XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Проблема. При устройстве на работу новый сотрудник не знает своих должностных обязанностей, своих коллег и своего непосредственного руководителя, во всем приходится разбираться самому. Совокупность этого приводит к тому, что работник испытывает стресс, не реализует себя и увольняется в ближайшее время, принося убыток организации и повышая текучесть кадров. Во избежание таких ситуаций нужна качественная программа адаптации, которая поможет адаптанту комфортно интегрироваться в организацию и коллектив. Без эффективных инструментов адаптации программа адаптации будет недейственна.

Цель исследования – рассмотреть наиболее эффективные и применяемые инструменты адаптации, что они включают в себя и для чего используются.

Анализ и результаты. Адаптация – это приспособление нового сотрудника (адаптанта) и организации друг к другу, основанное на постепенном привыкании работника к новым для себя профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда [1].

Адаптация важна, потому что, она помогает новым сотрудникам начать реализовывать себя можно быстрее и формирует у них важнейшие первые впечатления о компании.

Начиная работать в определенной организации, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [1].

То, как сложатся отношения между новым сотрудником и организацией, сильно зависит от качества предложенной программы адаптации.

Процесс трудовой адаптации будет успешнее, если нормы и ценности коллектива становятся или являются нормами и ценностями отдельного сотрудника, и требования сотрудника к условиям труда и мотивации будут максимально реализованы организацией [1].

В наши дни появляются новые и более современные инструменты адаптации, использующие современные технологии и исследования, что делает адаптацию работников к новым для них условиям труда эффективной, понятной, интересной, и оставляет после себя положительный опыт, а так же решают проблемы текучести кадров и уменьшают нагрузки на HR- специалистов и отдел кадров.

Мы рассмотрим наиболее популярные инструменты адаптации персонала в организациях.

«Welcome! Тренинг» (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») - это мероприятие вводного обучения, помогает понять порядки компании, ценности, формирует у адаптанта лояльное отношение к компании. Есть различные формы проведения этого мероприятия, а потому, его можно проводить как в предадаптационный период в качестве онлайн-тренинга или в классическом варианте вводного обучения в первый день, или провести смешанный вариант. Все зависит лишь от того, как часто появляются новые сотрудники [2].

Это мероприятие состоит из нескольких информационных блоков:

Информация о компании — ознакомление адаптантов с историей, настоящим и будущим организации;

Сведения об оказываемых услугах и/или продуктах, которые производит компания;

Ознакомление с принципами и нормами корпоративной куль­туры;

Сведения о политике в области управления персоналом, ознакомление с возможностями карьерного роста и различными возможностями, которые компаниями может предоставить сотрудникам;

Ознакомление сотрудников с устройством компании, экскурсия по офису, цеху и т.д.

Процесс адаптации начинается с момента, как кандидат подписывает предложение о работе. Начинается предадаптационный период, и заканчивается он, как только адаптант выходит в офис организации.

Первый день сотрудника – мероприятие длительностью в день, которое формирует первое впечатление о компании, и воодушевляет адаптанта работать в организации. К этому мероприятию стоит готовиться заранее.
Рекомендуется в предадаптационный период подготовиться к приходу нового сотрудника и отправить ему письмо со всей необходимой ему информацией. В письмо может входить такая информация как:

информация о первом рабочем дне;

адрес офиса и путь к нему;

имя, должность и номер наставника или человека, который будет встречать нового сотрудника;

сайт с ответами на популярные вопросы или почта человека, который сможет на эти вопросы ответить;

информация о подключении к офисной сети (если имеется);

информация о том, что может понадобиться во время первого дня (документы, еда, ручка и т.п.);

приглашение на социальные мероприятия с его будущими коллегами;

практическая информация, которую нужно изучить до выхода на работу (+ тест по закреплению изученной информации);

приветственное видеообращение к сотруднику;

план офиса.

Вся эта информация поможет новому сотруднику подготовится к первому дню работы, и чувствовать себя более уверенно при выходе в офис.

До прихода адаптанта в офис предупредить штат сотрудников об их новом коллеге , подготовить его рабочее место и оборудование, необходимые документы (пропуск, адаптационный лист, должностную инструкцию и т.д.). Некоторые документы могут быть отданы на электронном носителе или высланы на электронную почту. Так же новому сотруднику будет приятно получить корпоративный сувенир с символикой компании, брошюры, памятки и т.п.

В первый день не стоит заваливать сотрудника подробной информацией, а объяснить где можно будет её найти в будущем самостоятельно при необходимости.

Целью первого дня является формирование положительного впечатления о организации и вызвать воодушевление к работе в ней. Статистика говорит, что уходящие из компании сотрудники в течении первого года принимают решение об уходе в первые две недели работы, а потому важно сделать эти две недели максимально комфортными для адаптанта.

Важно не только представить новому сотруднику его будущих коллег, но и рассказать о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы, например интернет-страницу «Наши новички», электронную рассылку, или личное знакомство с каждым.

Так же существуют онлайн-приложений для прохождения адаптации, которые могут выполнять большинство задач связанных с первым днем работника, делая это увлекательно и в легкой форме [2].

В первый день, новому сотруднику выдается адаптационный лист. Это один из инструментов помогающий управлять процессом адаптации.
Адаптационный чек-лист может быть в печатном или электронном формате (для удобства отслеживания результатов адаптации).

Чек-лист должен быть публичен и доступен для редакции, как для адаптанта, так и для его наставника. Если чек-лист будет доступен для просмотра команде, то это повысит уровень ответственности нового сотрудника и наставника, ведь за их прогрессом можно проследить. Так же, это может помочь включить весь рабочий коллектив сотрудника в его адаптацию, если увидят, что есть моменты с которыми сотрудник и наставник не могут справиться.

Адаптационный чек-лист нового сотрудника включает в себя:

задачи для выполнения на испытательный срок;

различные события, помогающие адаптации сотрудника;

список мероприятий к обязательному выполнению;

проверка исполнения всех перечисленных задач[3].

Система наставничества – это система подготовки адаптанта более опытным сотрудником (наставником) без отрыва от производства. Наставник – человек ответственный за адаптацию и помощь в процессе интегрирования в организацию, нового сотрудника.

Конечный результат наставничества будет полное понимание и освоение адаптантом своих должностных обязанностей, норм, правил и ценностей организации и коллектива, в котором он работает.
Считается, что система наставничества является наиболее эффективным и важным инструментом адаптации.

Для того, что бы применить в своей компании систему наставничества нужно решить ряд сложный организационных задач, и понимать, что для некоторых сотрудников, наставничество может быть новым видом деятельности, и к подготовке наставников нужно подходить внимательно, как с методической стороны, так и с психологической [2].

Чтобы разработать комфортную для новых сотрудников систему адаптации возможно использование матрицы адаптации. Применение этого адаптационного инструмента помогает сформировать программу адаптации подходящую каждой должностной группе.

Матрица адаптации подразумевает ответ на четыре вопроса:

кого адаптируем?;

когда это происходит?;

как адаптируем?;

кто ответственен за процесс адаптации.

Матрица адаптации позволяет избежать ситуаций, когда программы адаптаций подходят не всем сотрудникам, или часть сотрудников остается без внимания. Это отличный адаптационный инструмент, который помогает службе персонала упорядочить и повысить эффективность адаптации [4].

Вывод: Таким образом,каждая сфера нашей жизни на данный момент быстро развивается, и управление персоналом не является исключением. Благодаря современным технологиям и доступности исследований процессы управления кадрами становятся лучше и эффективнее, облегчая труд работников отдела кадров и повышая эффективность труда. Стоит пользоваться приведенными выше инструментами адаптации, если организация желает сократить период привыкания сотрудника и вывести его на необходимый уровень производительности, избежать серьезных проблем связанных с ошибками новых работников и уменьшить текучесть кадров.

Список литературы

Кибанов А. Я., Каштанова Е.В. Организация профориентации и адаптации персонала./ Учебно-практическое пособие под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект. 2012.- 56 с.

Лачугина Ю. Н. Адаптация сотрудника в организации /Методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://venec.ulstu.ru/lib/disk/2010/Lachugina.pdf, свободный, (дата обращения 12.02.2021);

Адаптационный чек-лист как инструмент мягкого введения в должность [Электронный ресурс] – Режим доступа https://habr.com/ru/company/oleg-bunin/blog/487386/, свободный, (дата обращения 10.02.2021);

 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь.-5-е изд., перераб. и доп.-М., 2006.- 155 с.

Код для цитирования: Скопировать