Многие компании, которые никогда не предполагали, что будут вести дела с удаленными сотрудниками, перешли на виртуальные операции с момента начала пандемии. Это также повлияло на ключевые стратегические решения в разных областях менеджмента персонала, которые казались естественными до пандемического периода, а другая часть стала следствием этих изменений.
Первым примером тенденций модернизации подхода менеджмента персонала может служить отказ от использования наименования должностей. В России на данный момент запустили такой подход в двух компания Alibaba Group и Cainiao Network. HR решение по отмене названий должностей было принято, чтобы привлечь молодых специалистов. Теперь сотрудники вместо должностей будут видеть в корпоративных мессенджерах, интранет-порталах или почте только название функции своего коллеги, например «функция маркетинга» или «функция корпоративных коммуникаций». В компании, в период пандемии сотрудники стали чаще коммуницировать в социальных сетях, благодаря этому из опыта групповых переговоров выяснилось, что указание должностей негативно влияет на общую дискуссию, открытость обсуждения, а при взаимодействии напрямую с руководством снижается инициативность. Из проведённых исследований внутри компании такой подход особенно важен для поклонения Z (родившиеся после 2000 года). Таким образом, благодаря дистанционной работе Alibaba Group смогла иначе конфигурировать коммуникацию сотрудников, что в стратегическом будущем позволяет привлекать молодых специалистов. Уже известно, что это дает возможность для выпускников вузов на равных общаться с топ-менеджерами без привязки к должности, повышает качество работы. В ряде случаев скорость реализации проектов выросла наполовину. [1]
Иная ситуация в период пандемии наблюдается в автоматизации и замене ряда сотрудников роботами. Так американская сеть магазинов Walmart отказалась от использования передвижных роботов, которые проводят инвентаризацию. Тенденция автоматизировать торговые магазины давно набирала популярность в торговой среде, в январе 2020 года Walmart объявил, что роботы появятся примерно в тысяче из 4700 магазинов сети в США. Предполагалось, что такой подход поможет снизить затраты на рабочий персонал, однако в период карантина компания нашла более эффективный способ отслеживания и учета товаров. Из-за коронавируса вырос спрос на онлайн-доставку и самовывоз, поэтому сотрудники Walmart стали чаще ходить по проходам в магазинах и готовить заказы, одновременно собирая данные о запасах продукции. С помощью этих работников компания может отслеживать местонахождение и количество товаров. [2]
Главной и ключевой моделью изменения управления персонала стала масштабная конфигурация рабочего места. Некоторые работодатели были удивлены тем, насколько хорошо работает такой подход. Согласно исследованию удаленной работы в США, проведенному PwC, 73% руководителей считают, что перевод сотрудников из офиса на удаленку был успешным. Половина работодателей ожидает, что после COVID-19 большинство своих сотрудников будут работать на дому, а 83% офисных работников хотят работать удаленно хотя бы один день в неделю, даже если возвращение в офис будет безопасным. [3]
Такой принудительный эксперимент открывает для предприятий возможности выяснить, как выполняется работа в их корпоративных штаб-квартирах, офисах продаж, контакт-центрах, центрах обработки и инновационных центрах.Теперь половина руководителей (55%) ожидают, что большинство их офисных работников смогут работать из дома хотя бы один день в неделю после COVID, по сравнению с 39% компаний, которые делали это до пандемии. И большинство офисных работников хотят иметь возможность удаленной работы. На вопрос, хотят ли они продолжать удаленную работу после того, как COVID-19 перестанет беспокоить, результаты однозначны: 72% говорят, что хотели бы работать вне офиса как минимум два дня в неделю; 32% заявили, что предпочли бы никогда не ходить в офис. [4]
Подводя итог, можно выделить тенденции в имениях менеджмента персонала, которые произошли в период пандемии. Изменения подхода к организацию рабочего место поменяло отношение не только между работодателем и подчиненным, но и внутри коллектива, позволив иначе вести коммуникацию между сотрудниками. Диверсификация рабочего места с использованиям современных технологий и грамотного планирования. На примере ряда компаний можно убедиться в том, что даже в кризисный период гибкое планирование в управление персоналом позволяет сократить ненужные расходы, а в некоторых случаях и повысить качество предоставляемых услуг.
Список использованной литературы:
Интернет-проект «RBC» [Электронный ресурс]. – URL: https://www.rbc.ru, (дата обращения 05.11.2020).
Интернет-проект «TJournal» [Электронный ресурс]. – URL: https://tjournal.ru, (дата обращения 06.11.2020).
Интернет-проект «PwC» [Электронный ресурс]. – URL: https://www.pwc.com/us, (дата обращения 06.11.2020).
Интернет-проект «Businessinsider» [Электронный ресурс]. – URL: https://www.businessinsider.com, (дата обращения 06.11.2020).
© Кузнецов В.В., 2020