XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Понятие организационной культуры

Организационная культура представляет собой набор убеждений, взглядов, стандартов поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть однозначными, но в отсутствие прямых инструкций они определяют, как люди ведут себя, взаимодействуют и значительно влияют на рабочий процесс.

Организационная культура, по определению, в основном относится к ценностям и нормам большинства членов организации, а также к их внешним проявлениям (организационному поведению).

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято различать: поведение лидера; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от них больше удовольствия. Для достижения этой цели необходимо сформировать ценностное отношение каждого человека и всей организации в целом.

Организационная культура - это элемент информационной среды бизнес-организации. Поскольку сама организация является частью социальной системы, ее бизнес-культура является неотъемлемой частью социальной культуры. В организации всегда будут как приверженцы существующей культуры, проявляющие здравый консерватизм, так и приверженцы иных, в том числе альтернативных, культур, ратующих за реформы в этой сфере. Однако найдется много людей, позиция которых по отношению к любой культуре окажется безразличной. Организационная культура выполняет две основные функции:

• Внутренняя интеграция: объединяет внутренних членов организации, чтобы они знали, как взаимодействовать друг с другом;

• Внешняя адаптация: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Элементы организационной культуры

Организационная культура как элемент и переменная внутренней среды организации имеет свою структуру и, следовательно, ее элементы:

ценности

социальные установки;

моральные принципы, деловая этика;

мотивация сотрудников;

организация и контроль работы;

стиль руководства;

разрешение конфликтов;

принятие решений;

общение.

Ценности и элементы культуры не нуждаются в доказательствах, они принимаются с верой, передаются из поколения в поколение, формируя предпринимательский дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. Большинство интерпретаций основано на понимании культуры в самом широком смысле этого слова.

Культура — (от лат. cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие,почитание) исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Типы организационных культур

По месту организации и степени влияния на нее различают разные типы культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством фундаментальных ценностей и норм, но требования к руководству по отношению к ним строги. Это культура, не допускающая спонтанного воздействия извне и изнутри, она замкнута (нежелание видеть пробелы, публичная стирка грязной одежды, стремление сохранить мнимое единство). Закрытая культура угнетает команду и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не содержит корпоративных ценностей и норм. Каждый элемент организации имеет свои особенности и часто противоречит другим.

Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутренним и внешним воздействиям и изменениям под ее влиянием. Эта культура разделяет участников.

Организация, противопоставляет их друг другу, усложняет процесс управления и в конечном итоге ослабляет его.

Сильная культура открыта для влияния изнутри и извне. Открытость подразумевает прозрачность и диалог между всеми участниками, организациями и другими. Она активно ассимилирует лучшее, откуда бы оно ни пришло, и в результате только становится сильнее. Все организации имеют особую культуру, потому что они укоренены в определенных социальных культурах и являются неотъемлемой частью их. С этой точки зрения организационная культура характеризуется восприятием, разделяемым всеми членами организации. Хотя в идеале это мнение должно разделяться каждым сотрудником, не все делают это одинаково. Следовательно, в типичной организации может быть одна доминирующая культура и несколько субкультур.

Доминирующая культура - это сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.

Субкультура - это сумма ценностей, разделяемых меньшинством членов организации.

Виды организационных культур

Культуры не плохие и не хорошие, они разные. Организационные культуры различаются по нескольким параметрам.

Клановая организационная культура

Для организации с такой культурой характерна дружеская атмосфера в компании, где у сотрудников схожие интересы. Департаменты можно сравнить с большими семьями. Руководителей каждого подразделения можно рассматривать как родителей или опекунов.

Адхократическая организационная культура

Название этого вида происходит от латинского ad hoc - «изредка». Характерными чертами являются творческая направленность производства и его динамизм. Ради успеха в бизнесе сотрудники готовы идти на риск и даже на личные жертвы.

Иерархическая организационная культура

Компания с таким типом культуры характеризуется формализацией и представляет собой высоко структурированное рабочее место. Иерархическую организационную культуру часто называют бюрократической организационной культурой.

Рыночная организационная культура

Рыночная культура ориентирована на результат. Поэтому основная цель компании - выполнять самые важные задачи. Сотрудники - соперники, у них есть чувство цели.

Роль организационной культуры

1. Ключевой ценностью организационной культуры является ее мотивирующая роль для сотрудников. Организационная культура способствует удовлетворению самых высоких человеческих потребностей.

2. Он придает сотрудникам организационную идентичность, определяет групповой взгляд на компанию и является важным источником стабильности и непрерывности в организации. Это создает ощущение надежности самой организации и самой себя.

3. Знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, и определять все важные и существенные события в них.

4. Прежде всего, внутренняя культура стимулирует уверенность в себе и высокую ответственность сотрудника, выполняющего возложенные на него задачи.

Поддержание организационной культуры

Поддержание организационной культуры - это рост организации и достижение результатов. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые выходят за рамки найма нужных людей и увольнения ненужных.

Эти методы включают:

• Выбор объекта и предмета внимания, оценка и контроль со стороны начальника, состояние организационной культуры. Это один из самых эффективных методов поддержания культуры в организации, потому что с помощью повторяющихся действий менеджер позволяет сотрудникам знать, что важно и чего от них ждут;

• Формирование управленческой реакции на критические ситуации и организационные кризисы. В таких ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают организационную культуру до такой степени, о существовании которой они даже не подозревали. Глубина и масштаб кризиса могут потребовать от организации укрепить свою существующую культуру или ввести новые ценности и нормы, которые в некоторой степени ее изменят;

• Моделирование ролей обучения и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны выполнять свои роли;

• Критерии определения награды и статуса. Культуру в организации можно изучить через систему поощрений и привилегий. Последние обычно связаны с определенными моделями поведения и, таким образом, определяют приоритеты сотрудников и указывают на ценности, которые более важны для отдельных менеджеров и всей организации.

• Критерии приема на работу, продвижение по службе и увольнения - один из наиболее важных способов поддержания культуры в организации. Основываясь на организации и ее руководстве, которое регулирует весь кадровый процесс, он быстро становится известен своим членам путем перевода сотрудников внутри организации. Критерии принятия кадровых решений могут поддерживать или препятствовать укреплению корпоративной культуры.

Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной социализации, то есть непрерывной передачи ключевых элементов корпоративной культуры сотрудникам с использованием как формальных каналов (например, знакомство новых сотрудников с основными ценностями организации), так и неформальных каналов (например, моделирование наставнического поведения).

Процесс, противоположный социализации (активные действия работников, направленные на изменение культуры), называется индивидуализацией. Взаимосвязь между социализацией и индивидуализацией, а также наличие между работниками разных типов, по-разному относящихся к реально существующим культурным нормам, существенно влияют на процессы формирования новой культуры.

Организационная культура государственной службы

Культура государственной службы - это государственный уровень развития системы управления, на котором этот уровень должен воплощаться профессионализмом, компетентностью и моральными принципами государственных служащих, чтобы создать условия для ее эффективного воздействия на реальную жизнь граждан. Государственные служащие представляют собой особую социально-профессиональную группу, отвечающую за управление государством, которое устанавливает правила укрепления порядка в обществе. В эту группу входят представители различных профессий с присущими им профессиональными навыками, мышлением и культурой.

Культура государственной службы имеет особое значение для тех элементов системы государственного управления, которые имеют закрепленную в законодательстве способность оказывать решающее влияние на общество. Таким образом, культура государственной службы высокопоставленных правительственных чиновников имеет двустороннее содержание.

Заключение

Организации нужна культура, которая помогает ей адаптироваться к меняющимся рыночным условиям. Из-за постоянных изменений, требующих тех же быстрых корректировок или изменения стратегии, невозможно поддерживать конкурентное преимущество в течение любого периода времени.

Развитая корпоративная культура определяет командный дух благодаря созданным возможностям для поощрения сотрудничества и укрепления дисциплины, развития корпоративной гордости и лояльности людей по отношению к организации, а также становится стимулом на пути к стратегическому успеху.

Целенаправленная работа по реализации кадровой политики в системе осознанной, сильной и развивающейся организационной культуры позволяет компаниям добиваться, стабильного, долгосрочного процветания и сильных позиций на рынке.

Список литературы

Корпоративная культура, [Электронный ресурс] Википедия. Свободная энциклопедия. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура

Балабанова Е.С., Гоголева А.С., Эфендиев А.Г. Организационная культура как нормативно- ролевая  система требований к работнику

 российских бизнес-организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2016. - Т. XV. - №4. - С. 187.

Грошев, И.В. Организационная культура. Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: Юнити, 2017. - 160 c.

Земедлина, Е.А. Организационная культура: Учебное пособие / Е.А. Земедлина. - М.: Риор, 2018. - 480 c.

Иванычева Т.А. Ценности предприятия - элемент совершенствования системы менеджмента на основе формирования организационной культуры организации // Академический вестник. - 2017. - №3. - С. 221.

Козлов, В.В. Организационная культура (для бакалавров) / В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова. - М.: КноРус, 2016. - 237 c.

Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2016. - 416 c.

Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: Инфра-М, 2016. - 559 c.

Код для цитирования: Скопировать