XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются теоретические аспекты такого понятия, как заработная плата. Предоставлен анализ функций и принципов организации оплаты труда. Выделены существующие формы и системы оплаты труда. Изучено регулирование оплаты труда на предприятиях России. Методологической базой данной работы стало исследование литературных источников по данной теме, их анализ и обобщение. 

Ключевые слова: заработная плата, формы заработной платы, системы заработной платы, структура оплаты труда, организация заработной платы, функции заработной платы, сущность заработной платы.

ANNOTATION

In the article, the author considers the theoretical aspects of such a concept as wages. The analysis of functions and principles of the organization of labor remuneration is given. Defines the existing forms and systems of remuneration. The article examines the regulation of labor remuneration in Russian enterprises. The methodological basis of this work is the study of literature sources on this topic, their analysis and generalization.

Key words:wages, forms of wages, wage systems, structure of wages, organization of wages, functions of wages, the essence of wages.

ВВЕДЕНИЕ. Вопросы, касающиеся заработной платы, всегда интересовали многих экономистов. Практически каждое экономическое учение стремилось внести свой вклад в теорию заработной платы, вследствие этого данная концепция постоянно эволюционировала. Но в итоге всё же пришла к тому результату, который мы наблюдаем сегодня. Заработная плата считается одним из главных факторов социально - экономической жизни каждой страны и предприятия. Высокий уровень заработной платы оказывает благотворное влияние на экономику, обеспечивая тем самым высокий спрос на товары и услуги. Также высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рациональней использовать рабочую силу, а сотрудников в свою очередь эффективнее работать.
Организации оплаты труда отводится одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач любого предприятия. По определению А. Маршалла, труд – это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».[1] В условиях рынка «способность к труду», делает рабочую силу товаром. Но это не совсем обычный товар. Его отличие заключается в том, что без его привлечения невозможно реализовать какое – либо производство, и от него во многом зависит эффективность этого производства.

Данная тема лежит в основе деятельности каждой организации. Одно из первых мест по значимости среди факторов, которые влияют на эффективность использование рабочей силы и её производительность, занимает система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая мотивирует человека оставаться на своём рабочем месте. Это демонстрирует, насколько актуальна данная тема, поэтому её значение трудно переоценить.

Сущность заработной платы.

Среди ресурсов, которые принимают участие в процессе деятельности какого-либо предприятия, немаловажная роль принадлежит труду. Труд выступает как механизм удовлетворения потребностей любого человека, он так же способен обеспечить получение финансовых результатов. Одним из основных мотивов взаимоотношений людей являются отношения, касающиеся оплаты труда. В этой теме ключевыми моментами являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда. Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда, нужно определить, что такое заработная плата.

Заработная плата - вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [2]

Определим сущность заработной платы. Вопросам относительно сущности заработной платы, ее форм и систем оплаты посвящены труды многих экономистов, среди которых стоит выделить работы С. Л Рябиновича – Захарина, А. В. Сметанко, А. Е. Паршестника, П. Д. Каминской, Р. З. Лившица.[3] Большую часть доходов каждого человека составляет именно заработная плата. Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях [2], так как речь идёт о российских предприятиях. Она оказывает определенное влияние на спрос и уровень цен товаров.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в процессе производства, распределения и потребления. Основными из них являются:

Воспроизводственная функция. Смысл функции в обеспечении работников предприятия необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

Регулирующая функция. Эта функция выступает неким балансом между работниками и работодателем. Она предназначена для воздействия на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости.

Мотивационная функция. Данная функция основана на мотивации труда - совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей

Стимулирующая. Эта функция важна с позиций руководства, так как главное задача директора предприятия побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче для повышения эффективности производства.

 Статусная функция. Предполагает соответствие трудовому статусу работника, определяемого размером заработной платы. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. 

Производственно-долевая функция. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Выбор формы и системы оплаты труда является достаточно важным шагом для любой организации. От того, как будет устроен процесс производства на предприятии, зависит его дальнейшее развитие. Формы оплаты труда определяют способы установления величины зарплаты работника от полученных результатов в течение определенного времени, а системы оплаты труда, по существу, это технология реализации этих способов.

Формы оплаты труда.

В большинстве случаев предприятия имеют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Более широкое на данный момент распространение у повременной оплаты труда. Все быстрее в мире растут требования к квалификации персонала и все чаще результаты труда и их количество отдельного работника довольно сложно или почти невозможно выделить из общих результатов. При повременной оплате работник в рабочее время должен выполнить конкретный объем работы, установленный нормированным заданием. То есть повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок сотрудника начисляется по установленной тарифной сетке или же окладу за отработанное время с учетом уровня его квалификации. Другими словами, нахождения сотрудника на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. 

Повременная оплата классифицируется на простую (при которой оплачивается время, отработанное в за какой-то период, например дни или часы) и повременно-премиальную (при которой помимо заработка выплачивается ещё и премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе). Развитие технологий и в целом научно-технический прогресс обусловили появление повременно-премиальной системы оплаты труда с нормированными заданиями. [4] Пример простой повременной зарплаты: работник имеет тарифную ставку 70 рублей в час. Представим, что отработал он 60 часов. Исходя из этого, его зарплата будет составлять 4200 рублей (70руб*60ч).

Пример повременно-премиальной зарплаты: сотрудник отработал установленную норму часов и его оклад составил 15000 рублей. За хорошо выполненную работу ему положено выплатить премию в размере 15%. Исходя из этого, на руки работник получит заработную плату в размере 17250 рублей (15000руб+15000руб*0,15)

Достоинство данной формы для работников заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объема выпускаемой продукции на предприятии, то есть сотрудник может быть уверен в стабильности своего дохода. А недостаток заключается в отсутствии мотивации, так как работникам не представляется реальная возможность увеличить персональный заработок.

Вторая форма оплаты труда – сдельная. При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции. То есть при сдельной оплате труда заработок начисляется по конечным результатам труда работника, что стимулирует персонал к повышению производительности труда. При такой системе отпадает необходимость контроля над рабочим временем, поскольку каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции. [5]

В зависимости от специфики работы, в которой применяется сдельная система оплаты труда, она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, смешанную, аккордную.

При прямой сдельной системе  заработок работника начисляется по заранее установленной расценке за каждую произведённую единицу с учётом его квалификации. Пример: сдельная расценка токаря 120 рублей за одну деталь. За месяц токарь произвёл 200 деталей. Исходя из этого, сдельный заработок токаря составил 24000 рублей (120руб*200дет.).

При смешанной (повременно-сдельной) системе происходит объединение повременной и сдельной формы оплаты труда. Данная система актуальна в том случае, когда работодателю принципиально само присутствие сотрудника на его рабочем месте, то есть начисление заработной платы идет за фактически отработанное время. Пример: продавец мебельного магазина имеет фиксированный оклад оплаты труда за то, что в определённое время находится на рабочем месте. При условии отсутствия покупателей в магазине за весь рабочий день, оклад продавца всё равно будет выплачен. Но при этом сотрудник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

При сдельно-прогрессивной системе  труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Но повышенная расценка не может превосходит исходную более чем в два раза. Пример: швея за месяц сшила 370 футболок при норме 350. По сдельной расценке она получает 100 рублей за одну футболку. При перевыполнении плана каждая футболка оплачивается уже в размере 130 рублей. Основная зарплата швеи будет составлять 35000 рублей (350 футб* 100руб); но с учётом перевыполнения плана зарплата швеи будет 37600 рублей (130руб*20футб.+35000руб)

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.[6]За сокращение сроков выполнения заданий рабочие получают вознаграждение и тем самым усиливается стимулирующую роль этой системы. Аккордно-сдельная система так же подразделяется на индивидуально - сдельную и коллективно - сдельную. Пример: фермерское хозяйство нанимает доярок. Весь процесс доения молока распределяется на этапы подготовки коров к доению (кормление, уход) и каждый этап работы принимается назначенным лицом от данного хозяйства. Цель этого человека проследить и определить, соответствует ли работа доярок нормам качества. После этого и производится расчет с рабочими.

Система оплаты труда.

Для того чтобы повысить эффективность некоторых форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Система оплаты труда должна быть достаточно простой и ясной, чтобы любой сотрудник мог увидеть, как зависит получаемая заработная плата от качества выполненной им работы. На выбор системы оплаты труда влияет множество особенностей предприятия, например, уровень технологического процесса, форма организации труда и так далее.Существует 3 основные системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.[2] Тарифная система самая распространённая и применяется во многих компаниях. Она используется как госорганами, так и коммерческими организациями. Тарифная система является основой организации заработной платы рабочих. Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную. Об этих формах мы говорили выше.

Тарифная системавключает в себя совокупность таких нормативов, как:

тарифная ставка, которая является ключевым понятием всей тарифной системы. Размер заработка сотрудника напрямую зависит от количества произведённой продукции или конкретного объема работы. Пример тарифной ставки: токарь получает 120 рублей за изготовление одной детали. 120руб. и будут являться тарифной ставкой.

тарифный коэффициент, который связан, как с тарифной ставкой, так и с квалификацией рабочего. Для присвоения работникам разрядов используют справочники ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник) и ЕКС (единый квалификационный справочник должностей, профессиональных стандартов). [7] Пример тарифного коэффициента: швея второго разряда обычно имеет только базовые знания и может выполнять простейшие операции по пошиву изделий. Опытней будет швея пятого разряда, которая способна выполнять более сложные операции. Чем выше разряд, тем выше коэффициент, следовательно, заработная плата будет тоже выше.

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между разрядами работ и рабочих (квалификациями);

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда.

Бестарифная система оплаты труда.Бестарифная система оплаты труда формирует зависимость между результатом рабочей деятельности и заработком за этот результат. То есть доход сотрудника зависит от конечного итога. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, как например, в тарифной системе. Собственно поэтому данная система и называется «бестарифной». Использование подобной системы разумно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть все результаты труда работника.

Важнейший показатель бестарифной системы - объем произведённой продукции. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Формой бестарифной системы оплаты труда считается контрактная система. Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.[8]

Смешанная система оплаты труда.Смешанная система оплаты труда – это объединение тарифной и бестарифной системы. У сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от эффективности его работы: от количества продаж, от отработанного времени и так далее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям. Может возникнуть напряжение и недопонимание в отношениях между сотрудниками и руководством, тем самым понизив производительность предприятия. В то время как эффективная система только повысит производительность работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло.[6]
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Заработная плата – это достаточно сложный объект для изучения, состоящий из множества механизмов. В данной работе мы рассмотрели такие понятия, как: сущность и функции заработной платы, виды ее форм и систем оплаты труда. Заработная плата играет важную роль в политике любой фирмы, так как способствует стимулированию сотрудников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия. Значение форм и систем оплаты труда растёт с каждым днём. Правильный выбор формы и системы решает важнейшие экономические вопросы на рынке и масштабы развития любого предприятия. От этого выбора напрямую зависит количество и качество производства. Каждая организация должна выбирать для себя наиболее подходящий вариант формирования заработной платы в целях улучшения производственной деятельности. Вопросы, касающиеся заработной платы, занимают одно из ведущих мест в социально-экономической сфере жизни людей. Необходимо привлекать внимание экономистов, правительства и руководителей предприятий к теме совершенствования организации оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях должна обеспечивать справедливое вознаграждение за труд. Каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность реализовывать имеющиеся у него умственные и физические способности и позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности и как профессионала своего дела.

Список источников:

1. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. – с 124

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_165886/

3.Кулякина, Е. Л. Основные преимущества и недостатки применения различных систем оплаты труда в организациях РФ / Е. Л. Кулякина, А. В. Коробова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 9 (143). — С. 419-422. — URL: https://moluch.ru/archive/143/40198/

4. Лицевой счет (Унифицированная форма N Т-54) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47274/?frame=52

5. Е. Л. ПЕНЯЕВА, консультант по налогам ЗАО «ВКЯ-Интерком-Аудит» / «Системы оплаты труда»/ [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sistemy-oplaty-truda/viewer

6. Федорова, М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии / М. С. Федорова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2011. — № 7 (30). — Т. 1. — С. 119-121. — URL: https://moluch.ru/archive/30/3403/

7. ClubTK.ru (Тарифная система оплаты труда) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://clubtk.ru/tarifnaya-sistema-oplaty-truda

8.Студопедия (Источники регулирования трудовых отношений, возникающих на основе контрактной формы найма) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://studopedia.ru/2_3410_istochniki-regulirovaniya-trudovih-otnosheniy-voznikayushchih-na-osnove-kontraktnoy-formi-nayma.html

Код для цитирования: Скопировать