XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

На сегодняшний день в условиях динамично развивающейся рыночной среды функционирования предприятий особенно остро стоят вопросы обеспечения экономической безопасности. В современных мире предприятия должны обладать достаточным потенциалом, для того чтобы противостоять разного рода угрозам и восстанавливаться после их наступления. Успешное функционирование предприятия в условиях рыночной экономики предполагает обеспечение эффективной системы мер экономической безопасности.

Экономическая безопасность — это совокупное понятие, поскольку оно объединяет различные функциональные составляющие. Безопасность определяется как состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Целью обеспечения экономической безопасности предприятия выступает комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), что является основой обеспечения максимальной стабильности его функционирования, позволяющего ему успешно действовать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Предприятие, как уже говорилось ранее, должно быть способно противодействовать угрозам. С позиции организации, в первую очередь коммерческих предприятий, под угрозой безопасности имеется в виду потенциально или реально возможное событие, которое способно нарушить его устойчивость и развитие или привести к остановке его деятельности.

Среди составляющих экономической безопасности можно выделить: информационную, финансовую, технико-технологическую, интеллектуальную, политико-правовую, кадровую.

Исходя из исследований специалистов можно сделать вывод, о том, что самое сложное звено в системе безопасности – это человек, и именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование предприятия.

Именно поэтому кадровая безопасность занимает в структуре экономической безопасности ведущее место. Она имеет доминирующую позицию в системе безопасности, так как непосредственно направлена на работу с людьми, которые и являются первичным звеном как в любом отдельно взятом государстве, так и организации. Кадровую безопасность можно определить как процесс предотвращения потенциальных и реальных угроз (рисков), связанных с персоналом (использованием трудового потенциала, развитием человеческого капитала, управлением человеческими ресурсами, совершенствованием трудовых отношений и т.д.).

Обеспечение кадровой безопасности предприятия заключается в предотвращении угроз исходящих в первую очередь от персонала. В этом случае речь может идти, с одной стороны, о неосознанной угрозе со стороны персонала (например, некомпетентности, халатности, случайной ошибке), а с другой – об осознанных действиях, связанных с воровством, мошенничеством, саботажем, взяточничеством, разглашением коммерческой тайны и другими противоправными действиями сотрудников.

Изучение сущности субъектно-объектных отношений кадровой безопасности позволяет выявить, что в их основе лежат угрозы безопасности, реализуемые субъектом угроз по отношению к объекту безопасности, которыми выступают ресурсы организации (материальные, человеческие, информационные и т. д.). При этом персонал организации может выступать одновременно и как субъект, и как объект угроз, а это значит, что угрозы кадровой безопасности носят двухвекторный, встречный характер.

При рассмотрении персонала в качестве субъекта угроз объектом безопасности выступают ресурсы работодателя (информационные, интеллектуальные, материальные и пр.). В этом случае субъектом угроз кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Также в их состав включаются соискатели вакантной должности, а также бывшие работники организации. Бывший работник, затаивший чувства обиды, раздражения и жажды мести, после увольнения может предпринять действия, направленные против компании: оспаривать решение руководства компании в суде, публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании, готовить физическую расправу над лицами, которых он считает виновными в своих проблемах, уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании, передавать важную информацию конкурентам и т. п.

В некоторых случаях вред организации могут нанести соискатели вакантной должности. Зачастую «псевдосоискатели» могут быть представителями конкурирующих организаций, криминальных структур, хедхантерами.

В случае рассмотрения персонала в качестве объекта безопасности субъектом угроз могут выступать работодатель, криминальные структуры, социальное окружение и т. д.

Таким образом, человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с другой, могут выступать в качестве источника угроз и опасностей.

Стратегическая цель обеспечения кадровой безопасности заключается в стабильном развитии кадрового потенциала субъекта правоотношения как его важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высоких темпов социально-экономического развития и устойчивой конкурентоспособности.

Естественным является и то, что, как и любому виду безопасности, кадровой также сопутствуют угрозы на макро- и микроэкономическом уровне.

Целесообразно выделить следующие угрозы кадровой безопасности и способы их предотвращения:

1. Угроза искажений мотивации наемных работников.

Самые явные проявления заключаются в следующем: низкое доверие к бизнесу и государству, порождающее высокие стимулы к враждебному поведению; отложенные последствия переходных реформ, которые выражаются в разрушении трудовой этики и лояльности к работодателю; отсутствие действенных социальных гарантий; разрушение системы социального партнерства; широкое распространение теневого сектора, высокая дифференциация доходов на фоне монополизации внутренних рынков труда на отдельных предприятиях; обострение проблемы эмиграции высококвалифицированных кадров; неразвитость системы корпоративного управления.

Основные пути борьбы с донной угрозой: повышение доходов среднего работника; развитие новых, рыночных форм социального партнерства; создание и развитие системы корпоративной собственности работников; повышение удельного веса базовой части оплаты труда и приведение системы оплаты к международным нормам; совершенствование системы фильтрации кадров при их отборе, создание системы предупреждения найма заведомо ненадежных сотрудников; развитие системы корпоративного управления и повышение степени публичности российских компаний.

2. Угроза истощения человеческих ресурсов.

Данная угроза наиболее ярко выражена для России в следующем: недостаточность естественных источников притока населения; низкая продолжительность жизни и трудовой деятельности населения; бесконтрольная миграция населения; высокая вредность производства и как следствие падение уровня здоровья населения, рост числа профессиональных заболеваний.

Основными способами противодействия данной угрозе могут являться: обеспечение населения доступным жильем; совершенствование институтов охраны и безопасности труда; снижение уровня вредности и минимизация непосредственного участия человека во вредных производствах; развитие системы здравоохранения и медицинского страхования.

3. Угроза снижения качества человеческих ресурсов.

Наиболее явными проявлениями данной угрозы для РФ являются: падение уровня школьного образования общего уровня грамотности населения; бесконтрольное расширение и аномальная доступность высшего образования и как результат - резкое падение качества студентов и уровня требований к ним; структурные диспозиции в оплате труда; утрата образованием научной и практической актуальности, фактическая исключенность российской науки и образования из мирового пространства, преобладание коммерциализации.

Основные пути решения: возрождение отечественных традиций школьного образования; сокращение числа вузов и концентрация бюджетных мест среди узкого круга вузов - лидеров по направлениям подготовки; усиление взаимодействия бизнес-структур и вузов, непосредственное включение бизнеса в подготовку специалистов; реформирование системы сертификации профессиональных квалификаций как института объективной оценки качества человеческого капитала.

Таким образом, угрозы кадровой безопасности имеют место не только непосредственно в рамках предприятия, но и с момента начала подготовки персонала. Причем это касается не только высшего образования, но и среднего общего образования, качество которого также актуально.

Необходимость обеспечения кадровой безопасности обусловлено взаимосвязью с имущественными и неимущественными потерями, причины которых имеют прямое отношение к ее персоналу.

Одним из надежных способов предотвращения кадровых угроз на предприятии является качественный и правильный отбор персонала при приеме на работу.

До начала отбора должна быть четко расписана и проработана са­ма процедура его проведения. Она, как правило, состоит из несколь­ких этапов.

1. Предварительный этап — оценка кандидата и его документов еще до встречи с ним. Минимальные стандарты проведения комплекс­ных проверок биографических сведений и персональных данных долж­ны быть разработаны, утверждены в компании и должны строго вы­полняться. Данные стандарты необходимы по многим причинам, включая установление соответствия заявленной кандидатом инфор­мации действительности. Комплексные проверки всех кандидатов, которым было выслано приглашение на собеседование, а также в от­ношении контрактных работников должны включать следующие элементы:

а) предыдущий опыт работы:

б) места получения образования и достижения:

в) поиск информации в открытых источниках:

г) оценка и вынесение решения.

После сбора информации необхо­димо произвести ее оценку и анализ

2. Первый этап — предварительное собеседование, на котором
уточняются значимые для решения данные, мотивация прихода
в компанию, профессиональная ориентация, некоторые личностные
особенности и т. п.

Второй этап — первичная оценка личностных качеств кандидата на основе анализа документов, автобиографии, рекомендательных
писем, листка по учету кадров и иных документальных материалов.
На этом этапе, как правило, отсеивается до 30% соискателей.

Третий этап — тестирование. Четвертый этап — обработка и интерпретация результатов тестирований для выделения из группы кандидатов тех, кто по своим
качествам и характеристикам подходит на данную должность.

Пятый этап — итоговое собеседование и принятие окончательного решения о приеме на работу.

Важно изучить не только профессиональные качества претенден­та, его квалификацию, опыт работы, результативность в достижении целей, новаторских и творческих способностях, лидерских качествах и т. п., но и сформировать представление о благонадежности канди­дата, его шансах стать лояльным и добросовестным сотрудником компании. Любой компании в первую очередь нужны профессионалы, обладающими всеми необходимыми компетенциями.

Таким образом, эффективное обеспечение кадровой безопасности на предприятии выступает одним из приоритетов в достижении стабильности и процветания, а значит и высокого уровня экономической безопасности, не только отдельного предприятия или группы предприятий, но и экономической системы государства в целом.

Список литературы:

Карзаева, Н. Н. Основы экономической безопасности : учебник / Н.Н. Карзаева. — Москва : ИНФРА-М, 2017. — 275 с.

Кузнецова, Н. В. Кадровая безопасность организации: сущность и механизм обеспечения : монография / Н.В. Кузнецова. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 286 с.

Соломанидина, Т. О. Кадровая безопасность компании : учеб. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2018. — 559 с.

Код для цитирования: Скопировать