XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Источниками цифрового роста экономики являются инновации и человеческий капитал. Исследование процесса развития и трансформации человеческих ресурсов в условиях цифровизации экономики вопрос открытый и слабо исследованный. Переход к цифровой экономике является естественным состоянием развития экономики.

Процесс цифровизации можем охарактеризовать как возможность использование онлайн и инновационных цифровых технологий всеми участниками экономической системы, как отдельными людьми, так и крупными компаниями, государствами, для оптимизации хозяйственной деятельности.

В стратегии развития информационного общества РФ 2017–2030 гг. дано следующее определение: «цифровая экономика —это деятельность, в которой ключевыми факторами производства являются данные, представленные в цифровом виде, а их обработка и использование в больших объемах, в том числе непосредственно в момент их образования, позволяют по сравнению с традиционными формами хозяйствования существенно повысить эффективность, качество и производительность в различных видах производства, при хранении, продаже, доставке и потреблении товаров и услуг». [7]

С развитием цифровой экономики самым существенным образом изменяются место и роль человека в условиях нового типа хозяйства. Анализ этих изменений подразумевает изучение целого комплекса взаимосвязанных вопросов таких как изменение требований к рабочей силе, преобразование в системе образования и профессиональной подготовки, трансформации и управления.[1]

Цифровая экономика не только освобождает человека от рутинности и дает ему возможность для развития творческого потенциала, но и вносит определенные коррективы к работающему человеку. Понятно, что цифровой экономике нужны высококвалифицированные работники, готовых к применению цифровых технологий. В современных условиях работники должны иметь высшее образование.

Особенность цифровой экономики в том, что ее главным ресурсом являются знания, которые в отличие от всех остальных ресурсов не производятся и не потребляются в обычном понимании, а также не оцениваются с позиции редкости и истощаемости, так как «условием доступа к этому ресурсу являются специфические качества самого человека —его интеллектуальная активность, способность осваивать знания и генерировать новые». В условиях, когда достижение конкурентных преимуществ смещается в нематериальную сферу, а все элементы социально-экономической деятельности связываются в формате единого цифрового пространства, ответом на глобальные вызовы цифровой экономики становится развитие человеческих ресурсов.

Уровень цифровизации российских предприятий пока отстает от уровня лидирующих стран. По уровню цифровизации наибольшее отставание от стран ЕС для России наблюдается в отраслях: добывающей, обрабатывающей промышленности и транспорте

Развитие цифровых платформ и технологий вслед за реорганизацией рынка труда преобразует механизмы занятости, в связи с чем можно выделить следующие ключевые особенности сферы управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики:

Гибкое управление обучением персонала. Традиционный подход к управлению человеческим капиталом, основанный на принципах традиционного повышения квалификации больше не соответствует современным запросам времени и рынка труда. Ключевой вызов цифровой эпохи как экономики знаний состоит в быстрой смене технологий. Развитие человеческих ресурсов обуславливает конкурентоспособность компании, поэтому особое значение приобрело корпоративное обучение, которое позволяет сотрудникам компании получать непрерывное образование. Кроме того, в настоящее время корпоративное обучение вышло далеко за рамки отдельной компании благодаря объему знаний, накопленных во внешнем мире, особой популярностью стали пользоваться массовые открытые онлайн-курсы (Massive Open Online Courses – MOOC) и социальное обучение (Social Learning). Данные тенденции раскрывают новые формы корпоративного обучения

2. Изменение функций и автоматизация HR-подразделения в компании. Один из главных трендов в сфере управления человеческими ресурсами – это автоматизация, которая включает в себя с одной стороны, внедрение рабочих мест, в частности, цифровых, а с другой стороны – появление технологий, меняющих методы работы и взаимодействия между сотрудниками компании. В настоящее на рынке появляется большое количество HR- продуктов и решений, ориентированных на мобильные приложения, облачные сервисы и искусственный интеллект. Например, компания SAP предлагает программы, которые отслеживают показатели текучести и вовлеченности персонала практически в режиме реального времени. Использование искусственного интеллекта ускоряет процесс принятия управленческих решений, помогает проецировать результаты работ и методы их достижения, показывают возможности карьерного роста в компании и минимизируют риски, возникающие при подборе персонала. Преимущество искусственного интеллекта также заключается в возможности оперировать огромным массивом данных

3. Командная работа. Сегодня можно говорить о формировании нового направления в теории и практике менеджмента – управление человеческим капиталом, основой которого может стать динамическая сетевая организационная структура, основанная на формировании и управлении самонаправляемых рабочих команд. Помимо этого распространение удаленной занятости актуализирует владение навыками по управлению виртуальными командами и по работе в мультикультурной среде [3]. Цифровая экономика трансформирует традиционные отношения между работниками и работодателями. Цифровые платформы позволяют организовать экономическую деятельность таким образом, что большая часть функций, выполняемых сотрудниками, занятыми полное рабочее время, может быть передана специализированной компании или проектной группе.

4. Управление талантами. Новая тенденция состоит в том, что лучших сотрудников HR-менеджеры стараются удерживать, а сотрудников с меньшими амбициями – развивать. Растет внимание к сотрудникам с высоким, но нереализованным потенциалом, исходя из предположения, что по отношению к ним целесообразно проводить корректирующие мероприятия, предоставлять им возможность планировать свою карьеру. В HR-IT-системе хранятся «цифровые следы», по которым можно отследить, на какие курсы записывается сотрудник, какой литературой он увлекается и т.д. Эта информация экономит время и положительно отражается на эффективности работы HR-менеджеров.

5. Активное использование социальных сетей HR-подразделениями. Около четверти работодателей используют социальные медиа-каналы, такие как Facebook и LinkedIn для найма персонала. Отделы кадров могут использовать социальные сети не только для подбора персонала, но также для вовлечения сотрудников и распространения новостей отрасли, в которой функционирует компания. Предприятия стали чаще использовать каналы социальных сетей для охвата целевой аудитории с помощью объявлений о вакансиях и другой информации, связанной с компанией. Однако пока немногие организации используют социальные сети, чтобы рассказать историю успеха своей организации через сообщения в блогах, страницы Tumblr и Pinterest. В будущем все больше организаций рассмотрят возможность интеграции приложений с Facebook и LinkedIn вместо разработки корпоративных приложений. Таким образом, социальные сети имеют большие преимущества для HR-специалистов и позволяют компаниям идти в ногу с современными тенденциями

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что настоящее время происходит переход к цифровой экономике, который проявляется в ускорении научно-технического прогресса, потребности в непрерывных инновациях и других коренных изменениях. Человеческий капитал, являясь основным ресурсом цифровой экономики, несомненно, требует применения новых подходов к управлению его развитием с учетом цифровых трендов в социально-экономических отношениях