XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

У студентов и выпускников образовательных учреждений часто заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, молодой специалист будет чувствовать разочарование и неудовлетворенность от выбранной профессии. Повышение качества кадрового потенциала педагогического корпуса является необходимым условием становления современной России. Особенно остро образование нуждается в молодых педагогах, способных адекватно реагировать на изменение образовательной ситуации, специфику педагогических систем, новые условия профессиональной деятельности, имеющих новое педагогическое мышление [3,7]. Помочь выпускникам приобрести первый положительный профессиональный опыт — задача, которая должна стоять перед всеми учреждениями, принимающими на работу недавних выпускников. Несомненно, в полной мере эти задачи можно решить только при условии организованного процесса профессиональной адаптации молодых педагогов.

Существующие характеристики сущности профессиональной адаптации («приобщение», «приспособление» - С.Я. Батышев, В.И. Загвязинский, В.М. Рогинский и др.; «вхождение», «врастание» - Н.Н. Захарова, В.Д. Симоненко и др.; «освоение» -

С.М . Вишнякова, Э.Ф. Зеер и др.) акцентируют внимание на активности личности в данном процессе, ее включении в профессионально-педагогическую среду, результатом которого является соответствие поведения условиям и требованиям профессиональной среды [4,11].

Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин выделяли основные цели адаптации новых работников:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя.

• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

• снижение издержек по поиску нового персонала.

• формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства) [2,5].

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

К основным стадиям профессиональной адаптации относятся:

1. Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2. Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.

3. Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.

По мнению И.И. Черкасова, Т.А. Яркова имеющиеся научные наработки в области профессиональной адаптации кадров и имеющийся положительный опыт, можно говорить об отсутствии концептуального обоснования самой идеи управления адаптацией молодых педагогов, полноценного проблемного анализа, согласованности между действиями на разных уровнях управления (вузовском и послевузовском) и научно-методического сопровождения организационной деятельности на этих уровнях [5,32].

С.Ф. Багаутдинова поясняет, что успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п [1,9].

Существуют инструменты методической работы и профессионального роста, которые обеспечивают возможность использовать их, для адаптации молодых педагогов. Мы предлагаем модель формирование установки у молодых педагогов в период адаптации, который позволит сформировать положительную установку для начала трудовой деятельности.

Модель управления процессом адаптации

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

• Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д.

• Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом.

• Беседа с руководителем.

• Ознакомление с социальными льготами и стимулами.

• Решения кейс-задач.

• Вторичное обучение.

• Работа на своем рабочем месте.

Особое внимание к молодым специалистам необходимо проявлять в первые три месяца работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения новой профессиональной деятельности.

Программа по оптимизации адаптационных процессов сотрудников может включать:

1. Вручение молодому специалисту информационного издания, где содержатся основные сведения о предприятии и выпускаемой продукции.

2. Просмотр фото- и видеоматериалов об истории создания и развития предприятия, его сегодняшнем состоянии.

3. Встречу молодых специалистов с одним из ведущих руководителей предприятия.

4. Многообразные способы предоставления молодому специалисту возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы и пр.

В заключение необходимо отметить, что поддержка молодых специалистов в период адаптации может рассматриваться в качестве успешно завершенной, когда сотрудник войдет в привычный для себя рабочий ритм и без утомительных усилий будет справляться с профессиональными функциями.

Список литературы:

Багаутдинова С. Ф. Особенности методической работы в современном ДОУ //Управление ДОУ. – 2004. – №. 3. – С. 82-85.

Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом Часть I. – 2006.

Ковалев С. В. Управление качеством работы персонала //М.: Альфа-Пресс. – 2009.

Луферова А. Д., Мазаева М. Р. Профессиональная адаптация как процесс управления персоналом //APRIORI. Серия: Гуманитарные науки. – 2016. – №. 1.

Черкасова И. И., Яркова Т. А. Методологические основания концепции управления профессиональной адаптацией молодых педагогов //Russian Journal of Education and Psychology. – 2012. – №. 11.

Федосеева А. В. Организация профессиональной адаптации //Современные проблемы науки и образования. – 2015. – №. 1-1. – С. 1527-1527.