осознаются даже самими членами организации. В основном они носят гипотетический характер и раскрываются лишь в процессе специального анализа.

На основании элементов, которые содержатся в организационной культуре, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

1 уровень – поверхностный. Он включает такие внешние организационные характеристики, как услуги или продукция, которые оказываются организацией, архитектура производственных помещений и офисов, используемая технология, формальное языковое общение, лозунги, наблюдаемое поведение работников и т.п. На данном этапе явления и вещи легко обнаружить, но не всегда можно интерпретировать и расшифровать в терминах организационной культуры.

2 уровень – внутренний. На этом уровне обнаруживаются и изучаются верования и ценности, которые разделяются членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в языке и символах. Восприятие ценностей и верований зависит от желания людей и носит сознательный характер.

3 уровень – глубинный. Этот уровень включает базовые предположения, которые, без специального сосредоточения на этом вопросе, трудно осознать даже самим членам организации. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.[2]

Уровни организационной культуры:

Организационная культура также имеет свои особенности, т.е. свойства:

1) коллективность. Организационная культура вырабатывается коллективом, где его члены находятся в тесном регулярном взаимодействии. Культура не может вырабатываться средствами изолированных друг от друга индивидов.

2) эмоциональность. Огромное значение в жизни социальной общности имеет эмоциональная окраска культурных элементов. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой.

3) историчность. Организационная культура вырабатывается достаточно трудно и медленно. Особенно это проявляется на уровнях допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. Если организация существует в течение продолжительного периода времени, а также она однородна и постоянна по своему составу, то складывается «сильная» организационная культура.

4) динамичность. На протяжении всей истории существования организации, несмотря на свою стабильность, организационная культура претерпевает некоторые изменения. Культурные образцы, со временем утрачивают свою актуальность и, либо принимают новым условиям форму, либо совсем исчезают.

5) инертность. Так как организационная культура основывается на ценностях и установках, которые не могут быстро измениться, она считается консервативным элементом организации.

6) всеобщность. Организационная культура придает форму всем нормам и действиям. Все приказы, нормативы и акты, придерживаются норм организационной культуры. Но, также, культура становится и смыслом деятельности, который и определяет содержание нормативов и действий. Таким образом, соблюдение организационной культуры может стать одной из стратегических целей.

7) неформальность. Довольно часто многие элементы, которые составляют организационную культуру в целом, не закрепляются документально. Существование культуры и ее работа напрямую не связываются с регламентом и правилами предприятия. Культура существует параллельно официальным механизмам работы. Культура воплощается в устной коммуникации, а не в письменной.[3]

Цель сознательно сформированной организационной культуры –способствовать реализации стратегии организации посредством создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую организационную эффективность и лояльность персонала компании. Организационная культура решает две основные задачи любой организации – задачи ее адаптации к внешней среде и внутренней интеграции членов организации. Успешное решение одной из этих задач создает условия для решения другой. Наиболее полно эти задачи выражаются в функциях организационной культуры.

Следовательно, организационная культура выполняет следующие функции:

Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.

Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации

Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

Регулирующая функция — является средством, с помощью которого контролируются и формируются формы восприятия и поведения, целесообразные с точки зрения данной организации

Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Работник, сознающий цель и значение своей деятельности, будет скорее реагировать на собственные ценностные ориентиры, чем на соблазны ситуации. Сильная организационная культура ориентирует именно посредством ценностной составляющей, нормы носят скорее второстепенный, подчинённый характер. Длительная ценностная мотивация, характерная для сильной организационной культуры, снижает возможность ситуативных колебаний. Человек способен оценить свои поступки как соответствующие данной культуре и определить как укоренённые в существующей социальной реальности.[1]

Из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что от того, насколько грамотно выстроено управление организационной культурой и имиджем компании высшим руководством зависит удовлетворённость трудом работников. И в целом можно утверждать, что организационная культура выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. При этом производительность труда является показателем, характеризующим результативность полезного, конкретного труда, и определяющим степень эффективности целесообразной производительной деятельности в течение данного промежутка времени, т. е. организационная культура создает благоприятный климат для осуществления трудовой деятельности на предприятии и способствует повышению эффективности труда отдельных работников и предприятия в целом.

Библиографический список

1. Шалагина Е.В. Имиджелогия: создание корпоративного имиджа/ Е.В.Шалагина; ФГБОУ ВПО «Урал.гос.пед.ун-т». – Екатеринбург, 2016. – 112 с.

2. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015 — 384 с.

3. Организационная культура : учебное пособие / Авторсоставитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск :УлГТУ, 2016. – 110 с.

4. Организационная культура : учебное пособие / К. А. Мызрова. – Ульяновск :УлГУ, 2015. – 194 с.

5. Гаспарович, Е. О. Управление организационной культурой : учеб.пособие / Е.О. Гаспарович. – LAPLAMBERTAcademicPublishingSaarbrucken, Deutschland, 2016. – 500 с.

6. Шарков Ф. И.Константы гудвилла: стиль, паблисити, репутация, имидж и бренд фирмы: Учебное пособие / Ф. И. Шарков. — 5-е изд., стер. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. — 270 с.

7. Осипова, Е.А. Теория и практика социокультурного брендинга. Ценностные аспекты создания брендов в социальной сфере / Е.А. Осипова. – М.: Инфра-М; Znanium.com, 2015. – 156 с.

8. Сысоева Е.В., 2017. Стратегические технологииформирования имиджа организации. Москва, Изд-во Общество с ограниченной ответственностью "Интеллект-бизнес-групп" (Киров), 56. - Режим доступа: https://mgimo.ru/upload/iblock/3e8/strategicheskie-tekhnologii-formirovaniya-imidzha-organizacii.pdf (дата обращения: 06.12.2020)

Код для цитирования: Скопировать