XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Особенностью современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие форм и новых методов управления персоналом. Талант - это главный актив компании.

Для эффективной работы компании необходимо, чтобы сотрудники выражали желание проявить свои профессиональные качества. В этом случае движущим фактором может быть правильная мотивация.

Для того чтобы понять, какие именно мотивационные мероприятия для сотрудников различных организаций действительно принесут результаты, необходимо разобраться в значении понятия «мотивация».

Мотивация - это совокупность внутренних (мотивация и потребности) и внешних (мотивация) движущих сил, побуждающих человека к действию и придающих деятельности направленность и направленность на достижение определенных целей. Мотивация-это процесс увязки целей сотрудника с целями организации.

Поэтому мотив является тем "спусковым крючком", который позволяет сотрудникам организации доказать, что они профессионалы, или, наоборот, доказать, что полноценная профессия человека неуместна. Целью мотивации является развитие потенциала рабочей силы и повышение производительности труда.

Рассмотрим, что влияет на мотивацию сотрудников.

Мотивация сотрудников зависит от мотивационных факторов. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся самореализация, самоутверждение, творчество, удовлетворенность проделанной работой. Внешними факторами мотивации могут быть доход, продвижение по службе, признание и социальный статус.

Поэтому внутренние факторы способствуют получению удовлетворения от существующих условий и объектов, в то время как внешние факторы направлены на получение утраченных объектов и обеспечение утраченных условий.

При формировании мотивации необходимо помнить, что каждого сотрудника можно отнести к одному из трех типов:

* Работники, для которых наиболее важна социальная значимость работы и ее содержании;

* Работники, для которых важен размер заработной платы и других материальных ценностей;

* Сотрудники, которые имеют сбалансированное значение для различных ценностей. Когда речь заходит о мотивации сотрудников, мы не должны забывать о принципе мотивации сотрудников. Принципы, которые мотивируют сотрудников, заключаются в следующем:

* Открытость и объективность. Любая система стимулирования должна быть максимально понятной и справедливой для сотрудников;

* Бонусный балл. Сотрудники должны видеть взаимосвязь между результатами работы и поощрением;

* Поощрение - это главная мотивация. Должна соблюдаться правильная пропорция премий и штрафов в пользу первых;

* Универсальность и разнообразие нематериальных мотиваций;

* Повышение независимости и ответственности персонала;;

* Стимулируйте, а не поддерживайте. Работа должна приносить удовольствие сотрудникам.

* Соответствие отношения между типом мотивации и возрастом, разница в статусе;

* Индивидуальный подход;

* Подчеркните взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника и общими результатами деятельности компании.

Каждый руководитель должен использовать эти принципы стимулирования сотрудников и разработать систему стимулирования, основанную на реальных личных потребностях сотрудников.

Кадровые факторы: "замороженная" система стимулирования, не отвечающая современным реалиям; девальвация работников по ряду причин; несоответствие ожиданий работников социально-психологической среде коллектива; обязательное повышение квалификации ключевого производственного персонала; техническая незавершенность найма и расстановки работников.

Организационные факторы:

высокая концентрация оперативных решений, принимаемых производственными подразделениями;

согласованность взаимодействия различных структурных подразделений при выполнении ими производственных задач;

чрезмерная нагрузка руководителей подразделений на производственные задачи и обязанности;

практика "неограниченной" корректировки производственных задач;

несовместимость плановых требований к качеству

Темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы, чтобы создать условия для роста рождаемости. В то же время необоснованный рост заработной платы неизбежно приведет к огромному разрыву между ростом средней заработной платы и производительностью труда.

Чтобы не тормозить инициативу и не тормозить производительность труда, руководство предприятий не должно допускать сбалансированности заработной платы работников, т.е.:

Заработная плата должна соответствовать конечному результату труда и количеством и качеством предоставляемой продукции или услуг;

стать стимулом к повышению квалификации работников;

для тяжелых и неблагоприятных условий труда и отдыха количество должно быть одинаковым.

Старайтесь избегать экономически необоснованного разрыва между суммами заработной платы рудных рабочих. Основой для расчета заработной платы рабочих, инженерно-технических и квалифицированных рабочих должны быть отраслевые тарифные ставки и официальная заработная плата. Производить расчет заработной платы своевременно, с учетом уровня инфляции.

Для того чтобы мотивировать эффективное функционирование системы, менеджеры должны придерживаться ряда принципов:

1) ставить четкие цели и задачи - работник должен понимать, чего нужно достичь в своей работе;

2) Соедините цели и вознаграждения – cотрудники должны понимать, как они будут вознаграждены за эффективное выполнение своей работы;

3) открытость персонала и наличие обратной связи;

4) контролировать использование методов стимулирования другими компаниями;

5) определить ожидания сотрудников от своей работы (например, проведя опрос);

6) способы сочетания духовных и материальных стимулов;

7)учитывать личностные качества сотрудников и их личные потребности при мотивации (это хорошо, будет интересно и нужно время);

8) используйте в основном положительные стимулы, так как преимущество отрицательных стимулов может привести к стрессовой ситуации в коллективе.

Список литературы:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М., Университетская серия Маркет ДС, 2017. – С. 513.

2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2016. – №5. – С. 44.

3. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2019. – С. 14.

4. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом // Экономика промышленности. – 2017. – Т. 53. – № 1. – С. 246.

Код для цитирования: Скопировать