XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

В современном мире один экономический кризис следует за другим, экономическая ситуация является крайне нестабильной, в большинстве стран это давно стало проблемой государственного масштаба. Управленцы сейчас стараются использовать все возможности, весь накопленный опыт управления для если не получения максимальной прибыли, то оптимизации производственного процесса. Россия, в том числе в экономическом и социальном плане – особая страна, находящаяся между «западом» и «востоком», потому нам следует находить, оценивать, и по мере возможностей, реализовывать экономически эффективные решения, относящиеся как к западной (американской), так и восточной (азиатской) традиции. В таблице 1 показаны основные различия западных и восточных методов управления.

Аксиомой для современного менеджера является рассмотрение человеческого фактора как основы успеха предпринимательской деятельности. Очень часто эффективность предприятия связана в первую очередь не с использованием новейшего оборудования, не с возможностями финансирования проектов, но с его сотрудниками. Одним из наиболее интересных вариантов считается японская модель, которая начала реализовываться ещё в 1950-60-е гг., однако в нашей стране до настоящего времени почти не получила распространения. Рассмотрим японскую модель более детально.

Таблица 1. Сопоставление методов управления США и Японии

Специфика японской модели в том, что целью руководителя является не получение максимальной выгоды (что характерно для американской модели), но повышение эффективности трудовой деятельности. Ключевые моменты японской модели – это задействование и системное применение личных и групповых свойств персонала, качественной увязке стремлений сотрудника с интересами компании. Японский работник на вопрос о его занятии называет компанию, в которой работает. Он ассоциирует себя с этой компанией и стремится быть максимально полезным.

Выделим ключевые методы управления персоналом, используемые в японском менеджменте. Специфично в японской модели применение распорядительного воздействия. Очень многие вопросы здесь не доходят до руководства предприятия, а решаются на месте, в рамках отдела или нескольких отделов в результате производственных совещаний.

Интересно решение вопроса с дисциплинарной ответственностью. Отметим, что японцы – очень дисциплинированная нация, и проблемы подобного характера возникают относительно редко. Однако в случае совершения производственной ошибки или нарушения дисциплины (если эти нарушения не постоянны) ответственность несёт как индивид, так и группа.

Среди экономических методов в японской модели активно применяется метод материального стимулирования. Заметим, что схема оплаты труда здесь зависит от ряда факторов:

реальные результаты трудовой деятельности (индивидуальные и результаты группы);

должность;

стаж сотрудника в данной компании [2, C.57]

Такой подход мотивирует работника не только к личным достижениям, но и в первую очередь – к длительной работе на конкретном предприятии, что заметно снижает текучесть кадров и выгодно для работодателя. [4]

Важный момент – и наличие гарантий для постоянных сотрудников. Такие работники при вынужденном увольнении получают значительную компенсацию, высокие выплаты при выходе на пенсию. Потому в среднем срок работы человека в одной компании в Японии составляет 35-40 лет. [1, C.148]

В социально-психологическом контексте стоит рассмотреть метод пожизненного найма. В наши дни по схеме пожизненного найма работают до 30% населения Японии, в основном это сотрудники крупных предприятий. [4]

Этот вариант очень удобен как для работодателя, так и государства в целом, так как обеспечивает социальную стабильность. Молодёжь в Японии, однако, не стремится ограничивать свою трудовую деятельности рамками единственного предприятия, многие хотят открыть собственное дело, потому сейчас данный метод найма модифицируется.

В социально-психологическом отношении интересен также принцип работы в группе (в том числе, групповая ответственность). Групповая взаимопомощь – противоположность конкуренции, свойственной западной модели. Заметим, что молодой сотрудник, вне зависимости от того, есть у него высшее образование или он пришёл сразу после школы, первоначально занимает самые низшие должности. Первая кадровая ротация происходит лишь после 10 лет работы сотрудника в компании, то есть, продвижение по службе возможно только для лиц, отработавших в компании длительный срок. Это позволяет минимизировать стремление к «подсиживанию» старших коллег, формирует к ним доверительное отношение. Та же цель у «ринга» - системы группового принятия решения [3, C.109]. В результате у работников постепенно формируется чувство долга перед коллективом, они вступают в различные производственные движения и т.д. Важный элемент – близость к персоналу руководителя, его доступность для общения, присутствие на производстве, «метод похлопывания по плечу». [4]

Мы полагаем, что возможности применения японской модели управления персоналом довольно значительны. Однако скорее всего перенос модели в целом на российскую систему будет малоэффективным, потому что специфика японской традиции – в жёсткой ограниченности ресурсов, а для российской экономики характерен высокий уровень ресурсообеспеченности. К тому же если в японской культуре высокую ценность имеет труд как процесс, то для большинства россиян ближе западный вариант – направленность на результат. Потому мы полагаем, что для России более эффективным будет применение отдельных методов и приёмов. [5, с. 265]

Кроме того, очень ценной, с нашей точки зрения, может стать возможность обучения и переобучения сотрудников на рабочем месте, получения ряда специальностей. Интересна для привлечения современных молодых людей, которым необходимо разнообразие в трудовой деятельности, а также в окружении, идея о переводе работника каждые 4-7 лет на новое место (без повышения или понижения в должности).

Мы полагаем, что решению многих проблем могло бы способствовать тесное взаимодействие руководителя с сотрудниками, чтобы руководитель мог непосредственно оценить производственные и иные трудности, это позволило бы сократить ошибки в сфере управления предприятием.

Установки менеджмента, столь различные в Японии и США, связаны со способами финансирования. Главный источник финансирования американских корпораций – рынок ценных бумаг (преимущественно акций). Курсовая стоимость акций, а следовательно, приток средств от их продажи прямо зависят от текущих показателей рентабельности, публикуемых в отчетах корпораций. Поэтому американские фирмы ориентируются на конъюнктуру рынка ценных бумаг. Главный источник финансирования японских корпораций – банковский и коммерческий кредит (ссуды и учет векселей под реализацию продукции). Относительная независимость японских фирм от текущей рентабельности дает им большую свободу в учете долгосрочной динамики товарных рынков. Это основа масштабных капиталовложений, обеспечивающих развитие массового производства.

Таким образом, мы рассматриваем японский менеджмент, как оригинальную национальную модель управления персоналом, успешность которой во многом связана с особенностями японской культуры. Сравнивая российскую специфику с японской мы находим некоторые отличия, в том числе, связанные с национальным характером. Однако отдельные элементы японской модели могут быть успешно применены в российском кадровом менеджменте.

Список использованных источников:

Иванченко Е.Н. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента / Е.Н. Иванченко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. - 2019. - №1. - С.147-149.

Мордишева Л.Н. Девиантные проявления трудовых ориентаций в японских организациях / Л.Н. Мордишева // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. - 2015. - №7. - С.55-65.

Спивак В.А. Управление персоналом. Учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2017. - 624 с.

Старчак М.А. Японские методы управления персоналом / М.А. Старчак // https://scienceforum.ru/2017/article/2017032820

Яндиева М.С., Цурова Л.А., Кодзоев З.Б. Трудовые ресурсы как важнейший фактор экономического развития региона: состояние, проблемы и перспективы эффективного использования. Экономика и предпринимательство. 2017. № 2-2 (79). С. 263-268.

Код для цитирования: Скопировать