XIII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2021

Аннотация. В статье рассмотрена система управления персоналом, с точки зрения аспектов профессиональной деятельности, требующая особого подхода, т.к. ее результаты влияют на дальнейшее благосостояние организации.

В настоящее время подход к управлению персоналом качественно меняется, где концепции управления персоналом созданы на основе подтверждения значимости личности сотрудника, на рассмотрении его мотиваций, умении корректно сформировать и скорректировать их для достижения определенных стратегических задач, стоящих перед организацией.

Ключевые слова: управление персоналом, система управления персоналом, концепции управления персоналом, тренды в управлении персоналом.

Аbstract. The article considers the personnel management system from the point of view of aspects of professional activity, which requires a special approach, since its results affect the further well-being of the organization.

Currently, the approach to personnel management is changing qualitatively, where the concepts of personnel management are created on the basis of confirming the importance of the employee's personality, considering his motivations, the ability to correctly form and adjust them to achieve certain strategic goals facing the organization.

Keyword: HR management, HR management system, HR management concepts, trends in HR management.

Управление персоналом как наука является достаточно молодой дисциплиной. Первые попытки понять и объяснить поведение сотрудников сделали американские ученые XX века Ф.Тейлор и Ф.Гилберт. Они не принимали мысли окружающего их общества о том, что работники – это лишь быстро заменяемые детали. Их исследования доказали, что уровень производительности труда освоившихся работников существенно выше производительности труда новичков.

На границе XIX-XX столетий американским ученым Фредериком Тейлором был разработан новый способ организации труда, названный «конвейер». Принцип его работы заключался в разделении труда на небольшие части, что стало причиной появления поточного производства и сыграл не малую роль в экономике США на границе двух веков.

Следующим этапом по развитию управления персоналом стал этап возникновение концепции человеческих ресурсов. Людской ресурс теперь занимает ведущее положение в организации (рис.1).

Рис. 1. Управление ресурсами в организации по М. Армстронгу

Теория человеческого капитала. Данная теория берет за основу развитие капитализма М. Фридмен. Основной результат такой теории – это получение прибыли и управление капиталом. Концепция развития человеческого ресурса предполагает наличие желания сотрудников повысить свою трудоспособность и реализоваться в интересах компании с целью получения большего дохода [1].

С позиции руководства лидирующей целью бизнеса является получение прибыли. Современная теория и практика управления персоналом уделяет значительное внимание удовлетворения не только материальных, но и социально-психологических потребностей сотрудников.

Задача управления персоналом состоит в обеспечении организации в определенное время кадрами в требуемом количестве и требуемого качества, их правильное распределение и стимулирование [2]. Также к задачам управления персоналом можно отнести следующие:

разработка долгосрочного плана работы с сотрудниками;

разработка краткосрочного плана работы с персоналом;

создание устойчивой системы управления персоналом [5].

Современные тенденции развития системы управления. На сегодняшний день уже существуют достаточно устойчивые тенденции, продиктованные системой управления персоналом:

рост международных организаций (центров) обучения сотрудников и служб информации с дальнейшей организацией на представленной базе международных центров управления персоналом;

систематическое привлечение консультантов извне для помощи в решении задач, связанных с управлением персоналом;

вручение полномочий и обязанностей с оставлением ответственности за реализацией функций управления персоналом руководителям вспомогательных отделений с условием прохождения ими обучения;

выделение функциональных направлений управления персоналом полностью [6,7].

Данные тенденции широко используются на Западе, где присутствует высокий уровень культуры развития персоналом. Российская система управления персоналом, опираясь на представленные тенденции, тоже имеет рост в создании эффективной системы управления кадрами [3,4].

Сегодня в мире появляются значительные преобразования различных аспектов управления персоналом. Можно выделить следующие концепции:

правило «затрат на персонал» изменяется на «вложение в персонал»;

рост информационной оснащенности;

увеличение заинтересованности к психологическим сторонам деятельности организации;

появление управления знаниями и инновациями, присущими современному постиндустриальному (информационному) обществу;

рост роли управления персоналом в общей системе функционирования менеджмента [8].

Современные подходы и тренды в управлении персоналом на каждом из уровней на примере компании ZAPPOS. Основателями интернет-магазина Zappos.com являются Ник Суинмерн, Тони Шей и Альфред Лин. Однажды Ник отправился за покупкой новой пары обуви, но не смог ничего купить, потратив целый день в поисках нужного размера, цвета и фасона. Именно тогда у него зародилась идея создать мультибрендовую торговую площадку. Так и появилась одна из крупнейших компаний Америки! Но как небольшой интернет-магазин обуви превратился в выдающуюся компанию США с оборотом в более миллиарда долларов в год?

Особенности в управлении персоналом компании ZAPPOS, сделавшие её всемирно известной. Подбор кадров. В компании ZAPPOS собеседование можно сравнить с встречей давно знакомых людей. HD-менеджеры и соискатели свободно перемещаются по украшенному залу, где играет приятная музыка и находится зона фуршета. Для компании ZAPPOS не существует понятия стрессовое, структурированное, проектное, техническое и какое-либо другое собеседование. Кандидата не просят рассказывать о предыдущем месте (местах) работы, о его достигнутых результатов в той или иной сфере. Скорее наоборот, соискателям предлагается рассказать о личных ошибках или разобрать истории из его жизни. Данный подход располагает к себе кандидатов, вызывая только положительные эмоции и желание работать на благо компании.

Адаптация. После получения согласия на собеседовании, кандидатам предстоит пройти курс обучения, который длится 4 месяца. Чем он необычен? Вместо стандартного обучения, соискатели вместе ходят в походы, путешествуют и в непринужденной обстановке изучают историю компании. Также всем кандидатам предлагается сумма в 2 000 долларов за отказ от работы в ZAPPOS.

Кроме того, в компании ZAPPOS каждый сотрудник (включая технический персонал) первые две недели работает в колл-центре. Данный прием помогает новым работникам понять клиентов и общий принцип компании.

Мотивация.Рабочее место мечты. Для сотрудников компании ZAPPOS нет ограничений в оборудовании своего рабочего места. Они могут выбрать абсолютно любой дизайн, любая идея, даже самая креативная, будет воплощена в жизнь, причем за счет компании. Существуют случаи, когда сотрудники компании ZAPPOS ставили кровати около рабочего места и отдыхали на них в свободно от работы время. Создание истории вместе. Мнение каждого сотрудника компании учитывается. Любой работник может предложить идею по улучшению корпоративной культуры или рассказать о своем опыте работы в ZAPPOS. Все истории попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book», которую может получить любой желающий, нужно только написать письмо на почтовый адрес CO компании Тони Шея (ceo@zappos.com).

Оценка. В компании ZAPPOS, при входе во внутреннюю сеть, работники проходят несколько стандартных операций (вводят логин и пароль) и одну нестандартную операцию (необходимо ввести имя коллеги, фото которого появляется на мониторе). Компания ведет рейтинг знания сотрудников, тем самым мотивируя их. Такой подход сплачивает коллектив. В компании ZAPPOS также проходят деловые игры, интервьюирование и многое другое для получения представления о профессиональных навыках сотрудника.

Обучение и развитие персонала. Во многих крупных организациях, в том числе и в компании ZAPPOS, существуют отделы профессионального развития, которые помогают сотрудником повысить свой уровень знаний [9].

Компания ZAPPOS стала настолько популярна, что о ней была написана книга «Доставляя счастье», ставшая бестселлером деловой литературы и занявшая первые позиции многих рейтингов. Автор книги CEO компании Тони Шей.

Таким образом, в заключении можно предложить следующие рекомендации организациям 21 века, опираясь на опыт компании ZAPPOS:

Отойти от привычных нам видов собеседования в пользу более открытых и приветливых.

Создавать действительно сплоченный коллектив, в котором все равны.

Позволять сотрудникам мысли креативно, выходить за рамки шаблонов.

Принимать критику и прислушиваться к мнению своих сотрудников.

Достигать открытых и честных отношений как со своими сотрудниками, так и с партнерами или поставщиками.

Данные предложения позволят усовершенствовать систему управления персоналом, в которой основой является личности сотрудника, умело и правильно корректировать мотивационные составляющие, в решении задач, стоящих перед организацией в сегодняшних реалиях.

Список литературы.

Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. 336 с.

Воденко К.В. Управление персоналом. М.: Дашков и К, 2019. 374 с.

Куликова Т.И. Современные персонал-технологии. М.: Имидж Принт. 2014. 149 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 2002. 368 с.

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: финансы и статистика 2002. 542 с.

Потемкин В.К. Управление персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. 432 с.

Акулова И.С., Юдина М.С. Роль службы управления персоналом в организации. М.: Экономика и политика. 2013. 99 с.

Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. HD-инжиниринг. М.: Менеджмент и кадры. 2017. 509 с.

Тони Ш. Брать или не брать. Доставляя счастье. От нуля до миллиарда. П.: Литрес. 2018. 304 с.

Код для цитирования: Скопировать