XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Введение.

В процессе взаимоотношений людей, в том числе и военнослужащих, возникают различные социально-психологические явления и процессы, одними из которых являются конфликты.

Конфликты оказывают существенное влияние на состояние морально-психологического климата воинского коллектива и, тем самым, и на уровень боевой готовности, боевой подготовки, состояния воинской дисциплины.

Для того чтобы конструктивно влиять на конфликты, начальнику службы необходимо хорошо знать их психологическую сущность, глубоко понимать истоки их возникновения, развития, пути предупреждения и разрешения.

Прежде чем начать рассмотрение межличностных конфликтов в подразделениях МТО, надо уяснить для себя сущность конфликта.

Конфликт – весьма сложное социальное и психологическое явление, заключающееся в столкновении противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мнений, мотивов, потребностей одного человека.

Необходимо максимально четко определить содержание, которое мы вкладываем в понятие «конфликт». Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, то есть весьма широко. Другой подход заключается в понимании конфликта, как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей. Сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновений интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть их разрешается путем конфликтов.

В процессе становления и развития в воинском коллективе, в подразделениях МТО могут возникать различные взгляды, интересы и мнения.

Следует различать два понятия: конфликтная ситуация и конфликт. Возникновение конфликтной ситуации – явление закономерное и означает одно из непременных условий развития коллектива. Но вместе с тем нельзя забывать, что не всякая конфликтная ситуация может восприниматься доброжелательно. Конфликт - чаще всего нежелательное разрешение конфликтной ситуации. Он травмирует участников, надолго нарушает ритм жизни коллектива или службы, может снизить успеваемость, боеготовность, привести к нарушениям нормальной работы службы, воинской дисциплины. Поэтому начальнику весьма важно уметь предотвращать конфликты, а если они все же возникли, то быстро и эффективно разрешать их, стараясь при этом превращать их в мобилизующую, сплачивающую коллектив силу.

Конфликты в воинских коллективах: психологическая сущность.

Конфликт в переводе с латинского – «столкновение». Это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон, столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Причина конфликта - противоречие, которое возникает между воинами в связи с решением учебных, служебных и бытовых вопросов. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом.

Противоречие приводит к конфликтам лишь тогда, когда они существенно затрагивают статус группы или личности, интересы и потребности военнослужащих, их честь и достоинство. Осознание и оценка людьми подобных ситуаций возбуждают их эмоции и чувства и побуждают к борьбе. Возникает противоборство, напряженность в отношениях, что незамедлительно сказывается на деятельности и самочувствии не только конфликтующих сторон, но и окружающих.

Конфликты, возникающие в воинском коллективе, существенно влияют на его дееспособность, качество и эффективность ратного труда.

Для того чтобы принять правильное решение на предупреждение и разрешение конфликта, руководителю надо знать основные положения психологии конфликта.

Конфликт, как и всякое психологическое явление, имеет определенную структуру. Ее составляющими являются:

* участники конфликта – люди, преследующие определенные цели и руководствующиеся различными мотивами, «основные участники», противоборствующие стороны, а также «группы поддержки»;

* предмет конфликта - это объективно существующие или воображаемые проблемы, служащие основой конфликта;

* объект конфликта, т.е. материальные, социальные (власть) или духовные (идеи, принципы) ценности, к обладанию или пользованию которыми стремятся участники конфликта;

* стратегия и тактика поведения участников конфликта;

* микро- и макросреда, то есть условия, в которых действуют участники конфликта (микро- и макроатмосфера, в которой возникает конфликт).

Конфликты, которые возможны в коллективах, условно можно классифицировать по приведенным ниже основаниям:

а) по содержанию противоречий, ведущим к ссорам:

- противоречия поиска, когда сталкиваются новаторство и консерватизм;

- противоречия между групповыми и общественными интересами;

- противоречия между личными и коллективными побуждениями;

- противоречия несостоявшихся ожиданий и другие.

б) по сферам проявления:

- конфликты, как правило, возникают в сфере боевой подготовки, службы, быта и отдыха воинов.

в) по объему участников различают:

- внутри личностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

г) по длительности:

- кратковременные - являются следствием взаимного непонимания

ошибок;

- затяжные - связаны с глубокой нравственно-психологической

травмой или объективными трудностями, которые нелегко быстро

преодолеть.

Особенно важен анализ, в каких межличностных структурах разворачиваются конфликты:

а) между военнослужащими, занимающими одинаковое служебное положение (конфликты по горизонтали);

б) между военнослужащими, состоящими в отношениях субординации (конфликты по вертикали).

Конфликты по вертикали (по линии порядка подчиненности) в большинстве обусловлены отсутствием у молодых воинов знаний о порядке службы и соответствующих исполнительских навыков, а также неумением ряда командиров (особенно младших) четко и толково отдавать приказания (распоряжения).

Что же касается конфликтов, возникающих по горизонтали, то в их предупреждении важно проводить дифференциацию военнослужащих по призыву по социально-психологическому признаку. В этой связи в профилактических целях важно различать конфликты:

а) между неформальными групповыми лидерами и другими членами групп (коллектива);

б) неформальных лидеров между собой;

в) между лицами с притязаниями на физическое превосходство и другими членами коллектива;

г) между лицами, претендующими на верховодство по признаку срока (периода) службы, и другими членами коллектива;

д) между лицами, претендующими на интеллектуальное превосходство, и другими членами коллектива.

Особо пристального внимания требуют к себе взаимоотношения воинов различных национальностей. В структуре подразделений (взвод, рота) нередко возникают и обособляются малые земляческие группы, возглавляемые неформальными лидерами, с позиций «национальной исключительности», противопоставления одной национальности другой. В этой связи может возникнуть напряженность по отношению к другим подобным группам и к отдельным личностям иной национальности. Чаще это случается там, где слабо учитываются национально-психологические особенности личного состава, где не ведется работа по предупреждению конфликтов на почве национальных предрассудков. Призывы повернуться лицом к проблемам дальнейшего развития национальных отношений, усиления интернационального воспитания, предостережения от национализма подрастающего поколения имеют самое прямо отношение к офицерам, командирам и начальникам любого ранга.

Основные причины возникновения конфликтов:

1. Неблагоприятные условия службы:

- недостатки в организации боевой подготовки, обучения и воспитания, службы войск, выполнения задач материального обеспечения, неравно-мерное распределение нагрузки между военнослужащими;

- неблагоприятные материально-бытовые условия жизнедеятельности;

- слабая организация досуга личного состава;

- безнаказанность хулиганствующих военнослужащих;

- неправильная оценка результатов деятельности отдельных военнослужащих и т.п.

2. Неблагоприятные социально-психологические условия:

- дезориентация общественного мнения, его слабое влияние на состояние дел;

- наличие отрицательно направленных микрогрупп и негативного лидерства;

- слабая социальная защищенность военнослужащих;

- различные проявления неуставных взаимоотношений между военнослужащими;

- недостаточная психолого-педагогическая подготовка командиров и начальников.

3. Неблагоприятные личностные особенности отдельных военнослужащих:

- лица с негативным отношением к службе, к армейским порядкам;

- низкий уровень социального сознания ряда военнослужащих;

- отрицательные черты характера (конфликтность, агрессивность, бедность потребностей и интересов, наличие негативных взглядов, предрассудков, завышенность притязаний и т.п.);

- отсутствие практичности оценки своих действий;

- незнание законодательства об ответственности за нарушение уставных взаимоотношений и др.

По многим из этих причин могут возникнуть и внутриличностные конфликты.

Внутриличностный конфликт - это состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Важное значение при рассмотрении конфликтов имеет динамика их протекания, которую условно можно представить в виде ряда этапов.

Переход от одного этапа к другому может быть по времени продолжительным или коротким. Это зависит от индивидуально-психологических особенностей конфликтующих личностей, значимости преследуемых ими целей и конкретной ситуации, в которой возникли разногласия.

Рассмотрим более подробно каждый из перечисленных этапов конфликта:

а) Возникновение конфликтной ситуации. Конфликту предшествуют скрытые психологические ситуации, в результате чего нарастает внутренний конфликт.

Далее конфликтующий оценивает свою собственную позицию и позицию противоположной стороны, принимает решение, намечает план действий. При этом его эмоциональные переживания могут характеризоваться повышенной тревожностью, страхом, злобой, желанием сопротивляться, агрессивностью или, наоборот, робостью, нерешительностью, упадком, неуверенностью. Эти внутренние состояния и переживания воинов порождают неуравновешенность системы «личность - окружающая среда»;

б) Усиление конфликтной напряженности. Обостряется внутренний конфликт, который может выражаться в отрицательных реакциях воина на людей, предметы, явления. Рассогласования в психологической структуре личности приводит ее в такое критическое состояние, для которого достаточно иногда незначительного воздействия, чтобы вызвать конфликт. На этой стадии его еще можно предотвратить. Главное здесь быстро выявить и устранить причину, успокоить и психологически поддержать возбужденного человека;

в) Возникновение повода, толчка, создающего конфликт. Исследования показывают, что для трансформации конфликтной ситуации в конфликт не-обходим толчок, т.е. внешнее действие воина, вызывающее определенную реакцию у другого человека. Таковыми могут быть: пренебрежительный жест, ирония, грубое, резкое слово, оскорбительный тон, действие, унижающее честь и достоинство, национальные чувства, равнодушие, формализм, бюрократизм, лицемерие и т.д. Внутренний конфликт при этом видоизменяется и преобразуется в межличностный;

г) наступление самого конфликта, как правило, сопровождается столкновением противоборствующих сторон в форме демонстративного поведения, высказываний, иногда и физических действий. Это столкновение носит острый эмоциональный характер. Часто воины впадают в состояние аффекта - резко выраженной стремительно развивающейся эмоции.

При аффекте упрощается процесс мышления, снижается его критичность. В этом состоянии человеку трудно управлять самим собой, прогнозировать последствия своих поступков и действий. Он ослеплен эмоцией и ей подчинен. При этом важно помнить, что каждая личность, втянутая в конфликт, имеет разный порог раздражимости и выше которого она может стать временно неуправляемой;

д) Разрешение конфликта является одним из ответственных моментов в деятельности начальника службы тыла. Ведь необъективное разрешение не устраняет его причину и часто усугубляет разногласия, противоречия, будоражит воинский коллектив.

При разрешении конфликтов необходимо строго индивидуально подходить к оппонентам. Иметь четкое представление о причине инцидента, целях и мотивах конфликтующих сторон, применяемых ими способах действий, условиях и обстоятельствах эксцесса.

Нужно также учитывать, что на динамику конфликта влияют направленность, характер, темперамент, эмоционально-волевая устойчивость военнослужащих.

Все это требует от начальника службы всестороннего анализа, правильного выбора приемов и средств разрешения конфликта;

е) Послеконфликтный период характеризуется глубоким переживанием и осмыслением оппонентами своих позиций. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Начальник службы должен внимательно подойти к военнослужащим, учесть их линию поведения в конфликте, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования предвзятых оценок и мнений.

Здесь необходим объективный и конструктивный разбор случившегося с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимоотношений.

Следует также иметь в виду, что конфликты могут оказывать различное и существенное влияние на коллектив и его членов:

• положительное, если конфликт разрешается объективно, если утверждается истина и устраняются недостатки в жизни военнослужащих;

• отрицательное, когда конфликты не разрешаются или разрешаются не объективно, частично.

При этом могут быть такие последствия, как нарушение уставных требований, обида, обособление, озлобление, конформное поведение, неврозы и др.

Такова сущность, содержание, основные предпосылки возникновения межличностных конфликтов в воинских коллективах и динамика их протекания. Знание предпосылок и причин конфликтов необходимо офицеру для эффективного их предупреждения и разрешения.

Влияние конфликтов на конфликтующих и социальное окружение.

С точки зрения изучения влияния конфликтов, трудно дать обобщенную оценку положительным и отрицательным ролям конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеют одновременно и конструктивные и деструктивные функции. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате разрешения побеждает правая сторона или, еще лучше, - в выигрыше остаются обе стороны, то такой конфликт будет конструктивным. В противном случае конфликт деструктивен. Среди конструктивных функций конфликта по отношению к остальным участникам можно выделить следующие:

• конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации, деятельности службы, ошибок ее управления, нерадивости отдельных работников, служащих.

• конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Он тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым ситуациям.

• конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участника на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакция-ми, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к снижению интенсивности отрицательных эмоций.

• конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

• конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности.

• при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

• межличностные конфликты, будучи отражением противоречий процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формировании ее активной позиции во взаимодействии с окружающим.

Помимо конструктивных функций конфликт, как правило, имеет и деструктивные последствия:

• большинство конфликтов оказывают выраженное негативное воздействие на психологическое состояние его участников.

• неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит, травмированием оппонентов.

• конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом.

• конфликт – это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала.

• конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппонентам. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему.

• конфликт закрепляет в социальном опыте личности и группы насильственные способы решения проблем.

• конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности.

Влияние конфликта на группу, где он происходит, зависит от рангов участников, отстаиваемых интересов, интенсивности противоборства.

Конфликт может негативно воздействовать на подразделение. Это проявляется в различных аспектах:

• конфликт неизменно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе, подразделении службе;

• конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения в коллективе, на его социально-психологический климат;

• частые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности коллектива;

• во время конфликта почти в каждой третьей ситуации ухудшается качество совместной деятельности коллектива. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15-16% ситуаций. Это происходит в случаях, когда:

• конфликт не разрешился и постепенно затухает;

• своих целей добился оппонент, который был не прав;

• конфликт оказался длительным;

• в конфликт оказались втянуты многие члены социальной группы.

Влияние конфликтов на его участников и социальное окружение имеет двойственный противоречивый характер. К негативным воздействиям отметим, что он:

• ухудшает настроение, приводит к насилию и гибели людей, разрушает межличностные отношения и ухудшает качество индивидуальной деятельности, ухудшается социально-психологический климат, снижается сплоченность группы.

Однако можно выделить и положительное влияние конфликта:

• устранение противоречий в коллективе, более глубокое познание участниками конфликта друг друга, ослабление психической напряженности, способствование развитию личности, повышение авторитета участников в случае его победы, активизация социальной жизни, активизирует гуманистические ценности, способствует сплоченности группы перед внешней опасностью.

В офицерских коллективах неизбежны разногласия, споры и даже конфликты. Руководителю, начальнику службы часто приходится сталкиваться с конфликтами, когда подчиненный – офицер или прапорщик, предъявляет ему претензии за какие-то неудовлетворяющие его обстоятельства: отсутствие перспектив продвижения по службе, невозможность получить отпуск в летнее время, необеспеченность жильем и т.п. В этой ситуации у руководителя возникает ответная реакция протеста, связанная с тем, что либо решение этой проблемы от него не зависит, либо он считает требование подчиненного не-своевременным. Неумение или нежелание разрешить трудную ситуацию, не доводя ее до конфликта, затрудняют взаимопонимание, что резко обостряет отношения между начальником и подчиненным. Наиболее часто конфликтам способствуют такие качества людей, как склонность настаивать на своем, не считаясь с доводами другого, категоричность суждений, импульсивность, необдуманность слов, склонность к обвинению партнера и т.п.

Предупреждение и разрешение конфликтов является одной из ответственных проблем в деятельности офицеров, начальников служб и командиров подразделений.

Методика предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в коллективах подразделений и служб МТО.

Познание истинных причин, предпосылок и динамики развития конфликтов позволяют офицеру-руководителю правильно определиться в средствах, приемах и методике предупреждения и разрешения конфликтов в подчиненных подразделениях.

Работа по предупреждению и выявлению конфликтов начинается с их изучения.

Изучение и выявление конфликтов или конфликтных ситуаций, предшествующих конфликтам, ведется известными методами наблюдения, беседы (индивидуальные и групповые), интервью, социометрия и некоторые другие.

В ходе наблюдения необходимо обращать внимание на особенность некоторых солдат, взаимные претензии, оскорбительные выводы и т.д.

В ходе беседы, как правило, можно выявить причины и объем конфликта, цели, мотивы и слабости поведения в конфликтной ситуации и др. моменты.

Используя интервью, как метод изучения конфликтов, начальник службы привлекает интервьюера – человека, который задает вопросы, организует и направляет разговор с каждым отдельным человеком (с участниками и свидетелями конфликта) по заранее разработанному плану.

Но этот метод на практике используется на практике весьма редко, особенно в практике начальников служб МТО.

Четвертый метод изучения конфликтов - метод социометрии. Основу его составляет социометрический опрос, в ходе которого выясняются конфликтные отношения между членами группы, путем взаимовыборов по предложенным критериям. Взаимовыборы раскрывают преимущественно объективную структуру реальных контактов и связей воинов.

Рассмотренные методы изучения конфликтов применяются в комплексе, дополняя и дублируя, друг друга.

На основе изучения конфликтных ситуаций или конфликтов строится дальнейшая работа по предупреждению или разрешению конфликта.

Все зависит от того, когда стало известно о возникшем конфликте.

Так, на этапе возникновения конфликтной ситуации целесообразны следующие педагогические воздействия:

• обеспечение взаимопонимания противоборствующими сторонами друг друга в истинных причинах разногласий;

• устранение или локализация факторов, способствовавших возникновению конфликтной ситуации;

• формирование целенаправленных воздействий общественного мнения коллектива;

• развенчание «агрессивных» намерений сторон;

• разъяснение путей выхода из сложившейся ситуации;

• жесткий спрос с военнослужащих, вступивших в противоречие, за нарушение нормальной обстановки в работе коллективов и др.

В любом случае педагогические приемы должны быть адекватны конкретным ситуациям, соответствовать социально-психологическим предпосылкам возникновения конфликтной ситуации.

В отдельных случаях, особенно в ситуациях, когда спрогнозирован исход конфликта с тяжелыми последствиями и на первоначальном этапе, могут быть применены чисто административные меры, связанные с разъединением конфликтных сторон.

В случае, когда не удается разрешить конфликтную ситуацию, противоречия, вызванные ею, продолжают обостряться.

Это усиливает конфликтную напряженность между сторонами. Повышается раздражительность, усиливаются отрицательные реакции на слова, действия.

В конфликт могут втягиваться другие военнослужащие, что будет усугублять ситуацию, создавать нездоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе.

В этой ситуации мерами педагогического воздействия еще можно предотвратить конфликт и разрешить конфликтную ситуацию. Но меры педагогического воздействия должны быть более оперативными, соответствующими психологическому состоянию вступающих в конфликт сторон. Не исключаются и меры административного воздействия.

В случае возникновения конфликта, позиция офицера-руководителя сводится к созданию условий для полного и положительного разрешения конфликта и на этой основе преодоления последствий его воздействия на коллектив. В случае же не полного и не объективного разрешения конфликта не удается устранить причину его возникновения, усугубляются разногласия и противоречия, усиливается отрицательное воздействие на коллектив.

Эффективный путь положительного разрешения конфликта - педагогический.

Целенаправленная воспитательная работа, убеждающее воздействие на конфликтующих с помощью веских аргументов должны помочь им рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее. Именно только в результате выработки внутреннего убеждения к человеку приходит желание изменить свое поведение, с честью выйти из сложившейся ситуации.

В случае же, когда конфликт не удается преодолеть надлежащим путем, целесообразен административный путь воздействия на конфликтующих.

Какова же последовательность действий начальника службы в случае возникновения конфликта между подчиненными?

Начальник службы МТО, узнав о конфликте, возникшем между подчиненными ему военнослужащими, должен:

• оперативно выявить сущность разногласий, причины и источники их возникновения;

• провести индивидуальные беседы с подчиненными, между которыми возникли разногласия;

• внимательно проанализировать реальные отношения между воинами и сделать прогноз их развития;

• принять активное участие в преодолении возникших противоречий, трений между участниками конфликта.

Желательно найти такой примиряющий компромисс, который бы, во-первых, не шел в разрез с нравственными и уставными нормами общения и поведения людей, а во-вторых, не ущемлял бы человеческое достоинство конфликтующих сторон.

Начальник службы МТО по очереди приглашает к себе рассорившихся воинов и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одного воина другим и требует только факты.

В практике работы с людьми получили широкое распространение прямые и косвенные методы разрешения конфликтов.

Рассмотрим прямые методы разрешения конфликтов:

Метод «компетентного судьи».

Используя этот метод, начальник службы, прежде всего, исключает эмоции. «Факты и только факты».

«Все плохое о сержанте Иванове надо говорить при нем, а не за «глаза». Я еще предоставлю Вам такую возможность».

Далее начальник службы глубоко изучает ситуацию, уточняет детали, опрашивает других военнослужащих, принимает решение и вызывает к себе конфликтующих. Он просит их высказывать о конфликте все, что они считают нужным. При этом руководитель прерывает возможную ссору и объявляет воинам свое решение.

Оно может оказаться в пользу одного, либо не в пользу обоих. В любом случае начальник службы основывается на авторитете этических и уставных норм. Его решение служит сигналом, что инцидент исчерпан.

Метод «публичного высказывания претензий».

Начальник предлагает высказать конфликтующим свои претензии друг к другу в присутствии других воинов, например, на собрании всего личного состава службы. Последующее решение он принимает на основе суждений и оценок выступающих воинов по данному вопросу. И это решение объявляется конфликтующим от лица коллектива, т.е., как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.

Метод «санкция».

Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, начальник службы прибегает к санкциям в отношении конфликтующих воинов от повторных, но более категоричных, критических замечаний (с глазу на глаз или при группе) до дисциплинарных взысканий.

Метод «организационные меры».

Если не помогают выше указанные методы, то офицер-руководитель, в нашем случае начальник службы МТО, изыскивает возможность развести конфликтующих лиц по разным подразделениям, а иногда и частям.

Можно было бы привести немало примеров того, как участники конфликта под воздействием принимаемых мер меняли либо смягчали свои враждебные установки в отношении друг к другу. Бывают, однако, и обратные случаи, когда прямые давления руководителя или группы лишь «загоняют вглубь» взаимное ожесточение воинов. Выражаясь языком медиков «болезнь» в подобных ситуациях не излечивается, а переходит в хроническую форму.

Поэтому более эффективными оказываются подчас косвенные методы разрешения конфликтов - приемы, в немалом количестве накопленные в практике психотерапевтов и военных психологов.

Охарактеризуем кратко эти методы.

Метод «выхода чувств». Известно, что если человеку дать возможность выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они «сами собой» сменяются на положительные. Реализация указанного метода требует от руководителя выдержки, терпения и способности эмоционально поддержать воина.

Существует предрассудок, что внимательно слушать - значит выражать согласие собеседнику. Какое может быть согласие, если тот оправдывает свои некорректные действия и поступки? Но в действительности вполне возможно, слушая, демонстрировать партнеру сочувственное понимание, которое еще не гарантирует вашего согласия с ним.

Метод «эмоционального возмещения». Воин, обращающийся к вам с сетованиями на своего недруга, должен рассматриваться как страдающее лицо.

Хотя вам ясно, что поистине пострадавшим является не он, а именно его оппонент. Внутренняя картина ситуации, сложившаяся у вашего подчиненного, именно его выставляет страдальцем. И чем больше он не прав, тем активнее выворачивает себя перед собственной совестью в качестве «мученика» и «жертвы».

Со страданием надо считаться, будь оно даже «неправедным». Показав, что считаетесь с этим, вы уже «эмоционально возмещаете» удрученное психическое состояние подчиненного. Его особенно согревает уместно вставленное в беседу слово похвалы. Но, а если он заслуживает наказания? В этом случае он должен получить то, что заслужил. Но доброе слово этому совсем не помеха. Напротив, оно ключ к его совести.

Метод «авторитетного третьего». Состояние конфликта искажает взаимовосприятие воинов и делает их ролевое ожидание друг к другу весьма тенденциозным. Примиряющее, доброе мнение одного солдата о другом может быть передано через третье лицо. Такого человека вы должны найти, т.е. подобрать в своем коллективе, проинструктировать и «подослать» к кому-то из конфликтующих. Но если человек догадался, что его хотят, таким образом, психологически обработать, то провал налицо. А если эксперимент удался, то эффект - высочайший. Положительное суждение для обиженного воина со стороны обидчика - это толчок его собственным мыслям в направлении поиска компромисса.

Метод «обнажения агрессии». Начальник службы МТО преднамеренно представляет конфликтующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: например, можно столкнуть рассорившихся воинов в спортивном состязании, в дискуссии, на отдыхе и т.д.

Прямая форма «обнажения» агрессии реализуется таким способом: начальник побуждает участников конфликта ссориться в его присутствии и длительное время не пресекает ссоры. Дав им выговорить самое «наболевшее», начальник не отпускает их, а продолжает работу с конфликтующими.

Таковы основные методы разрешения межличностных конфликтов в воинских подразделениях.

Таким образом, педагогически целесообразное предупреждение и преодоление конфликтов в воинских коллективах возможно на глубоком пони-мании их истинных причин, учете особенностей психического состояния конфликтующих на каждом этапе развития конфликта, педагогически адекватных действиях офицеров-руководителей. На конфликте учатся не только его участники, но и те, кто являются свидетелями разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов руководитель должен заботиться не меньше, чем о непосредственном разрешении конфликта.

Но опытный начальник службы МТО в своей работе будет руководствоваться другим правилом: «Лучше конфликты предупреждать, чем потом их разрешать».

Проблема предупреждения межличностных конфликтов решается с помощью создания определенных условий, которые должны быть созданы в службе.

Первое условие. Комплектование групп с учетом психологической совместимости воинов.

Второе условие. Развитие в группе ценностно-ориентационного единства.

Третье условие. Сближение формальной и неформальной структуры коллектива, что исключает конфликт на почве лидерства.

Четвертое условие. Устроение причин возникновения конфликтов.

Пятое условие. Содействие тому, чтобы назначение, перемещение, выдвижение по службе, представление к наградам, поощрение, распределение материальных благ и т.п. осуществлялось гласно, с учетом мнения группы, всех общественных организаций. К решению кадровых вопросов шире привлекать офицерские и общие собрания, одним словом, это условие - разумная демократизация внутриколлективной жизни.

Таким образом, методика работы начальника службы МТО по разрешению и предупреждению конфликта предусматривает:

* глубокое изучение и знание сущности межличностных конфликтов, динамики их протекания;

* обладание прямыми и косвенными методами разрешения конфликтов;

* умение предупреждать межличностные конфликты в подразделениях и службах МТО на самых первых стадиях их развития.

Межличностные конфликты в коллективах подразделений и служб МТО могут возникнуть в условиях боевой обстановки.

Следует иметь в виду, что в боевой обстановке конфликты могут носить наиболее агрессивную направленность и остроту, вызванные различными причинами и факторами.

Этапы конфликтов могут быть сокращены по времени, сами конфликты могут иметь более серьезные последствия т.к. люди постепенно находятся в напряжении, с оружием в руках.

Поэтому, начальник службы должен внимательно относиться к проблеме конфликтов, своевременно принимать меры к их предупреждению и разрешению.

Таковы основные положения методики работы начальника службы по разрешению межличностных конфликтов в воинских коллективах.

Заключение.

Знание сущности конфликта, его влияние на конфликтующих и социальное окружение позволяет начальникам служб МТО и командирам подразделений МТО предупреждать возникновение конфликтных ситуаций. Начальник службы обязан знать объективные причины возникновения конфликтов и уметь видеть их в своих подразделениях, своей службе для исключения вероятности их появления. Если начальнику не удается рассмотренными в данной работе способами предупредить конфликты, то он должен овладеть в совершенстве методами, стратегиями и способами завершения конфликтов, а также уметь применять их на практике.

Данная работа послужит начальнику службы МТО хорошим пособием.

Таким образом, исходя из вышесказанного, целесообразно сделать следующие выводы:

1. Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Наличие конфликтов и конфликтных ситуаций в коллективе отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, наносит большой ущерб боевой подготовке в подразделениях и части в целом, снижает качество материального обеспечения личного состава.

2. Только глубокие теоретические знания, высокое педагогическое мастерство помогут начальнику службы успешно разрешить и предупредить конфликты в подчиненных коллективах, используя весь арсенал принципов, методов и форм работы.

Список использованных источников.

1. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: Юнити, 1999.

2. Емельянов, С.М. Практикум по конфлитологии [Текст] / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2009.

3. Кощеев, С.Ф., Шестериков, А.В., Шориков, Е.В. Основы социальной военной психологии. Учеб. пособие [Текст] / С.Ф. Кощеев, А.В. Шестериков, Е.В. Шориков; под ред. М.М. Горбунова. – Вольск: ВВУТ, 2009.

4. Мещеряков, В.Г. Изучение и формирование морально-психологического климата в курсантских подразделениях. Учеб. пособие [Текст] / В.Г. Мещеряков. – Вольск: ВВВУТ, 1990.

5. Подоляк, Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления [Текст] / Я.В. Подоляк. – М.: Воениздат, 2009.

Код для цитирования: Скопировать