XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Проблема. Согласно закону [1], работодатель не может расторгнуть договор сотрудника если такой сотрудник не совершил должностное нарушение или преступление, не нарушил устав организации или трудовой договор, а также полностью соответствует данной должности по образованию и квалификации. Однако, существует потребность в замене таких сотрудников на более продуктивных и ответственных, из-за ошибки кадрового менеджмента, а также в целях «омоложения» кадров.

Цель исследования. Как не допустить ошибки в выборе кадров на рынке труда, а также как реализовать право на ошибки если такая уже была допущена. Что делать, если законодательством ограничена свобода действия на рынке труда.

Анализ и результаты. Стратегическое управление персоналом основано на том, что все решения, принимаемые кадровыми сотрудниками и менеджером по управлению персоналом, должны опираться на особенности компании и рынка в данный момент. Рынок – нестабильный, быстроменяющийся элемент системы, поддающийся прогнозу, но далеко не всегда ему следующий. Могли ли компании, в конце 2019 года предполагать экономический кризис и пандемию? Могли ли менеджеры по управлению в авиакомпаниях допустить мысль о том, что большая часть их летного состава вместе с самолетами будут стоять на земле [2]?

Каждая компания выбирает свой тип управления персоналом. Причем это тип зависит от внешних условий – склонны ли они к постоянным изменениям или стабильны. Любая компания, работающая на изменяющихся рынках склонна к такому типу управления, в котором руководство не будет отдавать приказы или поручать задачи. Оно лишь формирует глобальную цель и направление своего развития. В тоже время создаются целые отделы, в которых формируется большая и мощная команда, готовая самостоятельно создать цель, приказать и поручить.

Таким образом, закономерно считать, что большая компания будет стремиться найти на работу людей, обладающих определенным набором качеств, таких как: лидерство, ответственность, творческий подход. Ответственность перед командой в таких компаниях велика, но в тоже время, собственное управление дает право на ошибку.

Важно понимать, что компании работающие с таким типом управления персоналом должны эффективно поощрять отделы, работающие таким образом. Но как не ошибиться в выборе сотрудника в команду. Будет ли будущий коллега таким, какой он в резюме? И что делать, если в итоге менеджер допустил ошибку, и этот человек дестабилизировал работу команды и отдела [3]?

В данном случае, нам стоит еще раз рассмотреть действующее законодательство, например в РФ. По закону, если такой работник, не совершил противозаконных действий, подходит по аттестации и пр. уволен быть не может. В таком случае, менеджер по персоналу находится в затруднительной ситуации. С одной стороны, рассматривая резюме, он видит ответственного и грамотного сотрудника, с рекомендациями и образованием. С другой, его коллеги из отдела говорят, что он слишком слаб для должности, и своих рабочих обязанностей выполнить не может по ряду причин. Что происходит в данном случае? Работнику урезается оплата труда до минимума, и люди ждут его ухода, чтобы освободить должность.

Что мы получим в итоге? Подорванный моральный дух, падение производительности отдела, потерянные деньги, потерянное время, конкретная ошибка менеджера по персоналу за которую ему нужно будет отвечать. Из-за подобных ситуаций и проколов, любой менеджер сомневается в кандидате на должность до последнего.

Рынок труда — это точно такой же рынок, как всем известный рынок в вашем родном городе. Да, тот, где продают мясо, овощи и фрукты. Да, тот, где можно купить одежду и арбуз, например. Рыночные законы работают всегда, везде, без относительной культуры и вымышленного менталитета. Если ты продаешь задорого некачественный товар – вскоре ты покинешь этот рынок.

Но с рынком труда в РФ так не работает. Вы не можете уволить просто так сотрудника, который просто плохо работает, если согласно документации и устава он ничего не нарушает. Это работает в пользу работника. Он обеспечен гарантиями на минимальную оплату труда. Но это ни в коем случае не работает на работодателя. Он обязан платить даже в случае своей ошибки и недостаточной отдачи работника на месте.

Это называется регламентацией рынка труда, либо «вопросы найма и увольнения». Если кратко, то это – насколько работодателю просто нанять работника, насколько он свободен в выборе работника (например найм мигранта или человека без образования или квалификации), и самое главное: насколько легко этого человека уволить. Чем меньше регулирование, чем выше свобода работодателя на рынке, тем быстрее рыночные механизмы регулируют рынок труда. От этого будет расти и заработная плата, и социальные выплаты, и самое главное для кадровых служб: компетенция сотрудников.

Возникает вопрос, на что влияют такие ограничения рынка. Какие плюсы и минусы можно извлечь из данного законодательного ограничения для менеджера по управлению персоналом?

Постоянный штат сотрудников, с малым коэффициентом текучести кадров позволяет проще контролировать ту часть бюджета компании, отвечающей за оплату труда.

Затраты на оплату труда кадров ниже. Объясняется это очень просто: работник за свою зарплату покупает себе гарантии.

Невозможность быстро выстроить такую команду, которая бы позволяла отделу работать на пике своих возможностей.

Большая цена ошибки выбора на рынке труда.

Высокий входной ценз для сотрудника, может очень сильно отсеять тех уникальных людей, которые отвечают по всем требованиям компании, но по закону наняты быть не могут.

Появление «молодежной безработицы». Ни один менеджер, не будет играть в лотерею, нанимая сотрудника без опыта работы, но с обширным резюме. Получается замкнутый круг: чтобы получить работу нужен опыт, чтобы получить опыт нужна работа.

Невозможность действительно ценных потенциальных кадров реализовать свой потенциал.

Вывод. Как с этим работать? Кадровый менеджер действительно должен привлекать молодых сотрудников, и формировать штат не только на основе образования и квалификации, а на реальном потенциале этого сотрудника. Чтобы не ошибиться можно временно устраивать таких работников на срочный трудовой договор либо аутсорс. Такой принцип позволит реализовать право на ошибку кадрового менеджера и сократить расходы.

Список использованных источников

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

П. Аксенов, О. Волкова / Пустое небо. Как коронавирус и карантин изменили мировой воздушный трафик. // BBC News. Русская служба. – 2020 г. URL: https://www.bbc.com/russian/features-52462444/ Режим доступа – свободный, (дата обращения 12.02.2020)

К.С. Биктяков / Эффективный персонал. // URL https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnyy-personal/viewer/ Режим доступа – свободный, (дата обращения: 12.02.2020).

Код для цитирования: Скопировать