XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Коллектив, как наиболее развитая общность людей, возникает не сразу. Он формируется под влиянием внутренних и внешних сил. Рассматривая вопрос формирования коллектива, нужно иметь в виду, что он вырастает из группы членства. Следовательно, на ранних этапах он имеет признаки этой общности и лишь в развитии приобретает свойства коллектива.

Психологическое становление и развитие группы определяется таким понятием как «групповая динамика». Данное понятие введено в 1947 г. известным американским социальным психологом Куртом Левиным. Он отмечает, что групповая динамика – это совокупность тех социально-психологических процессов, которые происходят в группе и которые знаменуют собой движение группы, ее развитие [1, с. 242-244].

Важнейшими из таких процессов являются следующие:

- процесс образования малых групп;

- становление целей и норм группы;

- процессы становления руководства и лидерства;

- формирование структуры группы;

- прохождение фаз (этапов) развития группы [1, с. 245].

Рассмотрим их подробней. Так, в процессе образования малой группы возможны два варианта: во-первых, принятие в результате группового давления уже существующих норм жизни каждым вновь вступающим в нее индивидом; во-вторых, когда идет процесс становления при одновременном вступлении в группу многих индивидов, например, при поступлении курсантов на учебу происходит формирование групповой сплоченности.

Каковы же социально-психологические механизмы этих процессов?

Явление группового давления получило в социальной психологии наименование феномена конформизма («конформизм» означает «приспособленчество»). В социальной психологии чаще говорят о конформности, или конформном поведении, имея в виду принятие или отвержение индивидом определенных норм, свойственных группе, меру «подчинения» индивида групповому давлению. Противоположными конформности понятиями являются понятия независимость, самостоятельность позиции, устойчивость к групповому давлению и т.п.

При поступлении на службу нового подчиненного начальник службы МТО должен оказать помощь ему в принятии групповых норм, разъяснив их необходимость. Нужно направить коллектив службы на поддержку новичка и уделить внимание его профессиональной и социальной адаптации.

Второй стороной проблемы формирования малой группы является проблема групповой сплоченности. В данном случае исследуется не тот факт, как отдельный индивид входит в группу, «принимает» ее нормы, а сам процесс формирования связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Наиболее полно в социальной психологии принципы исследования сплоченности разработаны А.В. Петровским [6].

Всю структуру малой группы можно представить себе каксостоящую из трех основных слоев («страт», что и дало имя концепции – «стратометрическая концепция коллектива»):

внешний уровень групповой структуры, определяемый эмоциональными межличностными отношениями симпатии и антипатии;

второй слой, обозначаемый термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь зависят от совместной деятельности, выражением чего является совпадение для членов группы основных ценностей, касающихся процесса совместной деятельности. Отношения между членами группы строятся в данном случае не на основе привязанностей или антипатий, а на основе сходства ценностных ориентации;

третий слой групповой структуры расположен еще глубже и предполагает разделение целей групповой деятельности. Межличностные отношения на этом уровне связаны с принятием общих ценностей: отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры.

Уровнем сформированности единства на том или ином слое и определяется развитие группы.

Цели группы определяются тем, в какую систему практической работы включена группа, и, в значительной мере, – личностными качествами ее лидера. Цели коллектива подразделения (службы) МТО, с одной стороны, определены задачами материально-технического обеспечения, которые выполняет коллектив, а с другой – целями деятельности каждого из специалистов. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Ведь в реальности кто-либо может иметь лишь цель обеспечения личного благополучия, и это может привести к нарушениям воинской, трудовой дисциплины. Задача руководителя согласовать цели группы и отдельных ее участников. Начальник службы МТО должен стремиться к тому, чтобы сформировать в своей службе настоящий коллектив, в котором все члены разделяют общую групповую цель деятельности. Такой целью может стать достижение успеха в служебной деятельности.

Нормы группы возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы, общих представлений, сложившихся в группе, подражания другим группам, страха перед санкциями. Нормы, выработанные самой группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам. Нормы деятельности воинских коллективов в значительной степени определены так же, как и цели, руководящими документами (уставами, приказами, инструкциями). Необходимо, чтобы эти нормы осознавались всеми членами воинских коллективов и защищались в рамках закона [3, с. 26-30].

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем при рассмотрении групповой динамики. Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. Наиболее полно этот вопрос разработан отечественным психологом Б.Д. Парыгиным, который называет следующие пункты различий лидера и руководителя:

- лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

- лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но не стихийно, а целенаправленно, под контролем различных элементов социальной структуры;

- явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

- руководство подчиненными в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

- процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

- сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе [5, с. 128].

Как видно из приведенных положений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом задач, а именно: они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную. Более того, лидер и руководитель могут, а в оптимальном варианте должны быть одним лицом. Начальник службы, командир подразделения, будучи руководителем малой группы, не добьется эффективного выполнения подразделением или службой поставленных задач, если он не будет являться лидером, признанным своими подчиненными. Для этого ему необходимо быть профессионалом своего дела, грамотным как в вопросах своей воинской специальности, так и в общевойсковых дисциплинах; уметь обучать и воспитывать подчиненных на основе глубоких психолого-педагогических знаний, быть образцом выполнения своего воинского долга. Все это служит укреплению авторитета командира. Авторитет – это признание группой лиц или коллективом личностных и деловых качеств кого-либо из своих членов, отражающее его фактическое влияние на положение дел в этой группе или коллективе. Следовательно, понятие авторитет сходно с понятием лидерство [7, с. 10].

В каждом воинском коллективе имеется, как правило, несколько авторитетных людей. Они являются показателем духовного, психологического богатства коллектива, признаком его силы.

Авторитет начальника воздействует на воинов посредством психологического механизма внушения и заражения.

Психологический процесс становления авторитета проходит определенные стадии:

- воздействие внешних, зримо ощутимых факторов;

- возбуждение желания подражать начальнику;

- стремление компенсировать отсутствие или недостаточное развитие у себя идентичных черт;

- подтверждение авторитета;

- инерция авторитета.

Организационно-штатная структура воинского коллектива определяется приказом и представляет собой штатно-должностной список, в котором каждый член воинского коллектива занимает определенную должность.

Психологическая структура группы складывается в зависимости от психологических характеристик каждого из ее членов и является совокупностью социальных ролей. Согласно психологическому словарю, социальная роль – это набор способов поведения и выполняемых функций, которые представляются уместными и реализуются в данной групповой деятельности [4, с. 309].

Существуют два типа функций поведения, которые необходимы для успешного существования группы: функции решения задач и функции оказания поддержки. Функции решения задач представлены процессами, служащими средством достижения определенных целей. На такое достижение они и мобилизуют группу. Функции оказания поддержки связаны с эмоциональным и социальным климатом в коллективе. Они способствуют возникновению взаимной приязни членов группы и их сплоченности, что облегчает достижение групповых целей.

Коллектив формируется под влиянием внутренних и внешних сил. Следовательно, лишь в социально-психологическом развитии группа приобретает свойства коллектива.

Известный отечественный педагог А.С. Макаренко, изучая стадии развития малой группы, пришел к выводу о том, что таких стадий (этапов, уровней зрелости) четыре. Развивая учение А.С. Макаренко о коллективах, отечественные психологи исследовали процесс формирования коллектива и выделили ряд новых критериев его оценки.

Так, знаменитый отечественный психолог А.В. Петровский, автор стратометрической концепции в социальной психологии, установил, что низшим уровнем объединения людей является конгломерат – неорганизованное, в силу обстоятельств случайное скопление людей. Подобные группы характеризуются определенными взаимоотношениями между ее членами, но – достаточной свободой и независимостью друг от друга [6].

Развитие общности от конгломерата идет в направлении ассоциации. Ассоциация – группа, в которой ее члены осознают, что принадлежность к данной общности является условием эффективности дальнейших действий. Следующий уровень группы – это кооперация. Кооперация предполагает свободное деловое общение ее членов. В дальнейшем группа может развиваться по двум направлениям: к коллективу и к корпорации.

Коренное различие между этими видами малых групп заключено в том, что коллектив характеризуется общественно признаваемой социально ценной деятельностью (воинский коллектив), в то время как корпоративная деятельность посвящена в первую очередь удовлетворению потребностей членов этой группы и либо просто не учитывает интересов общества, либо может им открыто противостоять.

Сложившийся коллектив обладает своей психологией, т.е. наличием в нем сложных социально-психологических явлений, формирующихся в процессе общения и совместной деятельности. Это комплекс психологических связей между людьми, благодаря которым они приобретают способность действовать как единое целое.

Список использованных источников

1. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст] / Г.М. Андреева. – М., 1988.

2. Барабанщиков, А.В. Проблемы психологии воинского коллектива [Текст] / А.В. Барабанщиков. – М., 1993.

3. Бобнева, М.И. Социальные нормы и регуляция поведения [Текст] / М.И. Бобнева. – М., 1978.

4. Краткий психологический словарь [Текст] / под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., 1985.

5. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения [Текст] / Б.Д. Парыгин. – Л., 1981.

6. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив [Текст] / А.В. Петровский. – М., 1982.

7. Психология. Словарь [Текст] / под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., 1990.

8. Психология и педагогика. Военная психология [Текст] / под ред. А.Г. Маклакова. – СПб., 2007.

9. Шестериков, А.В., Хациева, И.А. Психология и педагогика: основы психологии личности военнослужащего и воинского коллектива: электрон. учеб. пособ. [Электронное издание] / А.В. Шестериков, И.А. Хациева. – Вольск.: ВВИМО, 2016. – 1100 Мб.

Код для цитирования: Скопировать