XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Система управления в России имеет богатую историю развития, динамичное изменение которой произошло в последние ХХ-летие в связи с переходом к рыночной экономике. За это время наблюдался стремительный интерес российского менеджмента к системам управления наиболее развитых стран, которые добились больших успехов в социально-экономическом прогресса. Образцами эффективных моделей управления традиционно считаются американская и японская система управления. Каждая из представленных моделей опирается на свою национальную систему управления организациями. Выбор моделей зависит от различных факторов, таких как: истории развития стран, территориального расположения, культуры, менталитета граждан и др. Изучив историю России, можно сказать, что с периода правления Петра 1 и до сегодняшнего дня подходы к управлению практически оставались неизменными. Традиционно в России большую роль играло государство, а именно ее влияние формировало экономику, это связанно, прежде всего, с образованием иерархической структуры управления. Практически во всех исторических периодах экономики Россия применяла тотальный контроль государства. В условиях торговой изоляции, применяемая в советское время политика протекционизма и поддержка отечественных производителей, сформировала незначительную конкуренцию на внутреннем рынке России, что стало помехой для применения новых подходов в структуре управления в постсоветское время.

Корпоративная культура — это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

В России корпоративная культура только начинает развиваться, поэтому в наших силах способствовать этому процессу, прививая корпоративные ценности, начиная с самых юных лет.

В настоящее время становится все более актуальным изучение опыта Японии, достигшей значительных успехов в деле организации бизнеса в мировых масштабах. Образцом наиболее эффективного управления, т.н. «экономическое чудо», принято считать японскую систему управления. Если вспомнить, что в 1945 году экономическое состояние Японии было плаченым после разгрома во Второй мировой войне и полнейшей капитуляции. Позже, а именно уже в 80-х гг., Япония заняла второе место в мире по уровню производства. Такой значимый для Японии подъем произошел благодаря уникальной системе управления.

Япония долгое время существовало как изолированное государство, в связи, с чем была сформирована национальная культура, отличающаяся от многих других. Такой культуре был характерен высочайший уровень взаимодействия в коллективе.

Российский бизнес в сравнении с японским еще молод, в процессе становления, ему предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой.

Такие составляющие корпоративной культуры как миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты целенаправленно внедряются в наиболее продвинутых крупных корпорациях.

Корпоративная культура представляет собой совокупность элементов, которые представлены в табл. 1.

Компоненты корпоративной культуры (таблица 1)

Элементы корпоративной культуры	Определение элемента
Миссия организации	Миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации» (О. С. Виханский)
Ценностные установки организации	Совокупность ценностей, которые декларирует и культивирует менеджмент, а также поддерживает большинство персонала
Модели поведения сотрудников	Варианты реагирования сотрудников компании в различных ситуациях
Стиль руководства организации	Способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных
Система коммуникаций	Устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией
Способы разрешения конфликтных ситуаций	Варианты действия руководства для профилактики и предотвращения серьезных разногласий в коллективе
Принятые в организации традиции и обычаи	Это унаследованный стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычным для их членов
Символика организации	Некие фирменные изображения, объемные и плоские, присутствующие в различном виде на определенных предметах, используемых компанией, и выражающие ее идеологию

Известно, что каждая страна имеет свою собственную корпоративную культуру, и порой они бывают в чем-то похожи, но всегда существуют какие-то особенности, относящиеся именно к этому государству. Для сравнительного анализа рассмотрим особенности корпоративной культуры в России и Японии.

В таблице 2 представлено сравнение характера российской и японской управленческой культуры.

Таблица 2. Характер российской и японской управленческой культуры

Российская культура	Японская культура
Индивидуальность и направленность в руководстве	Особые философские виденья
Строгое распределение обязанностей	Высокий уровень эстетической культуры
Превосходство государственных и корпоративных интересов над личностными	Завидное трудолюбие
Строгая система руководства	Приоритет семейных традиций
Достаточно медленная обратная связь	Любовь к родине и патриотизм

Таким образом, в таблице представлены две абсолютно разные культуры, трактующие свою управленческую роль в менеджменте. Японской культуре характерны национальные черты страны, в которой важную роль играют семейные традиции, философские виденья и эстетика культуры. Тогда как в России большую роль играет строгая система руководства, распределение обязанностей и т.д.

Рассмотрим подробнее систему управления в России. Сейчас каждый сотрудник отечественной компании, прежде всего, ценится материальная выгода, хотя раньше ценностью работы считалось: стремление и развитие нашей национальной экономики, и гордость за свою страну. На данный момент наш отечественный менеджмент в основном полагается на западные системы управления (в том числе азиатские и американские системы). Существует принцип управления централизации, согласно которой сотрудник отстраняется от права принимать какое-либо участие в решение, управления организацией. Многие отечественные компании используют такой принцип, где только сотрудники, стоящие на высшей ступени руководства, могут принимать решения в управлении организации. Сотрудники организации не берут на себя ответственность участия в развитии и продвижения своей компании, из-за страха потери работы и критики со стороны своих коллег. Руководители компании не рассматривают темы существующих конфликтов между работниками, а только хотят укрепить свое лидерство, в ходе чего между работника появляются различные виды сплетен, в результате процесс работы затормаживается. Такой стиль управления компанией несет административный характер, это характеризуется: оптимизацией обязательств, ответственность подчиненных за свою работу, планирование данной организации и принципом управления централизации. Заработанная плата сотрудника, как правило, определяется по принципу: местоположения организации (район, область страны), за трудовые заслуги, квалификации и достижения в данной сфере труда. Руководители используют различные методы поощрения и мотивируют своих сотрудников повышением в должности или материальным вознаграждением. В российском стиле управления можно выделить достоинства и недостатки компании, представленные в таблице 3.

Таблица 3. Достоинства и недостатки российской компании

Достоинства:	Недостатки:
Негибкость заработанной платы (может сыграть как отрицательную, так и положительную роль)
Ценностью становится больше материальная выгода
Принцип централизации управления	Плохое стимулирование увеличения производительности
Продвижение отечественной продукции	Безынициативность работников
Способы поощрения сотрудников в виде материальных премий	Недостаточное количество мотивации
Поощрения за заслуги работника в виде карьерного роста	Руководство не старается решить проблему конфликтной ситуации между работниками

В данной таблице можно сказать, что в стиле управления российской компании большая заинтересованность работников направлена на получение материальных благ и продвижением отечественной продукции. Отсутствие инициативы у работников, влечет за собой замедленность в развитии и продвижения продукта. В отличие от российской системы управления в Японии важную роль играет мотивация работников с целью побудить работников заниматься усовершенствованием компаний. Японский народ считается трудолюбивой нацией, культура Японии направлена на регулирование поведения, а именно уважения к старшим, семейственность, коллективизм и т.д. Заработанная плата работника повышается ежегодно, при ее распределении учитывают такие факторы как: мастерство исполнения работы, стаж, уровень работы, образование рабочего и т.д. Работники, которые не имеют высшего образования, имеют карьерные ограничения. Рассмотрев особенности культуры и системы управления данных стран, можно сделать вывод, что они схожи между собой, но так же у них имеются различия.

Различия между японской и российской системой управления представлены в виде таблицы 4.

Таблица 4. Различие японской и российской системы управления

Япония	Россия
Демократизм менеджмента
Принцип коллективного и единогласного принятие управленческих решений	Решения руководителей принимаются индивидуально, а подчинённые следуют им.
Система контроля
Неформальная, коллективная.	Четкая, структурированная
Организация ответственности
Ответственность коллектива за деятельность	В большей степени ответственность несёт отдельная личность
Характер систем управления
Оригинальный и гибкий.	Четкий и структурированный.
Подготовка управленцев
Разносторонняя специализация руководителей	Управленцы получают узкую специализацию
Срок занятости сотрудников и руководства
Долговременный срок работы, пожизненный найм на работу.	Краткосрочный найм. Повышенная текучесть кадров, иногда продолжительный срок работы в одной компании.
Главные черты характера руководителя
Способность умело управлять без использования методов принуждения, вдохновлять своим примером и заслужить любовь и преданность своей команды. Лидер - мозговой центр компании, координатор.	Качества руководителя определяются его способностью профессионально и предприимчиво распространять руководство. Лидер - сильная, волевая личность.
Заимствование и использование методов управления
Адаптация моделей управления к особенностям культуры и менталитета граждан.	Стремление копировать зарубежные модели менеджмента без учета менталитета работников.
Возрастные ограничений для достижения определённой должности.
Высокие ступени руководства компанией может занимать сотрудник, достигший только положенного должностного возраста.	Высокую должность в руководстве компании может занимать молодой и неопытный специалист.
Характер целей и задач компании
Размытый, общий характер и показывает стратегию компании на данный момент времени.	Четкий и направленный к окончанию определенного периода времени.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать следующие выводы (таблица 5):

1. Наибольшую ценность для российских сотрудников компаний представляют материальные стимулы. Во многом это связано с тем, что по теории потребностей Маслоу, российское население, в связи с резким падением уровня жизни после событий 1990-х гг., еще должно удовлетворить биологические потребности, так как у значительной ее части уровень заработной платы не соответствует реалиям повседневной жизни.

2. Главное отличие японской системы менеджмента от российской — наличие системы «пожизненного найма», что гарантирует уверенность в завтрашнем дне у японцев. У россиян же нет гарантии рабочего места на такой продолжительный период.

3. Главной причиной неэффективной работы предприятия является неуверенность работников в стабильности развития экономики и политики в будущем, что влечет за собой безответственное отношение работников к своему труду, неудовлетворенность заработной платой и своим положением в компании.

4. На мотивацию работников оказывает влияние условий труда, которые способствуют развитию личности работника, росту его квалификации. Высокий уровень травматизма, наличие профессиональных заболеваний снижают заинтересованность работника в достижении целей организации.

5. Для повышения заинтересованности работников к труду необходимо разработать специальные мотивационные программы. Например, система «пожизненного найма», система бонусов, система индивидуальных вознаграждений по результатам труда, которые будут способствовать увеличению их мотивации к трудовой деятельности.

Таблица 5. Характеристики корпоративных культур Японии и России

Характеристика корпоративной культуры	Япония	Россия
Образ компании	Семья	Семейная команда
Цель бизнеса	Длительное существование	Длительное прибыльное существование
Мотивация для получения прибыли	Средство достижения целей организации	Средство существования и развития
Ценности	Ориентация на человека	Ориентация на материальные ценности
Работники	Подход к человеку как к личности	Подход к человеку как к рабочей силе
Отношения в коллективе	Коллективизм	Индивидуализм и коллективизм
Конкуренция	Сотрудничество, гармония	Конкуренция и сотрудничество
Гарантии для работников	Высокие (долгосрочные контракты, пожизненный найм)	Низкие (часто отсутствуют)
Принятие решений	Коллективные решения снизу-вверх	Индивидуальные решения сверху-вниз
Продвижение по карьерной лестнице	В соответствие с выслугой лет	Изменяется от семейственности и индивидуальных качеств работника
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от рыночной стоимости, прибыли, индивидуальных результатов.

Подводя итоги можно сказать, что японские и российские стили управления имеют свойственные черты, сформированные национальной культурой и менталитетом. Менеджмент в России только начинает формироваться и развиваться в отличие от уже сформировавшейся японской системы.

Список литературы

Арская, Л. П. Японские секреты управления / Л. П. Арская. — М. : Универсум, 2013. — 118 с.

Баринов, В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России / В. А. Баринов,Л. , В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — № 2. — С. 35—50.

Березина, Ю. И. Современное японское общество и рабочий класс / Ю. И. Березина. —М. : Универсум, 2015. —128 с.

Панченко, А. Корпоративная культура: проблемы современной практики / А. Панченко // Финанс.газ. — 2011. — № 2. — С. 20.

Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура : учеб. пособие /Т. Н. Персикова. — М. : Логос, 2016. — 224 с.

Ананьев А.А. История развития и состояние систем управления на российских предприятиях [Текст] // Ананьев. А.А. Журнал НИУ ИТМО "Экономика и экономический менеджмент".- 2013г. - выпуск 2(11).-УДК 334.012.23.- стр.1

Корнеева Е.Н. Менеджмент изменений в современных условиях [Текст] // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 6 (38). С. 117-120.

Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента [Текст] / Э. М. Коротков. Учебное пособие. - Москва : ДеКА, 2004. - 896 с.

Крайнева Р. Изменение подходов к менеджменту организаций с учетом современных тенденций в области управления знаниями [Текст] // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 1. С. 328-331

Пронников В.А. «Японцы» (этнопсихологические очерки) [Текст] / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов Издание 2-е, исправленное и дополненное. М., Главная редакция восточной литературы издательства 'Наука', 1985. 348 с. с ил.

Рудык Э. Национализация: цели, основания, технологии [Текст] / Э.Н. Рудык, А.В. Савченко // Российский экономический журнал. - 1998. - N9-10. - С. 26-32.

Шеметов П. В. Менеджмент: управление организационными системами [Текст]: учебное пособие / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М. : Омега-Л, 2008. - 406 с. : табл. - (Высшая школа менеджмента).

Код для цитирования: Скопировать