XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

В литературе по организационной психологии активно обсуждается проблема стимуляции работников для обеспечения мотивационного потенциала и эффективного труда. Это происходит потому, что только денежные стимулы не дают должного результата и, соответственно, исследователи ищут альтернативные нематериальные источники мотивации. Рассматривается роль статуса, склонности к сотрудничеству, соблюдение справедливости и другие факторы стимуляции работников. Одним из таких факторов, согласно исследованиям последних десятилетий, может выступать организационная идентичность¹. Многие крупные организации начали уделять больше внимания формированию у персонала приверженности, лояльности и организационной идентичности. Этим они стараются обеспечить заинтересованность сотрудников остаться в организации, делиться своим опытом с новыми сотрудникам, а главное, действовать на благо организации. А в практической психологии нарабатывается методический инструментарий для измерения организационной идентичности ².

Понятие «организационная идентичность» в социальной психологии используется для обозначения связи индивида с организацией и/или отдельной рабочей группой. Организационная идентичность способствует следованию групповым ценностям и нормам, повышает поддержку организации, удовлетворяет потребность работника в принадлежности, эмоциональной привязанности к группе и самоуважении.

Последнее время организационная идентичность чаще всего изучается в рамках когнитивного направления и включает в себя две теории связанные между собой: теорию самокатегоризации Дж. Тернера и теорию социальной идентичности А. Тэшфела. Последняя, в свою очередь, была разработана для понимания интергрупповой враждебности и ин-группового фаворитизма и позже была перенесена на организационный контекст ³. В своей работе Б. Эшфорта и Ф. Маела разделяют понятия организационная приверженность и организационная идентичность и рассматривают возможные последствия, вытекающие из теории социальной идентичности для трех областей организационного поведения – для организационной социализации, организационных конфликтов и для отношений между группами в организации в целом ⁴. В настоящее время теория социальной идентичности является основой для изучения и понимания вопросов лидерства, производительности, коммуникаций и принятия решений, стресса на работе и многих других.

В когнитивной психологии идентичность трактуется как значимая психологическая структура, суть которой состоит в том, что впечатления о мире в ней организуются в связные интерпретации — идеи, установки, привычки, которые выступают в роли регуляторов социального поведения.

Теория социальной идентичности опирается на психологию личности, социальную и когнитивную психологии, что делает ее комплексной концепцией. Более выраженную когнитивную направленность она получила благодаря исследованиям процесса категоризации в рамках теории социального сравнения Дж. Тернера, основанной на работах Л. Фестингера ⁵. Социальная идентичность в данной концепции рассматривается как когнитивная система, выполняющая функцию регуляции поведения в соответствующих условиях⁶.

Большой вклад в теорию социальной идентичности внесла теория «когнитивного диссонанса» Л. Фестингера, согласно которой в результате рассогласования имеющегося у человека опыта с восприятием актуальной ситуации появляется определенная мотивация, стимулирующая и направляющая деятельность человека⁷.

В своих работах А. Тэшфел и Дж. Тернер делают предположения о том, что является основным в процессах поддержания и повышения самооценки и чувства собственного достоинства: 1) индивидуумы стремятся к положительному самоуважению; 2) социальная идентичность начинает проявляться тогда, когда человек чувствует себя членом определенной социальной группе, что является частью индивидуальной Я-концепции; 3) положительная социальная идентичность может не изменяться или повышаться, в результате сравнения с другими схожими группами ⁸.

А. Тэшфел подразумевает под социальной идентичностью то, что происходит на основе знания человека о его месте в социальной группе (или группах) вместе с ценностями и эмоционально значимой привязанностью к этой группе. В результате этого выделяются три разных измерения социальной идентичности: когнитивный, аффективный и оценочный компонент.

Возможным недостатком теории социальной идентичности является то, что она сформировалась в экспериментальных условиях на малых группах, поэтому ее перенос на реальные группы весьма затруднителен ⁹.

Если рассматривать организационную идентичность в рамках социальной психологии, то необходимо отметить, что организация является социальной общностью.

С позиций С.А. Липатова, организация представляет собой внутренне структурированную социальную систему, которая, в свою очередь, состоит из множества взаимосвязанных групп. Отсюда сотрудник организации может идентифицировать себя с организацией, с отделом, в котором работает, или рабочей группой, созданной для решения конкретных задач организации ¹⁰.

В процессе изучения организационной идентичности учеными высказано предположение о том, что она полезна и желательна для организации. Так, Б. Эшфорт и Ф. Маел утверждают, что люди, которые связывают себя с организацией, ведут себя в соответствии с существенными аспектами их идентичности, проявляя сотрудничество и альтруизм в группе ¹¹.

Одна из проблем, на которую необходимо обратить внимание, – это концептуальное различие между организационной идентификацией и организационной идентичностью. Дж. Корнелиссен¹² был первым, кто обратил внимание на то, что понятие организационной идентичности не в полной мере подходит для объяснения организационных процессов. Организационная идентичность может быть определена как оценка сотрудником своей организации, т.е. того, что она из себя представляет, и личное определение самого себя с точки зрения организационного членства. Данное понятие отражает идентичность самой организации, ее уникальность и неповторимость по сравнению с другими. Поэтому не вполне удачным является использование термина «идентичность» для описания социально-психологических явлений, для квалификации которых более корректным является термин «идентификация», способный отобразить специфику явления социальной идентичности в рамках организационной среды.

Можно сделать вывод, что классическое определение социальной идентичности, предложенное А. Тэшфелом, включает знания индивида о своей принадлежности к определенной группе наряду с эмоциональным и ценностным значением для него группового членства. Основное положение теории социальной идентичности заключается в том, что идентификация с группой предполагает включение групповых норм и ценностей в индивидуальную Я-концепцию. Определяя себя в качестве члена данной группы, индивид стремится поддерживать положительную самооценку и чувство собственного достоинства и, как правило, начинает воспринимать группу, к которой он принадлежит, более позитивно. Таким образом, организационная идентичность становится одним из важнейших факторов при изучении эффективности труда.

Список литературы

Дж. Корнелиссен. Корпоративный имидж: модель, ориентированная на аудиторию // Корпоративные коммуникации Международный журнал. 2000. №5 (2). С. 119-125

Идентичность: социально-психологические и социальнофилософские аспекты: коллективная монография / К.В. Патырбаева, В.В. Козлов, Е.Ю. Мазур, Г.М. Конобеев, Д.В. Мазур, К. Марицас, М.И. Патырбаева; науч. ред. К.В. Патырбаева; Перм. гос. нац. иссл. ун-т. – Пермь, 2012. – 250 с.

Ловаков А. В., Липатов С. А. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие // Психология. Журнал ВШЭ. 2011. №2

Н. Л. Иванова, Т. В. Румянцева. Социальная идентичность. Теория и практика // Спб.: СГУ. 2009. с. 450

Сидоренков А. В., Шипитько О. Ю., Штильников Д. Е., Штроо В.А. Разработка инструментария изучения идентификации работников в организации. // Организационная психология. 2019. Т. 9. № 3. С-74-102.

Фестингер Л. Теория когнитивного диссонанса. М., 2000

Фестингер Л. Теория процессов социального сравнения. Человеческие отношения.1954. 7(2):117-140.

Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют, кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны. Джордж А. Акерлоф, Рейчел Е. Крентон / Пер. с англ. Д. Стороженко / М.: Карьера Пресс, 2011. – 224 с.

Эшфорт Блейк, Маел Фред Теория социальной идентичности в контексте организации // Организационная психология. 2012. №1.

Код для цитирования: Скопировать