Инновации в сфере управления персоналом - Студенческий научный форум

XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Инновации в сфере управления персоналом

 Комментарии
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Управление персоналом достаточно сложный и трудоемкий процесс, на который приходятся большие затраты: финансовые, временные и человеческие ресурсы. Сама процедура управления персоналом состоит из определенных технологий, которые впоследствии были названы HR-технологии.

Успех в компании во многом зависит от инновационного управления в организации, а конкретно от деятельности системы управления персоналом и отдела кадров. [1] Инновации в сфере кадров и управления персоналом относятся к системе инновационного управления деятельностью всей организацией. В настоящее время сфера управления персоналом имеет множество дел, которые требуют их участия, в то время как раньше им достаточно было принимать участие лишь в вопросах обеспечения организации документацией.

В современном обществе отдел кадров отвечает многим другим требованиям в организации. Это связано с тем, что в настоящее время на предприятии уделяется большая роль человеку в системе управления (HR-менеджмент), из-за его сложности в реализации и необходимости постоянного внимания.

В современных условиях инновационное развитие системы управления персоналом является ключевым показателем эффективного управления организацией, так как человеческие ресурсы – капитал организации.

Под инновациями принято понимать, как своего рода новшество, востребованное рынком и воплощенное в виде новой, либо усовершенствованной продукции или технологий, практически применяемых и способных удовлетворить определенные потребности.

Следовательно, позитивный результат деятельности организации лежит в инновационной системе управления персоналом. Применение определенных технологий в практике управления формирует инновационную организацию.

Инновационная HR-деятельность имеет специфичные черты, отличные от общего понятия нововведения. Любые модификации в управлении персоналом направлены на решение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития и миссией организации, но просчитать точный конечный результат, к которому они могут привести невозможно из-за существующих рисков, касающихся изменений в HR управлении, а именно провоцирование конфликтных ситуаций, связанные с противодействием сотрудников и непринятием ими инноваций. Но также изменения управления персоналом могут предполагать мультипликационный эффект, выражающийся во встречных переменах в других подсистемах организации, вследствие чего, что они касаются ключевой составляющей организации – персонала.

Любой инновационный процесс определяется направлениями и состоит из этапов:

1) определение потребности. Потребность в инновации возникает в зависимости от внешних факторов (конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных и подзаконных актов и др.), и от внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и др.)

2) разработка инновационного плана. При разработке инновационного плана важно определить, изменения способные исправить ошибки и недостатки, снижающие производительность труда.

3) внедрение. Инновации целесообразно внедрять поэтапно, так как возможно возникновение сопротивления внедрению инноваций у персонала. Следовательно, при процессе внедрения инноваций необходимо применять механизмы стимулирования персонала для избегания противоречий инновациям.

В системе управления персоналом выделяют три основных инновационных направления:

1. Инновационный образовательный менеджмент – нововведения в подготовке специалистов в образовательном процессе.

2. Инновационный кадровый маркетинг – формирование высокоэффективного кадрового потенциала организации.

3. Инновационный технологический кадровый менеджмент – новые способы работы с персоналом посредством применения новых технологий и современной техники.

Классические подходы к управлению персоналом подвержены значительным изменениям в инновационной организации. Особенно это касается HR-технологий.

HR-технологии – это система методов, приемов и средств эффективного управления человеческими ресурсами.

Изначально выделяли четыре основные HR-технологии:

1) кадровое планирование, включающее в себя: отбор и подбор персонала, формирование кадрового резерва;

2) собеседование, тестирование, адаптация и аттестация персонала;

3) мотивация и стимулирование персонала;

4) ротация кадров и управление деловой карьерой.

В настоящее время наибольшее распространение получили инновационные технологии на основе кадровых процессов (Рис. 2).

Таким образом, широкое распространение в практическом применении получили  технологии  обучения  и  развития  персонала,  в которые входят разработка программ обучения, развитие компетенций и оценка их эффективности.

Как инновационные методы обучения применяются следующие:

Визуализация, как метод обучения имеет две формы: проективную и не проективную. Проективная форма может быть представлена в виде фильмов, презентаций, видеороликов, компьютерной анимации. А не проективная форма – в виде предметов, картин, доски и мела, интерактивной доски, карты и прочего.

Метод симуляции может быть представлен в виде ситуации сходной с реальной, наиболее приближенной к жизненным проблемам. Это метод обеспечивает безопасно изучать стадии, принципы и особенности какого-либо процесса.

Метод кейса, который представляет собой описание реальной ситуации и предлагается обучаемым проанализировать сложившуюся ситуацию и ее результат, а также сделать краткие и лаконичные выводы.

Ролевая игра, которая применяется для закрепления полученных знаний и позволяет участникам примерить на себя различные роли.

Воркшоп представляет собой интерактивное учебное мероприятие, которое строится на собственной активности участников. Акцентируется данный метод обучения на самостоятельном обучении участников и интенсивном групповом взаимодействии. Важной задачей метода является динамическое получение знания.

Тренинг как метод обучения является практической составляющей, которая представлена в форме комплекса практических упражнений и небольшой доли теоретического материала.  Но также инновационным изменениям подвержены и другие кадровые технологии, практически применяемые в организациях.

Технология привлечения и подбора персонала состоит из мониторинга рынка труда, имиджа организации и работодателя, организации привлечения кандидатов.

Технология отбора кандидатов включает в себя разработку карты компетенций и отборочное интервью (телефонное интервью, стрессовое, биографическое и т.д.).

Технология вхождения кандидата в организацию заключается в адаптации нового сотрудника и прохождения им испытательного срока.

Технология мотивации подразделяется на моральную и материальную мотивацию состоящие из грейдов, методик оценки должностей, качественных и количественных показателей результативности должностей, стимулирования и прочего.

Технология  оценки  персонала  основана  на  методах,  видах    и инструментах оценки персонала, обратной связи, а также сравнительной характеристики методов оценки.

Технология развития, управления и моделирования деловой карьеры включает в себя развитие мастерства и профессионализма, управление знаниями и талантами.

Технология коммуникативных и информационных потоков состоит из выстраивания каналов для этих потоков «снизу-вверх» и «сверху-вниз», а также выявление нарушений и сбоев в этих каналах.

Технология увольнения персонала заключается в подборе методов увольнения (дериктивный/недериктивный), выработка правил поведения при увольнении.

И последняя базовая технология – это внедрение изменений, которая заключается в интеграции персонала в процесс их внедрения, принятие изменений, рассмотрение успешного завершения изменений.

Таким образом, основной аспект, необходимый для удачного развития организации, – это отношение к сотрудникам в коллективе. Ведь трудно стимулировать людей к работе, если у него нет хороших взаимоотношений в коллективе и желаний для внедрения качественных инноваций. Также, не менее важно, анализировать и тестировать рабочих, чтобы выделить схожие типы личности и объединить сотрудников в единую сплоченную команду. Только с высоким желанием работать, с комфортными условиями и надежными людьми рядом – организация будет успешно функционировать и займет лидирующие позиции.

Список литературы:

1. Власова, А.А. Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом // Управление трудовыми ресурсами. – 2017. – № 5.

2. Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2016- № 1.

3. Иванова-Швец, Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель // Креативная экономика. – 2018. – № 3.

4. Кудрявцева, Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. – 2017. – № 2.

5. Инновации в управлении персоналом //Официальный сайт Директор по персоналу. – 2018 [Электронный ресурс]. URL: http://www. hr-director.ru/ (дата обращения 20.12.2020).

Просмотров работы: 898