XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

1. Введение в социально-экономическое обоснование проблемы.

Актуальность исследования.

Проблемы мотивации работников остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности различных предприятий и организаций, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

Цель статьи: описать и отобразить важность роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, как актуальной проблемы, требующей решения.

Одной из ключевых задач для компаний с различными формами собственности является поиск эффективных способов управления работой, гарантирующих активацию человеческого фактора. Чтобы получить результат, решающим фактором является их мотивация. Сегодня каждый руководитель организации старается максимально использовать все свои ресурсы для достижения высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции. В конце концов, текущие уровни производства не могут расти без эффективной мотивации сотрудников, которая должна все больше улучшаться. Мотивация является одним из основных элементов управления персоналом, потому что она стимулирует работников к работе и, таким образом, приводит к удовлетворению личных потребностей работников. Мотивация - это сочетание внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека выполнять действия, направленные на достижение определенных целей, за счет определенных усилий, с определенным уровнем усердия, честности и настойчивости. Процесс мотивации очень сложный и неоднозначный. Есть много разных мотивационных теорий, пытающихся объяснить это явление. Мотивация также играет огромную роль в бизнесе, поскольку она направлена ​​на то, чтобы мотивировать сотрудников работать эффективно и продуктивно, что способствует получению определенной прибыли и покрывает расходы работодателя, связанные с организацией производственного процесса. Стимул - это внешнее воздействие на человека или группу людей для получения какого-либо результата. Стимулирование работы - это метод воздействия на поведение сотрудников посредством мотивации [2]. Прежде чем начать говорить об управлении мотивацией и стимулированием сотрудников, вы должны определить цели этих процессов. В этом случае интересы обеих сторон - работодателя и работника - должны приниматься во внимание. Самое главное для работодателя - добиться экономического (финансового) эффекта, организационных результатов, получить прибыль, а работнику - получить все виды социальных и экономических выгод. Экономическая эффективность организации зависит от объема и качества работы, которые сотрудники организации согласны и могут предоставить или потратить, что вполне вероятно при наличии общественных благ и, следовательно, определенного уровня социальных показателей [5]. Социальная эффективность может быть достигнута только в том случае, если организация находится в стабильном экономическом положении и получает прибыль, которая позволяет ей решать социальные проблемы и решать некоторые проблемы с целью удовлетворения интересов и ожиданий работников. Поэтому можно сказать, что наиболее важной частью эффективного управления персоналом является мотивация и стимулирование работы персонала. Под этим мы подразумеваем соотношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал [4].

2. Методология.

При управлении мотивацией и стимулированием персонала возникает период сотрудничества между работником и работодателем организации. Мы говорим здесь о двух типах стимулов: краткосрочных и долгосрочных. Краткосрочные стимулы связаны с конкретными действиями сотрудников - стимулирование производственных планов и некоторых проектов. Долгосрочные стимулы связаны с общими целями работника и работодателя - почему он пришел в организацию, какой позитивный продукт он производит или может производить [1]. Исходя из целей работодателя, очень важно сформулировать краткосрочные и долгосрочные стимулы и мотивы для работников, чтобы и работник, и работодатель знали, чего хочет каждый из них и что они получат. Появляется надобность друг в друге стоит обозначить, что на мотивацию сотрудников влияют методы стимулирования. Непосредственно выбранный метод стимулирования для каждого сотрудника способствует высокой оценке мотивации. В следствии этого, чтобы гарантировать соответствующие условия труда и повышение производительности труда, руководитель должен хорошо знать свой персонал [2].

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы.

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).

2. Нематериальная мотивация персонала.

Рисунок 1. Результат опроса работающих в организации.

Из результатов видно, что в основном для людей важно материальное стимулирование труда, а уже после нематериальное.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений - это премии, различные прибавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем более осознанно и лучше он выполняет свои обязанности, тем больше вознаграждения он получит;

2. Система штрафов - система, сущность которой заключается в плохо выполненной или вообще не выполненной подчиненной работе, наказывается штрафом.

При создании системы стимулирования необходимо исходить из принципов, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике:

1) Честность - предполагает, что глобальный подход необходим с учетом всех возможных факторов: организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральные и социологические.

2) Согласованность - предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их координацию между собой. Это создает систему стимулирования, которая внутренне уравновешивается взаимной координацией ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3) Урегулирование предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, положений и контроля за их выполнением. В связи с этим важно выделить области деятельности работников, которые требуют строгого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, области, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может принимать инициативу.

4) Специализация - это присвоение определенных функций и работы отделам компании и отдельным сотрудникам в соответствии с принципом рационализации.

5) Стабильность - означает наличие заданной команды, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед командой, и порядок, в котором они выполняются. Все изменения, происходящие в работе предприятия, должны происходить без нарушения нормального выполнения функций конкретного подразделения предприятия или работника.

6) Целенаправленное творчество - следует сказать, что система мотивации на предприятии должна способствовать творческому отношению работников. Это может включать создание новых, более совершенных продуктов, технологий производства и конструкций для бывшего в употреблении оборудования или типов материалов, а также поиск новых, более эффективных решений в области организации и управления производством.

Метод стимулирования, специально подобранный для каждого сотрудника, способствует высокой оценке мотивации. Поэтому, чтобы обеспечить надлежащие условия труда и повысить производительность предприятия, руководитель должен хорошо знать свой персонал [1].

Следовательно, невозможно должным образом стимулировать работников без учета их мотивации к работе. Исходя из этого принципа, вы должны создать систему стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяемой в зависимости от различных категорий персонала. Прежде чем строить систему мотивации, вы должны сначала устранить демотивирующие факторы, которые могут существовать в этой организации.

3. Решение проблемы.

На данный момент каждая организация имеет свою систему мотивации и стимулирования работников. У каждого из них есть свои преимущества, которые делают его деятельность полезной, а также недостатки, которые не могут реализовать потенциал сотрудников. Анализ эффективности влияния конкретной модели на поведение человека в процессе работающего работника показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих моментов, но и от окружающей среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень базовых требований, практическая реализация которых наряду с мотивационными факторами максимально повышает вовлеченность работника в высокопроизводительную работу [3]. Ниже приведен список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:

1. Точно связать вознаграждение с деятельностью, которая ведет к увеличению производительности и эффективности работы предприятия.

2. Сформулировать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и результаты превышают средние показатели для работников этой категории.

3. Всеми силами реализовать принцип, согласно которому каждый работник должен правильно получать свою долю прироста производительности труда организации в целом.

4. Поощрять сотрудников вместе с менеджерами участвовать в разработке целей и характеристик, которые могут быть использованы для подлинной оценки работы сотрудников.

5. Обратить особое внимание на трудности, с которыми сталкивается менеджер среднего звена при осуществлении программы реструктуризации и улучшении должностных обязанностей и рабочих мест.

6. Не допускайть возникновения и развития ситуаций, в которых интересы работников могут вступать в противоречие с целями повышения благосостояния компании (например, вам не следует внедрять новые технологии, которые снижают безопасность труда или заставляют вас работать сверхурочно).

7. Не пытаться повышать стандарты качества до тех пор, пока организация не сможет полностью оплатить все связанные с этим расходы (то есть отказаться от выпуска продуктов, не соответствующих новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, перейти на другую работу или увольнять людей, не способных сделать работу эффективно).

8. Не должно быть существенного разрыва между декларациями руководства и действительной системой оплаты труда.

9. Не пытаться представить дело таким образом, чтобы программы, направленные на повышение эффективности работы, на самом деле были направлены на повышение удовлетворенности работой и ее важности.

10. Не поддерживать создание каких-либо специальных лидерских пособий, которые увеличивают разницу между ним и теми, кто фактически выполняет работу.

В случае если руководители будут придерживаться таких предписаний, то это не только повысит действенность мотивационных факторов, но и значительно сократит конфликт интересов, которые находят место в любой мотивационной модели управления. отсюда можно сделать вывод, что в любой структуре управления объективно существуют различные интересы предприятия и его работников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, удается найти пути к соглашению [3].

Выводы и предложения

В статье говорилось о важности мотивации и стимулирования труда персонала. Описаны методы мотивации и приведены примеры использования мотивации и стимулирования в различных организациях. Таким образом, мы можем сказать, что мотивация и стимулирование являются одним из наиболее важных средств для достижения эффективности любой деятельности и играют важную роль для лидера в управлении персоналом. Следовательно, он должен придерживаться определенных правил для того, чтобы добиться увеличения производительности и прибыли, повышения эффективности управления персоналом в организации. Прежде всего, необходимо, чтобы каждый сотрудник устанавливал конкретную цель и назначал задачи, определял стратегию компании и организовывал мероприятия, которые мотивируют и стимулируют каждого сотрудника, ориентируясь на стимулирующие факторы и моменты мотивации.

Список литературы

1. Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2016. № T2. С. 416-420.

2. Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 135.

3. Агафонова М.С., Полянская Е.В. Управление конфликтами в организации // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 134-135.

4. Агафонова М.С., Баркалов С.А., Санина Н.В. Инструменты и методы мотивации и стимулирования персонала // Воронеж, 2018

5. Ефимьев А.С., Колодяжный С.А., Сотникова К.Н. Разработка методики оценки инновационной активности хозяйствующего субъекта в условиях рыночной экономики // Научный журнал. Инженерные системы и сооружения. 2012. -  № 2 (7). - С. 114-119.

Код для цитирования: Скопировать