XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Персонал – это главный актив предприятия [3].Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявить собственные профессиональные качества. Движущим фактором в данном случае может стать правильная мотивации.

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности.

Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности. При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия. Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей.

Для того чтобы разобраться в том, какие именно меры мотивации труда работников различных организаций действительно принесут результат, необходимо понять значения понятий «мотив» и «мотивация».

Мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенных целей [2]. А мотивирование – процесс сопряжения целей сотрудника с целями организации.

Таким образом, мотивация – это своеобразный «пусковой механизм», дающий сотруднику организации проявить себя профессионалом, или, наоборот, продемонстрировать полную профессиональную непригодность человека. Мотивация направлена на развитие трудового потенциала, на повышение производительности труда. Мотивация является движущей силой любой деятельности, в том числе и процесса обучения, именно поэтому ее формирование должно являться одной из основных целей работы педагога. Отсутствие мотивации приводит к снижению эффективности и потере интереса к процессу получения знаний.

Вопрос о мотивах и их типах рассмотрен в педагогической литературе достаточно широко и разносторонне. Мотив – это внутреннее отношение студента к процессу обучения, его направленность на те или иные стороны учебной работы. Совершенно очевидно, что чем более осознанными являются мотивы учебной деятельности, тем эффективнее будет и сама деятельность и выше качество ее выполнения.

Мотивация персонала и кадровая стратегия взаимосвязаны: нет грамотной кадровой стратегии без эффективной мотивации персонала, как и нет хорошей мотивации персонала без правильной кадровой стратегии. Говорить, что из них первично, а что вторично, практически бессмысленно, но поскольку мотивация персонала является одним из составных элементов общей системы кадровой стратегии, то можно выделить три типа персонала:

Эффективный - это сотрудники, которые отличаются высокой самоорганизованностью, самоконтролем, готовы самостоятельно решать поставленные перед ними производственные задачи, иными словами, это персонал, у которого сформирована внутренняя мотивация, соответствующая целям организации;

Неэффективный - персонал с низкой мотивацией или ориентированный на неудачу, его не обходимо все время стимулировать и подталкивать к эффективной работе;

Персонал, ориентированный не на интересы организации, а только на свои личные, которые не совпадают с целями организации.

Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию персонала.

На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий [1].

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов [4]:

работники, для которых наиболее важна общественная значимость труда и его содержательность;

работники, для которых важен размер заработной платы и другие материальные ценности;

работники, которые имеют сбалансированную значимость различных ценностей. Говоря о мотивации труда персонала нельзя забывать о принципах мотивации персонала. Существуют следующие принципы мотивации персонала:

открытость, объективность. Любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;

поощрение за результат. Персонал видеть должен связь между результатом труда и поощрением;

поощрение – основной мотив. Должно соблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;

преобладание, разнообразие нематериальной мотивации;

повышение самостоятельности, ответственности персонала;

стимулировать, а не удерживать. Работа должна быть интересна персоналу.

соблюдение связь вида мотивации с возрастными, статусными различиями;

индивидуальный подход;

подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия.

Каждый руководитель должен использовать данные принципы мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.

Сегодня содержание мотивации понимается учеными по-разному. Хмель Ф.И. считает, что мотивация, как явление психическое, представляет собой совокупность мотивов. Исследователи влияния мотивации на человека разработали немало теорий мотивации. Все теории мотивации сходятся на том, что поведение индивида преследует определенную цель и направлено на ее достижение. А его выбор базируется на собственном опыте, осознании возможностей, восприятии текущей ситуации и тому подобное. Мотивацию рассматривают как процесс непрерывного выбора и принятия решений, как циклический процесс постоянного взаимного влияния субъекта действия и ситуации, результатом чего является реальное поведение.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М., Университетская серия Маркет ДС, 2012. – С. 513.

2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2017. – №5. – С. 44.

3. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – С. 14.

4. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом // Экономика промышленности. – 2015. – Т. 53. – № 1. – С. 246.