XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Введение

Актуальность курсовой работы: Состояние внутренней среды организации напрямую зависит от того ,какие методы используются менеджером в управлении персоналом. От того какие социально-психологические методы применяет менеджер, зависит эмоциональное состояние компании.

Цель работы:Изучение социально-психологических методов используемые в компании <<Reebok>>.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- Изучить разновидность методов управления;

- Исследовать историю развития компании <<Reebok>>;

- Рассмотреть как и какие социальные и психологические методы управления были использованы в компании <<Reebok>>.

Объект исследования: - Состояние взаимоотношения персонала в <<Reebok>>.

Предмет исследования: - Методы управления использованные в управлении компании <<Reebok>>.

Методологической базой послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области социальной психологии управления Иванов. М, Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г Ян Мейтланд

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1.Общая характеристика социально-пспихологических методов управления

Понятие и классификация методов управления

Методы управления персоналом - это способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника. Методы управления отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой.

Любой человек, вступая в производственный коллектив, принимает на себя определенные обязанности и ответственность за качественное выполнение соответствующей работы и ответственность за результаты работы коллектив в целом, с помощью которых определяются: место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления; их права, обязанности и мера ответственности; способы координации их действий в процессе производства и управления 

 Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии:

1. иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Такими методами являются Административные методы управления, которые являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувств долга, стремление человека трудиться в определенной организаций культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличав прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Выделяются 5 основных способов административного воздействия:

1.Организационные воздействия - основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся:

-устав организации;

-коллективный договор;

-организационная структура управления;

-штатное расписание;

-должностные инструкции;

-организация рабочего места 

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации степень исполнения решений выше.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя

В организациях, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те организации, которые не довели до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии. Использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

2.Распорядительные воздействия - направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов. К ним относятся:

-целевое планирование,

-координация работ,

-контроль исполнения,

-указания и инструктирование,

-наставления (руководитель объясняет целесообразность трудового задания).

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнять принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

Приказ обычно состоит из пяти частей:

1.констатация ситуации или события;

2.меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования;

3.выделенные ресурсы для реализации решения;

4.сроки исполнения решения;

5.контроль исполнения.

3.Материальная ответственность и взыскания с работников выражаются в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием предприятию.

Она возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной

4.Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение трудовых обязанностей работника.

К ним относятся: замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнении.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий и т.п. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания

5.Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

К ним относятся: предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия

Экономические методы управления персоналом имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Они начали внедряться в начале ХХ века. Это произошло благодаря одному из основоположников научного менеджмента Ф. Тейлору.

К экономическим методам относятся:

-технико-экономический анализ и обследование;

-планирование;

-материальное стимулирование;

-кредитование;

-налогообложение;

-страхование;

-установление материальных санкций и дотаций.

Данные методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, где основными требованиями являются:

1.Индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам своего труда;

2.Наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.

Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств предприятия по отношению к работнику за результат его труда. Заработная плата имеет для работника и работодателя большое значение. Измерение выполненной работы всегда индивидуально, и поэтому её оценка, в денежном выражении очень проблематична и не обходится без производственных и общественных конфликтов.

Экономические методы управления дают ожидаемый эффект при условии их комплексного, взаимосвязанного применения, когда один метод не противоречит, а усиливает другой. Экономические методы управления должны применяться таким образом, чтобы степень удовлетворения интересов коллектива и каждого работника определялась их вкладом в достижение общих конечных результатов

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При правильном использовании методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли, а неправильное использование ведет к низким или негативным результатам (убыткам, неплатежам и т.д.).

В отличие от административных экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, например за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги — важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы.

Социально-психологические методы - это способы реализации управленческого воздействия на персонал, которые основываются на использовании закономерностей социологии и психологии.

Сущность этих методов сводится к воздействию на личность и коллектив с целью формирования у них установок относительно их трудовой деятельности и творческой активности. Эти методы направлены также на реализацию социальных и психологических запросов организаций и их персонала: роль и статус личности, рабочие группы, психологический климат, этика поведения и общения.

Социально-психологические методы управления включают социальные методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда, и психологические методы управления, которые направлены на личность конкретного работника.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:

-оптимального подбора и расстановки кадров;

-наиболее рационального формирования персонала;

-регулирования межличностных отношений в коллективе;

-повышение эффективности воспитательной работы в коллективе;

-укрепление дисциплины;

-рационализации трудовых процессов.

К тщательному изучению социальных и психологических аспектов менеджмента управленцев обязывает постоянное обогащение межчеловеческих отношений в результате роста общеобразовательного и квалифицированного уровня работников. Область применения социальных и психологических аспектов менеджмента в организации очень широка: управление людьми; регулирование межличностных, межгрупповых и групповых отношений; управление отдельными явлениями и сторонами жизни коллектива.

Психологические аспекты управления регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используют индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, темперамента).

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойственен свой психологический климат, который представляется как совокупность оценок и чувств членов коллектива по отношению к работе, менеджерам, внутренней и внешней среде организации, т.е. чувства, эмоции, мнения и настроения людей. Социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может примерно в 1,5 раза увеличиться или в несколько раз уменьшиться 

Главная цель применения социально-психологических методов управления персоналом - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Учитывая этот фактор, руководитель целенаправленно воздействует на коллектив, создает благоприятные условия труда и в конечном счете формирует коллектив с едиными целями и задачами

В любой организации, социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки, оказывающей большое влияние на повышение производительности труда, работоспособности и жизнедеятельности работников.

1.2Социальные методы управления.

Социальные методы управления. Эта группа методов управления представляет собой систему способов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность персонала.

Цель социальных методов – управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и тому подобное. В основе социальных методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и так далее.

Социальные аспекты управления - это аспекты, которые основаны на взаимоотношениях между людьми в обществе, коллективах и направлены на укрепление отношений в обществе и повышение результативности труда.

Методы социального управления направлены:

-на повышение социально-производственной активности: копирование поведения лидеров, установление стандартов образцового поведения;

-на поддержание социальной преемственности: конкурсы мастерства, присвоение квалификационных отличий, празднование начала и завершения крупных проектов и задач;

-на моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное).

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. В кадровой работе также необходимо знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых, им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Механизм использования социальных методов управления включает: социальное прогнозирование, социальное планирование, социальное нормирование и социальное регулирование.

1.Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в коллективе.

2.Социальное планирование - это планирование решения социальных проблем персонала организаций: улучшение условий труда, быта, отдыха, духовного и физического развития.

3.Социальное нормирование состоит в наличии таких социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных работников или групп в коллективе.

4.Социальное регулирование - мероприятия по соблюдению социальной справедливости в коллективе и совершенствованию социальных отношений между работниками. Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы и интереса к труду.

Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

-методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

-методы социального регулирования – для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

-методы управления нормативным поведением – упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:

-внушение – непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;

-методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;

-методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.

Итак, знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объ­ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологичес­кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мне­ние членов коллектива о руководителе.

1.3Психологические методы управления.

Психологические методы управления. Эта группа методов управления используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека.

Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

Психологические аспекты управления регулируют отношения между людьми в трудовом коллективе, используют индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, темперамента).

Цель психологических методов – создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом – руководитель

К психологическим методам относятся:

- формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших работников организации;

- гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая гамма окраски помещений и оборудования, использование специально подобранной музыки;

- формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;

- психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;

- удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;

- планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;

- отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

- комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из критерия психологической совместимости работников;

- формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;

- формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

- установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными.

Психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.

Во время работы с подчиненными, при распределении обязанностей каждый руководитель должен учитывать такие факторы как тип личности, темперамент, черты характера, интеллектуальные способности человека.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направ­ленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управ­ленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвиник, флегматик, холерик и мелан­холик.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерыва­ет вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, по­этому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирова­ния карьеры и организации движения по служебной лестнице /6, с. 176/.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

2.Методы управления используемые в компании <<Reebok>>

2.1История создания компании <<Reebok>>

Reebok — международная компания по производству спортивной одежды и аксессуаров. Штаб-квартира расположена в пригороде Бостона Кэнтоне (штат Массачусетс). В настоящее время является дочерним подразделением компании Adidas.

В 1895 году Джозеф Уильям Фостер в возрасте 14 лет начал работать в своей спальне над кондитерской своего отца в Болтоне (Англия). Там он создал несколько пар кроссовок с шипами.

В 1900 году Джозеф Фостер основал компанию J.W. Foster & Co. и открыл небольшую фабрику под названием «Олимпийские мастерские» (Olympic Works), постепенно он стал довоьно известен среди спортсменов своими «беговыми туфлями».

В 1904 году в городе Глазго Альфред Шрабб выигрывает забег на 10 миль (16,1 км) с ошеломляющим по тем временам результатом 50 минут 40 секунд, который являлся мировым рекордом и оставался национальным рекордом Великобритании на протяжении 30 лет. На ногах у победителя были кроссовки фирмы J.W. Foster & Co.

В 1906 году, в связи с рождением сыновей, Джозеф Фостер переименовывает компанию. Теперь она называется J.W. Foster & Sons.

В 1909 году Фостер, помимо индивидуальных примерок в мастерской, предложил предложил еще одну опцию для своих клиентов. Спортсмен очерчивал контур своей стопы и присылал в мастерскую Фостера с указанием произведённых обмеров. Это была первая попытка обеспечить каждого бегуна обувью, выполненной по индивидуальному заказу и в соответствии с пожеланиями спортсмена (первая измерительная таблица и размерная шкала).

В начале 1930-х годов компания J.W. Foster & Sons была известна у себя в стране как старейшая и ведущая компания по производству спортивной обуви. Ассортимент выпускаемой продукции сильно расширился. Теперь, помимо обуви для бега, компания изготавливает обувь для бокса, хоккея, регби, спортивной ходьбы, футбола. Также была предложена коллекция обуви для велосипедистов, которая включала в себя как модели, предназначенные для велосипедных прогулок, так и модели для гонок. В этой обуви выступал рекордсмен мира Грег Хэррис.

В конце 1940-ых внуки основателя компании Джозеф и Джефри начинают работать в «Олимпийских мастерских», набираясь опыта для будущих свершений.

В 1958 году Джозеф и Джефри запускают в производство новую модель спортивной обуви Mercury. Компания была переименована и недолгое время называлась Mercury Sports Footwear.

В том же 1958 году Джозеф и Джефри Фостеры учреждают новую компанию с новым названием — Reebok. Это слово они нашли в словаре языка африкаанс, который их знаменитый дед Джо Фостер выиграл в детстве на соревновании по бегу. Значение этого слова - быстроногая африканская антилопа с острыми рогами.

В 1979 году компания Reebok в составе британской делегации приняла участие в Международной промышленной выставке в Чикаго. Американский бизнесмен Пол Файерман обращает внимание на продукцию Reebok. Он договаривается о заключении договора на лицензирование и распространение бренда Reebok в Соединенных Штатах. С этого времени в США открывается подразделение компании Reebok USA Ltd. К 1981 году объем продаж Reebok превысил 1,5 миллиона долларов.

2.2 Этапы развития компании <<Reebok>>

Этапы развития указаны в графике(1).

В начале 1980-ых американские женщины увлечены аэробикой. Reebok быстро отреагировала на их запросы и в 1982 году представила на рынке модели Freestyle и Princess. Впервые кроссовки разработали специально для женщин. Успех новинок превзошел все ожидания. Но Пола Файермана волновал не только дизайн, он вплотную занялся маркетингом. Агенты Reebok были посланы в спортивные залы, чтобы подарить каждому инструктору пару кроссовок. Таким образом инструктор рекламировал модель и ещё получал процент от продаж. Именно увлечение женщин аэробикой и правильное продвижение товаров на территории Америки, Полу Файерману впоследствии выкупить компанию у внуков Фостера.

В период между 1986 и 1988 годами Reebok вкладывает часть своей прибыли в покупку двух компаний. В 1986 году бренд Rockport становится собственностью Reebok, что позволило компании расширить свой ассортимент и улучшить позиции в категориях, где Timberland являлся законодателем моды. В 1987 году Reebok приобретает компанию Avia, специализирующуюся на выпуске обуви о одежды для бега, йоги и активного отдыха.

К концу 1980-ых год продажи Reebok составляли около 1 миллиарда долларов.

В 1989 году была представлена одна из самых новаторских и оригинальных технологий - Reebok Pump. В различных частях кроссовка расположены воздушные камеры, в «язык» вставляется небольшой шарик из латекса. При его нажатии в воздушные камеры нагнетается воздух и это обеспечивает гармоничную «подстройку» такой обуви под индивидуальную особенность стопы. 27 октября 1992 года Государственное бюро патентов США выдало Reebok патент на это изобретение. Кроссовки с технологией Pump стали очень популярны среди профессиональных спортсменов.

В 1991 году Reebok официально приходит в Россию.

В 1993 году годовой оборот Reebok достигает 3 миллиардов долларов.

В 1993 году подписан контракт между Российским Олимпийским комитетом и Reebok International. С этого момента Reebok выступает Генеральным спонсором Российского Олимпийского Комитета.

В декабре 2000 года Reebok подписала 10-летнее лицензионное соглашение с Национальной Футбольной Лигой (НФЛ) на эксклюзивные права на производство и продажу лицензированных товаров НФЛ, включая униформу и обувь, для всех 32 команд.

В 2001 году Reebok становится эксклюзивным поставщиком формы для 29 команд Национальной Баскетбольной Ассоциации и 16 команд Женской Национальной Баскетбольной Ассоциации в течение десяти лет, начиная с сезона 2004-2005 годов. Сделка также добавила векторный логотип Reebok в форму олимпийской баскетбольной команды США 2004 года.

Reebok стала официальным спонсором Национальной Хоккейной Лиги в 2004 году. Компания начала выпуск хоккейного снаряжения под брендами CCM и Reebok. Reebok постепенно отказалась от названия CCM на подлинных и реплицированных трикотажных изделиях НХЛ, используя логотип Reebok с 2005 года. CCM стал Reebok-CCM Hockey в 2007 году. Reebok перевела большую часть своих линий хоккейного оборудования в CCM после 2015 года^[24].

В августе 2005 года Adidas приобрела Reebok в качестве дочерней компании. Adidas приобрела все находящиеся в обращении акции Reebok и завершила сделку на сумму 3,8 миллиарда долларов. После приобретения Adidas заменила Reebok в качестве Национальной Баскетбольной Ассоциации в 2006 году.

В 2013 году, после расследования, проведённого Федеральной комиссией по торговле США, Reebok заплатила 25 миллионов долларов США компенсации в пользу потребителей, которые были обмануты недостоверными сведениями об особенных свойствах кроссовок Easy Tone и Run Tone^[33]. В рекламе утверждалось, что кроссовки помогают накачивать мышцы ног и ягодиц просто при ходьбе, однако комиссия заявила, что данный факт никак не подтверждается практическим путём, и сочла такую рекламу вводящей людей в заблуждение.

В 2015 году UFC подписала шестилетний контракт с Reebok за право стать официальным экипировщиком бойцов. Общая сумма, по неофициальным данным, составила порядка $70 млн. С тех пор бойцы UFC на всех официальных мероприятиях обязаны появляться только в конкретной экипировке, а нарушение грозит им штрафами.

Примерно в то же время Reebok постепенно начинает отходить от изготовления спортивной формы и одежды для профессиональных спортивных лиг и команд колледжей (последний контракт на униформу с НХЛ, завершившийся в 2017 году). Теперь компания начинает позиционировать себя как бренд для тех, кто активно занимается фитнесом и любительским спортом.

2.3Эффективность использования социальных и психологических методов управления в компании <<Reebok>>

В основном линейными сотрудниками являются студенты очной формы обучения, они выбирают «Reebok» из-за гибкого графика, который возможно совмещать с учебой. В компании существует два типа занятости – полная и частичная. На полной занятости сотруднику необходимо отрабатывать 40 часов в неделю, на частичной – 24 часа.

В качестве сотрудников компания выбирает только молодых людей, ведущих спортивный образ жизни, которые способны не только сами заниматься спортом, но и могут вовлекать других людей. В обязанности линейного персонала входит качественная и грамотная презентация товара клиенту, качественное выполнение поставленных задач точно в срок, показ стабильного результата продаж, знание операционных процессов магазина, занятие спортом и участие в спортивных мероприятиях.

Для самых активных сотрудников в компании существует карьерная лестница, которая называется карьерный трек. Персоналу дают возможность пройти обучение внутри компании, тем самым подняться вверх по карьерной лестнице. Все управленческие единицы компании – это бывший линейный персонал, успешно прошедший обучение и назначенный на более высокую должность с повышенной заработной платой

Одним из главных социально-психологических методов управления является постоянная аттестация сотрудников. Плюсы которые ведет за собой аттестация:

1.Улучшается результат работы всего предприятия

2.Повышается заинтересованность работника в результате своего труда.

3.Способствует повышению уровня квалификации работников

4.Увеличение прибыли.

5.Увеличение производительности труда.

А движущими силами или же причинами проведения аттестации являются:

-Повышение эффективности использования трудового потенциала(выявляются скрытые способности сотрудников ,которые следует развивать, для улучшения показателя эффективности)

-Необходимость повышать качество персонала для повышения уровня конкурентоспособности компании, внедряя новые технологии, и вводя дополнительные услуги.

-Рост творческой активности(аттестация мотивирует работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности организации и является хорошим стимулом повода к работе)

-Укрепление дисциплины(постоянная аттестация не дает сотрудникам <<расслабляться>> зная что за их деятельностью ведется наблюдение и за их положительный результат они будут вознаграждены)

Однако не мало важным является так же заинтересованность самого директора или руководящего в развитии собственного персонала, ведь в компании <<Reebok>> каждый директор занимается подготовкой состава самостоятельно, делясь с ним собственным опытом, фишками и тем самым мотивируя их.

Инструментом для обучения служит «Fast Track» - программа адаптации розничных сотрудников, включает в себя знакомство с должностью, контроль обучения и проверку понимания функциональных знаний по итогам периода адаптации. Во время прохождения программы Fast Track карьерный диалог с сотрудником проводит администратор или директор магазина. На этом этапе руководитель объясняет сотруднику его возможности в компании, рассказывает, что необходимо сделать для карьерного роста. Администратор или директор внимательно следят за достижениями своих сотрудников, помогают справляться со сложными ситуациями, обучают и дают обратную связь по результатам работы сотрудников. В тот момент, когда администратор или директор понимают, что сотрудник готов перейти на следующую должность в рамках экспертной дорожки, они инициируют обсуждение перевода сотрудника на «Круглом столе» - директора магазинов, территориальный менеджер и специалист по персоналу собираются и обсуждают каждого сотрудника, анализируют результаты его работы, затем, если они удовлетворяют рассматриваемой должности, осуществляют перевод его на следующую ступень карьерной лестницы. Круглый стол является инструментом, позволяющим руководителям в формате обсуждения выдвигать своих сотрудников на повышение. Данный инструмент дает возможность максимально объективно оценивать достижения и потенциал сотрудников.

Развитию и продвижению сотрудников в компании уделяют особое внимание. Главный принцип развития в компании «Reebok» - дать каждому сотруднику возможность максимально проявить свои способности

Благодаря данным методам в коллективе создается благоприятная обстановка , в особенности отношения руководителя и сотрудника, что и повышает коммуникабельность в общей работе компании.

Заключение

 Управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Основу управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Социологические методы управления позволяют руководителю коллектива объ­ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологичес­кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего ,обращены к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия.

Методы социально-психологического управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Все их многообразие (экономические, социально-психологические, административные) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений (экономических, социальных, политических и духовно-культурных).

Компания <<Reebok>> которая качественно использовала все выше перечисленные методы, на данном этапе не имеет конкурентов в сфере удобства и качества товара, а так же спортивные залы находящиеся в управлении этой компании не уступают ни одному спортивному сектору в мире. Огромную заслугу в этом имеет хорошо подготовленный и высококвалифицированный персонал ,умелое руководство и подготовка кадров, а так тонкий подход к клиенту и его потребностям.

Список литературы.

горшин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород 2017 г.

«Справочник директора предприятия», Москва 2019 г.

Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 2017 г.

Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва 2017 г.

Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва 2019 г.

Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 2019 г.

Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. «Менеджмент персонала: учебное пособие» / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс»,2018– 448 с.

Журнал "Управление персоналом", N18 2017 год, Философия управления персоналом компании в современных условиях, О. Ю. Чашина.

Армстронг М. Основы менеджмента. М.,2016.

Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.,2018.

Социальные технологии. Толковый словарь /Отв. ред. В.Н. Иванов. М.—Белгород,2017.

Учебный социологический словарь /Под ред. С.А. Кравченко. М.,2017.

Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство: Пер. с англ. М.,2016.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,2016.

Одегов, Ю. Г. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. - М.: Экзамен,2016. - 448 c.

Селищев, Н. В. Практическое руководство по программе 1C:Зарплата и управление персоналом 8.0 / Н.В. Селищев, А.Г. Литвинова, В.А. Богатин. - М.: Триумф, 2016. - 352 c

 Филатова, В.О. 1С: Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом / В.О. Филатова. - М.: БХВ-Петербург, 2013 . - 438 c

Павлов В.И. К вопросу формирования профессиональных компетенций у будущих специалистов системы здравоохранения / В.И. Павлов, И.Н. Камбурова // Евразийский Союз Учёных. – 2016. – №30-3. – С. 40-43. – Электрон. копия доступна в науч. электрон. б-ке КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-formirovaniya-professionalnyh-kompetentsiy-u-buduschih-spetsialistov-siste... 

Алиев Р. В. оглы. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы соврем. науки и образования. – 2018. – № 18. – С. 75-77. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoriya-razvitiya-sotsialno-psihologicheskih-metodov-upravleniya (23.03.2019)

Дудник Т. А. Применение социально-психологических методов управления персоналом / Т. А. Дудник, Е. М. Дронченко // Экономика и социум. – 2016. – № 6-1 (25). – С. 764-767. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: https://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_25/Dudnik%20Statya%20.pdf (23.03.2019)

Тарасова Е. А. Сущность социально-психологических методов управления на предприятии и их виды / Е. А. Тарасова, З. Ф. Азюкова // Экономико-математические методы анализа деятельности предприятий АПК : материалы II Междунар. науч.-практ. конф. – Саратов, 2018. – С. 436-441. ; То же [Электронный ресурс]. – URL: http://www.sgau.ru/files/pages/3875/1526280765_%D0%A1%D0%B1%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%B8%D0%BA%20%D0%A2%D0%BA%D0%B0%D1%87%D...

Приложение к 2.2

Код для цитирования: Скопировать