XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Персонал – это главный актив предприятия. Для эффективной деятельности предприятия необходимо, чтобы сотрудник изъявил желание проявить собственные профессиональные качества. Движущим фактором в данном случае может стать правильная мотивация.

Система управления не будет работать с наилучшей эффективностью, если она не взаимодействует с системой мотивации. Что же такое «мотивация персонала»? Мотивация персонала – это часть вдохновения, искусство. Искусство понять персонал, и осознать ожидания сотрудников, для качественной мотивации.

В общем представлении мотивация – это побуждение человека к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [1].

На мотивацию сотрудника оказывают влияния факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы, а внешними факторами мотивации могут быть : доход, продвижение по служебной лестнице, положение в обществе.Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий [2].

При разработке систем мотивирования персоналом необходимо обязательно учитывать, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов:

Работник, для которого наиболее важна общественная значимость труда и его содержательность;

Работник, для которого важен размер заработной платы и другие материальные ценности;

Работник, который имеет сбалансированную значимость различных ценностей.

Говоря о мотивации труда персонала нельзя забывать о принципах мотивации персонала. Существуют следующие принципы мотивации персонала:

открытость, объективность. Любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;

поощрение за результат. Персонал видеть должен связь между результатом труда и поощрением;

поощрение - основной мотив .Должно соблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;

преобладание, разнообразие нематериальной мотивации;

повышение самостоятельности, ответственности персонала;

стимулировать, а не удерживать. Работа должна быть интересна персоналу.

индивидуальный подход [3].

Каждый руководитель должен использовать данные принципы мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями [4].

На сегодняшний день недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих, в организациях является существенным недостатком российских предприятий. Очень важно чтобы персонал организации действовал, как единая команда и достигал поставленных целей, зная о своем значении и при этом сохраняя мотивацию.

Огромную роль в деятельности предприятия играет стимулирование, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, что способствует к получению определенную прибыль и покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства.

Если рассмотреть трудовую деятельность, то это есть стремление работника удовлетворить свои потребности материально в определенных благах посредством труда.

Стимул - является внешним воздействием на человека или группу людей, с целью побудить к какому либо результату. Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию.

Для формирования правильной мотивации и стимулирования сотрудников, компетентному руководителю необходимо придерживаться ряда четких правил:

определить цель работы и роль конкретного сотрудника в команде;

сформировать краткосрочные и долгосрочные планы для этого сотрудника в организации;

выбрать верные методы стимулирования, учитывая внешние и внутренние факторы мотивации;

вести себя достойно, воспитывать команду и конкретных сотрудников, избегать типичных управленческих ошибок.

В различных странах делают разные акценты в системах мотивации и стимулирования персонала. Так, например, в Японии акцент сделан в большей мере на нематериальное стимулирование и высокие гарантии. Так, главной чертой менталитета японцев является преданность и уважение к старшим, и организация в которой работает сотрудник, становится для него второй семьей. Японцы остаются на одном предприятии вплоть до выхода на пенсию.

В США акцентируют внимание на заработную плату, сокращение, увольнение, конкуренцию, денежное вознаграждение.

Если сравнивать японские и американские системы стимулирования, то наглядно видно, насколько они отличаются.

Главным приоритетом для российских компаний сейчас является решение проблем, связанных со здоровьем, временем, затраченным сотрудником на работу. Довольно часто в российских организациях работодатели задерживают сотрудников после окончания рабочего дня, из-за чего у работника накапливается утомление от большого объема выполненной работы и, как следствие, постепенно, снижается производительность труда. Исследования показали, что лишь 19% российских компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей, 43% компаний делают это периодически, а остальные 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив [5].

Таким образом, можно сделать вывод, что главным отличием российских и зарубежных компаний является применение больше материального стимулирование персонала, в то время как вторые увеличивают долю нематериальных стимулов. Научно доказан факт, что самым лучшим мотивирующим к эффективной и продуктивной работе средством, является заинтересованность в своей трудовой деятельности. Однако, как правило, заинтересованность в работе встает на первое место как мотивирующий фактор в человеческой деятельности тогда, когда наблюдается в целом достаточно высокий уровень жизни. В противном случае на первый план выходят факторы материального стимулирования. Фактически в соответствии с очередностью удовлетворения потребностей по пирамиде А. Маслоу, потребности в уважении и творчестве в трудовой деятельности наступают уже после решения проблем со стабильным заработком, жильем и уверенностью в завтрашнем дне.

Можно сделать вывод о том, что высокая заинтересованность сотрудников российских организаций в денежном вознаграждении и, соответственно, приоритетность материального стимулирования в российских организациях связана как раз с недостаточно высоким качеством жизни и неуверенностью в стабильности экономики в долгосрочной перспективе [6].

Список литературы

1. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.;

2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М., Университетская серия Маркет ДС, 2012. – С. 513.

3. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом // Экономика промышленности. – 2011. – Т. 53. – № 1. – С. 246.

4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2013. – №5. – С. 44.

5. Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 1.;

6. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом // Экономика промышленности. – 2011. – Т. 53. – № 1. – С. 246.

Код для цитирования: Скопировать