XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Лидерство является одной из ключевых детерминант, связанных с успехом и неудачей любого предприятия. Стиль лидерства - это способ, с помощью которого люди направляются и мотивируются лидером для достижения организационных целей. В данной работе рассматривается влияние стилей лидерства на организационную эффективность.

Организации - это учреждения со специфическим видением, если видение должно быть актуализировано, такие организации должны иметь конкретные цели, которые должны быть достигнуты в краткосрочной, среднесрочной перспективе. Организационные цели, как правило, разделяются между членами различных компонентов в организации, ожидая синергии. Эти компоненты имеют определенные цели, что переводит к более широким целям организации.

Наличие эффективного руководства не только определяет лучшее принятие решений и организационный успех, но и рост отдельных людей может также обеспечить. Наиболее значимым аспектом стиля руководства является то, что он контролирует всю деятельность и в основном влияет на организационную культуру. Она включает в себя ценности, этику и Кодекс поведения, нормы и убеждения. Таким образом, стиль руководства предполагается принять в очень кропотливой манере. Описание такого стиля руководства в отношении воздействия на последователей выглядит следующим образом:

Автократический стиль руководства- Это очень значимый стиль лидерства, в котором лидер принимает все решения на основе своего внутреннего ощущения и того, что он думает по отношению к ситуации. Роль сотрудников и последователей совершенно незначительна в принятии решений. Перед оценкой влияния этого стиля возникает огромное требование создания определенных ситуаций. Поскольку здесь было измерено влияние лидерства на сотрудников, то ситуация может быть связана с опытом или неопытностью сотрудников. Влияние стилей руководства также может варьироваться в зависимости от характера работы сотрудников.Следует признать, что если сотрудники обладают высокой квалификацией и достаточным количеством опыта, то использование авторитарного стиля руководства может оказать на них негативное влияние. Это может помешать им продемонстрировать свой потенциал, и самое главное, они не могут быть в состоянии свободно использовать свой талант. Самое худшее воздействие заключается в том, что это может остановить их рост, поскольку они не в состоянии использовать талант из-за автократического поведения лидера. Напротив, если сотрудники недисциплинированны и неопытны, то автократический стиль руководства может оказать положительное влияние на последователей. В такой ситуации лидер может надлежащим образом направлять последователей и обеспечивать их рост. Это обеспечивает огромный уровень возможностей обучения для своих подчиненных. Но этот элемент может быть успешным только в том случае, если последователи и лидеры разделяют отношения здоровья друг с другом, а последователь имеет доверие к лидерам. Таким образом, автократический стиль руководства может оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на последователей, но при этом необходимо обеспечить точность ситуации.

Партисипативный стиль лидерства: это еще один стиль лидерства, который очень распространен в организационных условиях. Это прямо противоположно автократическому стилю руководства. Здесь, в стиле партисипативного лидерства, лидер включает сотрудников в процесс принятия решений, и это также оказывает как положительное, так и отрицательное воздействие на последователей. Опять же, ситуация та же, что и выше. Во-первых, если сотрудники имеют большой опыт, то они чувствуют мотивацию и, чтобы произвести впечатление на лидеров, они лелеют свой потенциал и пытаются использовать свой опыт, чтобы инновационные идеи могли быть включены в процесс принятия решений. Это снимает стресс и высокий уровень удовлетворенности работой среди последователей можно было заметить. Напротив, если лидер поддерживает или верит в лидерский стиль участия, то он просто предоставляет возможности для роста и, самое главное, развивает уверенность среди последователей, которые имеют меньше опыта. Они могут применить свой ум, и последователи получают надлежащий шанс продемонстрировать свой потенциал. Считается, что это самый идеальный стиль руководства, который может быть принят любым лидером. Единственным негативным последствием партисипативного стиля руководства является то, что принятие решений может быть отложено, поскольку обсуждение является основой этого конкретного стиля руководства.

Транзакционный стиль лидерства: этот тип стиля лидерства не имеет никакого отношения к процессу принятия решений или вовлечению сотрудников организации в принятие каких-либо решений. Он просто фокусируется на создании более сильных организаций внутри организации. Если лидеры полагаются на этот стиль руководства, то он определенно унаследовал дисциплину и пунктуальность внутри компании. Главное воздействие на последователей, что они должны следовать основным принципам управления иначе строгие меры могут быть приняты против них. Последователи должны следовать всем юридическим аспектам, а также политике. Здесь лидеры могут следовать традиционным принципам управления, а не инновационной управленческой деятельности. Лидеры привязываются к традиционной, и вся организационная культура также была разработана соответствующим образом. Следует признать, что основное влияние на последователей заключается в том, что они могут контролировать свой путь роста или неудачи только с их помощью. Так как философия лидера заключается в том, что наказание должно быть дано за плохую работу, а благодарность должна быть обеспечена, если сотрудники выполняют отлично. Таким образом, последователи могут определять поведение лидеров только своими усилиями. Очевидно, что лидеры мотивируют сотрудников либо наказанием, либо вознаграждением за их работу, так что это создает огромный уровень удовлетворительной среды для последователей. Следовательно, можно утверждать, что транзакционный стиль лидерства также оказывает благоприятное воздействие на последователей.

Трансформационный стиль лидерства: опять же, этот стиль лидерства полностью отличается от всех других стилей лидерства. Здесь лидер-это не забота об организационной культуре или о процессе принятия решений. Все внимание лидера направлено на то, чтобы обеспечить эффективность внутри организации и трансформировать бизнес-операции с очень высокой скоростью. Лидеры данного стиля фокусируются на инновациях и принимают изменения в очень больших масштабах. Основное положительное влияние на последователей заключается в том, что они обычно работают в высококонкурентной среде, и это просто позволяет им повысить свою конкурентоспособность. Здесь умение, талант, трудолюбие, отношение к учебе и позитивное отношение являются единственными ключами к установлению внутри организации. Сотрудники могут получить шанс и возможности для роста, а общее развитие может быть замечено, если лидер является трансформационным. Однако сценарий здесь кажется очень напряженным и напряженным, но у лидеров также есть решение для него. Они всегда обеспечивают мотивированную рабочую среду для сотрудников и способствуют созданию командной среды, в которой опыт и неопытный сотрудник работают друг с другом в сотрудничестве. Таким образом, трансформационный стиль лидерства также оказывает положительное влияние на последователей и делает их более инновационными и конкурентоспособными.

Ситуационный стиль лидерства: в современную эпоху, или можно было бы сказать, что для того, чтобы справиться с глобализацией, потребовалось внести инновации в стиль лидерства, так что возникает ситуационный стиль лидерства. Философия ситуационного стиля лидерства состоит в том, что лидер не может вести себя одинаково во всех ситуациях. Таким образом, главная цель ситуационного лидерства состоит в том, чтобы решать вопросы управления или различных сотрудников по-разному в соответствии с ситуацией, а не какой-либо конкретный стиль руководства. Это сочетание всех вышеперечисленных стилей лидерства, и руководитель должен оценить, какой стиль лидерства может быть эффективным при каких обстоятельствах. Здесь последователи имеют преимущества, которые они могут построить понятные отношения с лидером и самое главное сообщение ясно от лидеров, что выгода организации является наиболее значительным или приоритетным элементом. Другой положительный эффект заключается в том, что последователь остается расслабленным благодаря положительной энергии лидера и способности справляться с ситуацией. Таким образом, это некоторые из основных факторов, которые подтверждают как положительное, так и отрицательное влияние стиля лидерства на последователей. Как последователи, так и лидеры должны определить наиболее подходящий стиль руководства и вести себя соответственно. Его влияние может быть испытано в течение более длительного периода времени, и эффективное наследие лидерства может также перейти к будущим лидерам.

Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направ­ленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек (группа лиц); руководящая должность, управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений; способность оказывать постоянное, руководящее, приоритетное над другими и опирающееся не на прямое применение силы, а на авторитет (признание правомерности) руководства влияние; символ общности и образец поведения группы.

Происходящие в мире изменения заставляют по-новому вос­принимать роль менеджера в организации и дилемму «менеджер или лидер». Одним из исследователей лидерства сформулирова­на, ставшая знаменитой максимума: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». На сегодняшний день такое противопоставление неочевидно, так как по мере ста­новления инновационной функции менеджмента возникла необ­ходимость формирования навыков лидерства.

Основываясь на своем профессионализме, способностях и уме­ниях, менеджер концентрирует усилия в области принятия решений, сводя к минимуму варианты путей решения проблемы, прини­мающихся на основе опыта, а лидер предпринимает попытки разра­ботать новые и неоднозначные пути решения проблемы. После ре­шения проблемы лидеры берут на себя риск и бремя появления новых проблем, особенно при возможности получения соответст­вующего вознаграждения. В большинстве менеджеры обладают лидерскими качествами, но на практике их не проявляют.

Организацию можно рассматривать в двух аспектах: как фор­мальную и неформальную. Соответственно, правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей (формальных и неформальных), особенности которых состоят в следующем.

Отношения первого типа — должностные, функциональные;
отношения второго типа — психологические, эмоциональные.

Руководство занимает особое место в системе формальных
(официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожден­ный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль и функции менеджера в организации заранее опре­делены, а роль лидера возникает стихийно без ее формального определения и описания.

3. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоя­щим руководством, получает соответствующие властные полно­мочия, имеет право на применение санкций, лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных по статусу (служебно­му положению).

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущно­сти феномен, а лидерство — психологический. И в этом — ос­новное различие между ними, хотя в то же время имеется и не­мало общего. Во-первых, и руководство, и лидерство — средство координации, организации отношений членов социальной груп­пы, средство управления ими. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе). В-третьих, этим феноменам присущ момент субор­динации отношений, проявляющийся достаточно отчетливо в деятельности менеджера и менее отчетливо — лидера.

Таким образом понятия лидера от менеджера достаточно велико. Лидерство не подменяет собой менеджера (руково­дство), а дополняет его.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. Мы разделяем ситуационный подход к лидерству и полагаем, что при соответствующей подготовке руководители смогут научиться выбирать стиль, сообразный ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

Список используемой литературы

Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.

Данько, Т.П., Голубев, М.П. Менеджмент и маркетинг, ориентированный на стоимость: Учебник / Т.П. Данько, М.П. Голубев. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 416 c.

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 320 с.

Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2013. – 600 с.

АКТ

проверки на наличие заимствований

В соответствии с «Регламентом проведения проверки письменных работ обучающихся ФГБОУ ВО Омский ГАУ на наличие заимствований в системе «Антиплагиат» была проведена проверка текста реферата:

Научная публикация представлена на кафедре менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО Омский ГАУ в 2020 году.

В соответствии с проведенным анализом объем оригинальности текста в работе составляет 69,03%.

Оставшимся процентам соответствуют: наименования учреждений, списки используемой литературы, повторы, цитирования текста, выдержки из документов.

Заключение:

Научная публикация соответствует требованиям Регламента, предъявляемым к оригинальности текста представленного документа. Распечатка результатов проверки в виде отчета прилагается.

Согласовано: