Введение
В сегодняшней постоянно меняющейся и конкурентной среде для организации жизненно важно мотивировать своих сотрудников и вовлекать их в работу. Те, кто мотивирован и вовлечен, используют свои таланты и способности в полной мере и вносят наибольший вклад в работу организации. Невыполнение этих требований может привести к потере конкурентоспособности и прибыли. Несмотря на множество теорий и практических примеров, доступных для использования, мотивация все еще рассматривается как трудный и неизвестный вопрос.
1.Мотивация труда в современных условиях
1.1.Понятие мотивации и процесс удовлетворения потребностей
Процесс удовлетворения потребностей обычно состоит из следующих элементов:
Появление потребностей.
Потребность не удовлетворяется.
Появляется напряжение их-за неудовлетворённой потребности.
Появляются движущая сила (желание, энергия удовлетворить определённую потребность).
Появляется поисковое поведения т.е.поведение,направенное на поиск различных способов и средств удовлетворения потребностей.
Потребность удовлетворяется.
Напряжение ослабевает.
Руководить при осуществление различных механизмов мотивирования включается в данный процесс на этапе «появления поискового поведения».
Существует четыре основополагающих формы мотивирование сотрудников:
Воспитание. Самый распространённый способ. В рамках процессов мотивирования под воспитанием понимают формирование комплексов мотивов индивида, позволяющие ему адаптироваться к определённой трудовой ситуации.
Инициирование. Руководители создают условия для совершенствования и развития мотивов индивида.
Активизация-стимулирование человека на выгодное для компании поведение.
Мотивирование. Процесс, связанный с выявлением и исследованием внутренних побуждений индивида.
1.2.Моральная мотивация персонала
Большинство современных концепций связанных с моральной мотивацией персонала опирается на двухфакторную модель мотивации Ф.Херцберга. В данной модели существует разделение на два типа факторов, влияющих на мотивацию сотрудников.
Первый фактор-это гигиенические факторы или факторы, удерживающие на работе. К данным фактором обычно относят рабочую среду, условия труда и другие. Это условия, позволяющие благополучно реализовывать потребности в труде.
Второй фактор-мотиваторы или факторы, мотивирующие к работе. Это то, что привлекает человека в работе. К данным факторам относится интересность работы, ответственность, признания заслуг сотрудника и другие.
Исследователи из Массачусетского университета утверждают, что факторы ,влияющие на мотивацию работника это:
Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Работа должна давать человеку определять его лучшие качества.
Ясность содержания задачи и передаваемые её чувства отождествления с работой т.е. профессиональные задачи должны быть точными и понятными.
Самодеятельность-самостоятельность работы сотрудника, отсутствие постоянных указаний со стороны руководства.
Наличие обратной связи.т.е.руководство должно объективно оценивать работу сотрудника, указывая положительные и отрицательные стороны.
Представление о значении задачи для организации (ценность, статус).Сотрудник должен понимать степень значимости своего вклада в деятельности организации.
1.3. Заработная плата как один из способов мотивации
Согласно трудовому кодексу Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) –это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности работника, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Разрабатывая корпоративную систему мотивации следует исходить из целого ряда принципов, позволяющих системе мотивации реализовывать цели организации для которых она была создана. Следует отметить, что заработная плата является одним из важнейших способов мотивации в современных условиях.
Связь целей предприятия и системы оплаты труда устанавливается посредством следующих шагов:
Определении миссии предприятия т.е. для чего существует организация.
Определение целей организации.
Анализ факторов внутренней и внешней среды, способствующих или препятствующих достижению целей организации.
Разработка бизнес-стратегии организации.
Разработка функциональных стратегий предприятия: маркетинговой, финансовой, управления персоналом.
Определение целей системы оплаты труда и мотивации персонала.
Выбор методов разработки системы оплаты труда и мотивации персонала.
Прежде чем приступать к разработке системы оплаты труда следует определить мотивационные факторы ожиданий персонала.
Оценка мотивационных факторов персонала:
Ранжирование мотивирующих факторов персонала. Мотивирующие факторы-факторы, влияющие на уровень мотивации персонала.
Приведение примеров наиболее эффективных способов поощрения.
Определение уровня удовлетворённости трудом.
Оценка удовлетворённости трудом.
Оценка уровня трудовой активности.
Выявление факторов, повышающих трудовую активность.
Сотрудник должен понимать уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит.
Также очень важным принципом разработки системы мотивации труда является принцип справедливости. Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату.
2. Использование идей мотивации в практике управления
Существуют два основных подхода к изучению мотивации деятельности.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Входящие в него теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а следовательно, и их деятельности.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий и выборе определённого вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относится теория ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости, теория Макгрегора.
Все теории мотивации делаться на два типа: содержательные теории и процессуальные теории.
К содержательным теориям относится:
Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и Д. Аткинсона.
EGR-теория К.Альдефера.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
К процессуальным теориям относится:
Теория постановки целей Э.Локка.
Теория справедливости С.Адамса.
Теория подкрепления Б.Скиннера.
Z-теория В.Оучи.
2.1. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и Д. Аткинсона
Психолог Д. Мак Клелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского университета в 70 е годы разработали процедуру измерения и определения мотивов. Они считали, что стимулы приобретаются из окружающей индивида культуры, и предложили принимать во внимание не то, как человек действует, а то, как он думает и чувствует. Согласно утверждению Д. Мак Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. и нести за них персональную ответственность.
2.2.EGR-теория К.Альдефера
Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей :потребности существования (existence) – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности.Потребности взаимосвязей (relatedness) – значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.Потребности роста (growth) – личный творческий или производственный целей.
2.3. Теория подкрепления Б.Скиннера
Бихевиорист Скиннер вывел теорию подкрепления, одну из старейших теорий мотивации, как способ объяснить поведение людей и цели их действий. Эта теория может быть также известна как бихевиоризм, которое все еще используется в психологии и сегодня. Теория подкрепления доказывает, что поведение человека зависит от окружающей среды.
Теория использует закон эффекта, который утверждает, что поведение, имеющие положительное последствие- повторяется, а имеющая негативные, скорее всего не повторяется.
Теория подкрепления используется во многих областях исследований, включая дрессировку животных, воспитание детей и мотивацию сотрудников на рабочем месте.
Существует четыре основных подхода к теории подкрепления: 1)Положительное подкрепление, поощряет действия, имеющие позитивную направленность.2)Отрицательное подкрепление, поощряет отсутствие действий с негативной направленностью.3)Гашение. При отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.4)Наказание. Прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем.
Подкрепление- воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.
2.4.Z-теория В.Оучи
Для Оучи теория Z была направлена на повышение лояльности сотрудников к компании путем предоставления работы на всю жизнь с сильным акцентом на благополучие сотрудника, как на работе, так и вне ее. Согласно Оучи, теория управления Z имеет тенденцию продвигать:
Стабильная работа
Высокая продуктивность
Высокий моральный дух и удовлетворенность сотрудников
Оучи делает определенные предположения о рабочих. Некоторые из предположений о рабочих в рамках этой теории включают в себя:
Работники, как правило, хотят построить счастливые и близкие рабочие отношения с теми, на кого они работают и с кем они работают, а также с людьми, которые работают на них.
Работники имеют высокую потребность в поддержке со стороны компании и высоко ценят рабочую среду, в которой такие вещи, как семья, культура, традиции и социальные институты рассматриваются с точки зрения важной составляющей.
Работникам можно доверять, чтобы они выполняли свою работу с максимальной отдачей.
Оучи объясняет, что сотрудники должны быть очень хорошо осведомлены о различных вопросах компании, а также обладать компетенцией для принятия решений.
Продвижение по службе, в таких условиях происходит медленно, поскольку работники получают гораздо больше возможностей для обучения и больше времени для изучения всех тонкостей работы компании.
3.Мотивация в современных условиях
Для ментальности русского человека характерно стремление к коллективизму, признанию и уважению в коллективе и так далее. В настоящее время , особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию.
На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.
Следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы и чтобы каждый работник понимал ,что его точка зрения важна.Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Многие люди в процессе работы стремиться приобрести новые знания и компетенции, исходя из этого важно обеспечить коллективу возможность учиться новое, поощрять за данное желание
Заключение
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.