XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

В современном мире в любой организации могут возникнуть конфликты и руководитель должен быть готов к их разрешению. Конфликты возникают из-за того, что каждый человек индивидуален, у него есть собственное мнение, свои цели. Человек в любом случае будет ставить свои личные цели выше целей организации, поэтому хорошему руководителю необходимо иметь подход к каждому своему сотруднику. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны[3].

Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам:

Информационные: искажения (слухи), невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации.

Структурные: столкновение на почве статусных различий или притязаний; столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов; столкновения по поводу качеств или цены покупки; столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке; столкновения по поводу техники и эффективности ее использования.

Ценностные: нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд прав, нарушение принятых профессиональных или организационных норм.
Факторы отношений: нарушение баланса сил в отношениях, нарушение совместимости в отношениях.[1]

Экономического и социального неравенства: несправедливость распределения вознаграждения, власти, признания, престижа между отдельными членами организации, группами и подразделениями.

Для регулирования конфликтов существует несколько способов:

Организационные способы управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или полное гашение конфликта.

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон , когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. Такой способ управления конфликтом применяется для уменьшения конфликта между администрацией и подчиненными.

2. Введение независимых контролирующих элементов , когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений . Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы.

4. Ротация – перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ, по сути, состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Таким образом, достигается ослабление конфликта, прохождение его критической точки.[1]

Социологические и культурные способы управления конфликтами

В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, ценности ее членов

1. Изменение содержания властных отношений. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Руководитель может использовать власть принуждения или вознаграждения.

2. Изменение структуры неформальной социальной группы одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп. Для этого важно выявить неформальные группы, определить неформальных лидеров, после этого появляется возможность изменить отношения между членами группы.

На управление нестандартными вопросами и конфликтами стоит выделить дополнительное время для каждой организации. Еще в 80 – х годах в США вопросам управления стали уделять повышенное внимание. Так как от этого зависит эффективность работы всего предприятия[2].

В заключение, мне бы хотелось отметить то, что работать в состоянии ссор, интриг и выяснений отношений очень тяжело, поэтому такую обстановку нормальной назвать невозможно. Соответственно, необходимо разрешать конфликт еще на ранней стадии его развития и не допускать искажение информации в своей организации, быть честным со своими сотрудниками.

Библиографический список:

Фокеева Ю.В. Особенности рассмотрения трудовых конфликтов: Методические указания по организации и проведению самостоятельной работы для студентов направления «Юриспруденция» Магистерской программы «Юрист в судопроизводстве». Очная и заочная формы обучения. Санкт-Петербург: Изд-во «Лань»,2015. – 64 c. – Текст – электронный // Электронно-библиотечная система «Лань»: [сайт]. – URL: https://e.lanbook.com/book/103794 (дата обращения 12.12.2019). – Режим доступа : для авторизированных пользователей.

Шарыгина О.Л., Ажлуни А.М. Развитие предприятий малого и среднего бизнеса на основе эффективной системы конфликт-менеджмента: Монография. Санкт-Петербург: Изд-во «Лань»,2018. – 116 c. – ISBN 978-5-904446-36-9– Текст – электронный // Электронно-библиотечная система «Лань»: [сайт]. – URL: https://e.lanbook.com/book/111910 (дата обращения 12.12.2019). – Режим доступа : для авторизированных пользователей.

Золотых Н.В., Черняева А.В. Психология и конфликтология: учебное пособие. Санкт-Петербург: Изд-во «Лань»,2018. – 180 c. – Текст – электронный // Электронно-библиотечная система «Лань»: [сайт]. – URL: https://e.lanbook.com/book/111910 (дата обращения 12.12.2019). – Режим доступа : для авторизированных пользователей.