XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимозависимы. В то же время управление не только соответствует культуре организации, оно сильно зависит от нее, но и влияет на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура - это новая область знаний, которая является частью ряда наук управления.

В современной литературе существует множество определений понятий корпоративной и организационной культуры.

Одна из основных причин существующего разнообразия взглядов на корпоративную культуру заключается в том, что разные ученые, говоря о культуре, имеют в виду разные ее аспекты.

Корпоративная культура не только помогает организации выживать, развиваться и развиваться, но и определяет возможности оптимальной интеграции и адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды.

Особенности формирования и поддержания организационной культуры.

Организационная культура обучения - это попытка конструктивно повлиять на социально-психологическую атмосферу и поведение сотрудников. Формируя определенные позиции, систему ценностей или «модель мира» среди персонала организации в структуре организационной культуры, можно прогнозировать, планировать и поощрять желаемое поведение. Организационная культура может формироваться, и существуют способы ее поддержания и укрепления.

Фактически, мы должны поговорить о том, как должны выглядеть философия и практика управления, и какое руководство должно быть осторожным, чтобы поддерживать желаемую организационную культуру, то есть организационную культуру, которая поддерживает стратегию развития компании. Здесь можно выделить разные методы:

Лидерство. Лидер должен быть примером для подражания, примером для подражания, чтобы показать пример такого отношения к бизнесу, такого поведения, которое необходимо укреплять и развивать среди подчиненных.

Декларации, обращения, заявления руководства. Мы не должны забывать, что для закрепления трудовых ценностей и желаемого поведения очень важно апеллировать не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников: «Мы должны быть первыми!», «Наивысшее качество - залог нашей победы над конкурентами», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет поворотным для нашей компании».

Обучение персонала. Обучение персонала и повышение квалификации направлены не только на передачу необходимых знаний сотрудникам и развитие их профессиональных навыков.

Система стимулирования. Принципы построения системы мотивации и ее основной акцент должны поддерживать такое поведение, такой подход к бизнесу, эти стандарты поведения и работы, в результате чего содержание и основная цель организационной культуры, поддерживаемые и поддерживаемые руководством, полностью выражены.

Критерии выбора организации. Каких сотрудников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или способностью нового сотрудника принять ценности и стандарты поведения, которые уже установлены в организации и составляют сердце его организационной культуры, не менее ли это важно для нас?

Организационные традиции и порядки. Мы знаем, что организационная культура заморожена и воплощена в традиции и порядки, действующие в организации.

Например, если вдруг по какой-то причине совет директоров однажды, а иногда и не проводил ежемесячное собрание с поздравлениями и вознаграждением лучших сотрудников, это не только нарушает установленные правила, но и показывает нежелание руководства делиться заявленными ценностями, что, конечно, снижает энтузиазм и желание персонал "дать удачу" на работе.

Структура организационной культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, стандарты, обычаи, ритуалы.

1. Миссия организации - это набор концептуальных положений в обобщенной форме, раскрывающих то, чему организация решила посвятить себя. Каждый член организации должен представлять миссию, которую организация выполняет, чтобы более активно организовать себя как личность.

2. Организационные ценности определяют, что считается важным в организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, которая определяет успех, удовлетворенность работой и профессиональный престиж.

3. Цель - это желаемый результат, которого организация хочет достичь. У каждой организации много целей, среди которых обычно выделяют три типа: цели - задачи, цели - ориентация и цели - системы.

4. Нормы являются средством регулирования поведения отдельных лиц и групп, общие правила, которые являются непрерывными и обязательными для всех - это требование, требование, желание и ожидание отличимости конкретного поведения.

5. Обычай - это стабильная система человеческих норм поведения в различных сферах общественной жизни, ставшая привычкой.

6. Ритуал - это система символических поведенческих актов. С помощью различных ритуальных форм взаимодействия можно привести всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала.

7. Стиль одежды является обязательным атрибутом организационной культуры. Именно этот элемент организационной культуры уделяет большое внимание специалистам.

Корпоративная культура имеет ряд функций:

· Создает определенный имидж организации, который отличает его от других;

· Выражается в общности всех членов организации;

· Увеличивает приверженность и привязанность к организации;

· Укрепляет систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - это своего рода социальный клей, который помогает объединить организацию, обеспечив ее стандарты поведения.

· Средство, с помощью которого формы и модели поведения и восприятия, подходящие для этой организации, формируются и контролируются.

В настоящее время стало традиционным выделять три уровня организационной культуры, которые Э. Шейн определил в своих работах:

1) поверхностный «символический» уровень - это все, что человек может видеть и слышать: фирменные символы, логотипы, фирменные календари, флаг организации, гимн, специальная архитектура здания и т. Д. 2) уровень недр - объединяет ценности и нормы, которые сознательно установлены в документах организации и предназначены для руководства повседневной деятельностью членов организации.

3) базовый или глубокий уровень - основные допущения, принятые членами организации, бездоказательны и в большинстве случаев без сознания, некий «воздух» организационной культуры, без запаха и вкуса, которым все дышат, но в нормальном состоянии они не замечают.

В дополнение к очевидным программам ориентации и обучения культура передается сотрудникам другими способами. Наиболее эффективными являются информация, традиции, символы и язык.

· Традиции. Уважение к сложившимся традициям является средством передачи культуры, поскольку основные ценности организации связаны с традициями.

· Информация содержит описание событий, связанных с формированием организации; ключевые решения, определяющие будущую стратегию организации; высокое направление. Это позволяет вам измерить прошлое с настоящим, оно дает объяснение текущей практической деятельности организации.

· Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой.

· Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебель, стиль руководства, одежда являются осязаемыми символами, которые передаются сотрудникам.

На формирование и развитие организационной культуры влияет множество различных факторов. Все можно разделить на три группы с достаточной степенью обусловленности: поведенческие факторы, структурно-регуляторные факторы, внешние факторы:

1. Личные и поведенческие факторы: это аспекты и характеристики поведения лидера и членов организации, которые влияют на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.

· Личность лидера. Лидер организации в силу своего статуса и роли является стандартом поведения.

· Акцент на менеджменте - это те аспекты бизнеса, на которых сосредоточено внимание менеджмента, что часто считается крайне важным для бизнеса.

· Индивидуальные и поведенческие характеристики работников. Из всех этих характеристик, общий уровень развития сотрудников, их профессиональные навыки и их образование оказывают наибольшее влияние на организационную культуру.

2. Структурные и регулирующие факторы - это факторы, обусловленные структурой, целями и устоявшейся практикой регулирования. · Миссия, цели и стратегия организации.

· Организационная структура. В формальных и иерархических структурах формируется так называемая бюрократическая культура, в гибких структурах - более демократичная культура.

· Каналы связи и организационные процедуры - это уровень формального регулирования, поток документов, количество изданных заказов и причины их выпуска, отчеты и планы, формы и циркуляры.

· История компании. Так же, как история страны или цивилизации влияет на культуру общества или нации, история компании также влияет на организационную культуру.

· Принципы стимулирования. Признав принципы вознаграждений и штрафов, сотрудники могут быстро увидеть, что хорошо, а что плохо.

· Принципы отбора, продвижения по службе и увольнения. Из-за разного восприятия определенных действий руководство может по-разному оценивать их и принимать соответствующие решения.

3. Внешними факторами являются прежде всего экономические и политические условия, в которых работает организация.

· Коррупция, точнее отношение людей к ней, также является важным внешним фактором в формировании организационной культуры.

· Конкуренция. Например, агрессивная политика конкурентов заставит компанию искать не менее агрессивные и жесткие контрмеры, формирующие военизированную культуру.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой обширную область явлений материальной и духовной жизни коллектива: господствующие там нормы и моральные ценности, принятые кодексы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые сформировались с момента создания организации. и разделяют большинство своих сотрудников.

Корпоративная культура - все еще слишком хрупкий термин, чтобы описать все, что лежит под рациональной и измеримой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков согласны с той или иной версией базового определения: корпоративная культура является воплощением отношения сотрудника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных традициях, церемониях, праздновании успеха и обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Несомненно, только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести достойные результаты в области выращивания корпоративной культуры.

Проекты, меморандумы, планы, заметки и идеи останутся невостребованными статьями, если только однажды менеджер не поймет, что проект стал чем-то большим, а именно «душой», воздухом организации.

Эффективная корпоративная культура - самый эффективный способ загрузить лидера. Лучше при участии команды, которая устанавливает долгосрочную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которые необходимо соблюдать для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и наконец, он реализует механизм передачи (трансляции) этих корпоративных ценностей новичкам.

Код для цитирования: Скопировать