XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум - 2020

Введение в социально-экономическое обоснование проблемы.

Актуальность исследования обусловлена тем, что при разработке конкурентной бизнес-стратегии предприятия недооценка значимости человеческого капитала является одной из важнейших проблем управления экономикой России. Несмотря на это, наша страна обладает достаточным уровнем человеческого капитала для осуществления высокого уровня работ в области науки и инноваций. Для существования и удержания лидирующих позиций в современных условиях цифровизации предприятиям необходимо расширять свои знания в области цифровых информационных технологий.

В последние годы концепция капитала ассоциируется не только с показателями деятельности организаций, эффективным использованием инвестиционных возможностей капитала и его ростом, но также и социальными компонентами общественной формации, основанными на человеческом капитале, его образовании, обслуживании и максимальных инвестициях, которые позволяют получить максимальную отдачу как организации, так и ее сотрудникам. Формирование человеческого капитала связано с его созданием, поддержанием, оценкой затрат на обучение, повышением профессионального уровня, созданием благоприятных условий труда и реализацией политики мотивации. Профессиональные основы базовой подготовки закладываются в процессе обучения и накопления интеллектуального потенциала. Исходя из этого, роль человеческого капитала набирает все большую значимость.

Цель статьи: описать и отобразить важность роли человеческого капитала в развитии предприятия как проблемы, требующей активной разработки мер для ее решения.

Ведущим звеном экономики, ее основой являются предприятия. Конкуренция между предприятиями – естественное явления, делающее рынок более совершенным. Конкурентоспособность каждой организации обуславливается результативностью использования собственных ресурсов. В настоящее время в эффективном управлении ресурсами более приоритетны ресурсы человеческие, нежели материально-вещественные или финансовые. Одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности компании является человеческий капитал, значение которого в условиях рыночной экономики возрастает большими темпами. Важным фактором, мешающим инновационному развитию компании, является недостаточный уровень развития человеческого потенциала.

Управлять человеческими ресурсами сложно, так как они являются индивидуальной составляющей человека. Как правило, поиском и отбором кандидатов занимаются рекрутинговые агентства и службы управления персоналом организации, которые знают, как рассмотреть необходимый набор качеств в претенденте на трудоустройство.

Человеческий капитал - основа интеллектуального капитала, а знания и навыки его носителя – составляющие для создания объектов интеллектуальной собственности. В это же время интеллектуальный капитал не может существовать сам по себе. Он взаимосвязан с человеческим капиталом, потому что именно человек производит, потребляет и хранит знания. Таким образом, человеческий капитал и интеллектуальная собственность имеют тесную связь [1].

Развитый человеческий капитал организации играет важную роль и в образовании её инновационной сферы. Для создания новых продуктов интеллектуальной деятельности организации требуются творческие активные высокообразованные личности. Также для внедрения таких продуктов в производство и получения экономического эффекта нужны высококвалифицированные работники. Как правило, труд этих кадров высоко оценивается организацией.

2. Методология.

Общество предъявляет все новые требования к образованию человека, так как в настоящее время происходят стремительные преобразования во многих сферах жизни. Исходя из этих требований следует, что процесс приобретения знаний и навыков должен осуществляться в жизни человека не переставая, так как нельзя быть конкурентоспособным всю жизнь, владея знаниями, полученным лишь в школе и ВУЗе. Наиболее интенсивное развитие человеческого капитала осуществляется на рабочем месте. Сотрудники являются потенциальным источником доходов, поэтому начальникам следует работать над раскрытием данного потенциала. Но многие менеджеры оценку эффективности инвестиций в человеческий капитал и затраты на развитие персонала считают бесполезными издержками, что является неверным [3].

Человеческий капитал как социально-экономическая категория подлежит оценке и мониторингу. Для разработки управленческий решений в сфере управления человеческим капиталом и затратами на процессы обучения: базового и повышения квалификации, необходимо использование методик оценки человеческого капитала, его составляющих.

Исходя из динамики оценки человеческого капитала и его влияния на финансовые и производственные показатели можно сделать выводы о рациональности и эффективности использования человеческого капитала работников на предприятии.

Для оценки человеческого капитала применяют стоимостные и натуральные методы.На рисунке 1 представлены основные показатели оценки человеческого капитала.

 

Показатели оценки человеческого капитала

капитала

 

Затраты на человеческий капитал:

Характеристики персонала:

Рисунок 1 - Основные показатели оценки человеческого капитала

Результатом оценки человеческого капитала является расчет его индекса. С помощью этого индекса можно оценить развитость экономики региона и его динамику относительно человека. Измеритель человеческого развития – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) (формула 1) был предложен Программой развития ООН. Он исчисляется на базе трех показателей:

I1-долголетие (измеряется как продолжительность предстоящей жизни при рождении);

I2 -достигнутый уровень образования (измеряется как совокупный индекс грамотности взрослого населения (вес в две трети) и совокупности доли учащихся, поступивших в учебное заведения (вес в одну треть))

I3 - уровень жизни (измеряется на базе реального ВВП на душу населения):

.

Формула 1- Индекс развития человеческого потенциала

ИРЧП характеризуется по трем уровням:

высокий (0,8 – 1),

средний (0,5 – 0,79),

низкий (0 – 0,49).

Данный индекс является наиболее простым и доступным инструментом мониторинга прогресса в области развития человечества, но сама концепция развития человеческого потенциала гораздо глубже и шире. Также нужно учитывать в какой-то мере ограниченность этого показателя, и необходимость совершенствования методики его расчета.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и определенного количества человеческого капитала, воплощенного в нем. Значит и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены и рентного дохода от вложенного в человеческий капитал. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода отражена в формуле (2):

Формула 2 – Оценка человеческого капитала работника в определенном возрасте.

где V_a - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В - общая заработная плата;

С - часть заработной платы, приходящейся на труд;

n - возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

i - процентная ставка.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется по формуле (3):

Формула 3- Общая величина человеческого капитала.

где W_i - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала;

r – ставка дисконтирования;

n - срок жизни индивидуума в годах.

С течением времени неуклонно смещаются организационные приоритеты. Так, например, раньше стратегическое управление человеческими ресурсами являлось, скорее, метафорой, а сейчас — это реальность [4]. В настоящее время идеальный сотрудник — это работник, который имеет в ряду основных компетенций организаторские умения, гибкость, сообразительность и быстроту реакции. Значимость самого исключительного «товара» на глобальном рынке обретают люди, имеющие индивидуальность, талант и способности.

3. Решение проблемы.

Человеческий капитал начинает формироваться еще в детском возрасте в семье, а затем в образовательных учреждениях. Во взрослом возрасте человек все также продолжает развиваться, и этому должна способствовать организация, которая в нем заинтересована. Чтобы увеличить результативность отдачи от человеческих ресурсов, предприятие должно заботиться о развитии своих работников, а именно: предоставлять возможность повышения квалификации, курсы переподготовки и дополнительного обучения. Нужно заботиться о поддержании здоровья своих работников [2]. Также важным фактором эффективной работы служит правильная мотивация. Предприятиям следует заботиться о формировании человеческого капитала и обеспеченности высококвалифицированными работниками до принятия их на работу, то есть организация начинает вкладывать инвестиции в процесс получения высшего образования студента, заключив с ним договор о дальнейшей работе. Таким образом, организация оплачивает обучение своего будущего сотрудника, предоставляет место для прохождения производственной практики на своем предприятии. После окончания университета бывший студент, согласно договору, становится полноправным работником этой организации. Этот процесс также направлен на своевременное восполнение персонала [5].

Чтобы достигать стратегические цели, компании следует постоянно мотивировать и совершенствовать свой персонал. Хорошими мотиваторами для развития сотрудника и как личности, и как профессионала в своей сфере деятельности выступают высокая зарплата, карьерные перспективы и осознание важности в осуществлении миссии организации. Современному предприятию для повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия важно иметь благоприятную атмосферу для повышения знаний персонала, нужно искать способы получения прибыли из имеющегося интеллектуального капитала. Для этих целей важно налаживание связей между сотрудниками, умение и желание работать в команде, принятие и уважение корпоративной культуры, сплачивающей людей и для достижения общей миссии.

В настоящее время российская экономика остается сырьевой, отсюда следует, что развитие большинства российских предприятий замедляется в связи с ненадобностью в человеческом капитале. Серьезной проблемой является недостаток высокопрофессиональных специалистов. Для решения этой проблемы необходимы разработки и внедрения эффективных изменений. Чтобы сделать свою экономику более конкурентоспособной, важно опираться на инновационную экономику, а для этого – на развитие человеческих ресурсов.

Выводы и предложения

В статье была освещена значимость человеческого капитала для предприятия. А именно: человеческий капитал является одним из основных факторов создания и внедрения инновационных технологий предприятия, а следовательно и повышения эффективности его работы и конкурентоспособности. Были рассмотрены индекс развития человеческого потенциала и показатели оценки человеческого капитала: характеристики персонала и затраты на человеческий капитал. Для развития человеческого капитала были предложены следующие меры: предоставление возможности повышения квалификации, курсы переподготовки и дополнительного обучения, мотивация, целевое обучение будущих работников и благоприятная атмосфера.

На сегодняшний день при оценке конкурентоспособности предприятия невозможно не оценивать его человеческий капитал. Развивая человеческий капитал своих работников, работодатель тем самым развивает будущее своего предприятия. На государственном уровне при обширном распространении и использовании инновационных технологий именно человеческий капитал выступает средством повышения эффективности труда и фактором экономического роста. А предприятия, владеющие данным ресурсом, становятся способными к конкуренции не только на государственном, но и на мировом уровне.

Список литературы

1. Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ // Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2016. № T2. С. 416-420.

2. Агафонова М.С., Мажарова Л.А., Перевозчикова Л.С., Калинина Н.Ю. Компетентностный подход в системе управления персоналом предприятия // Экономика и менеджмент систем управления. 2015. - Т. 18. № 4-2. - С. 204-208.

3. Агафонова М.С. Адаптация предприятий к новым условиям хозяйствования // Вестник развития науки и образования. 2009. № 1. С. 36-40.

4. Тюльпина И.Г., Агафонова М.С. Формы институционального обеспечения кадров в национальной системе инноваций // В сборнике: Управление в социальных и экономических системах Сборник трудов. Под редакцией М.С. Агафоновой. Киров, 2018. С. 107-111.

5. Тюльпина И.Г., Агафонова М.С. Формы институционального обеспечения кадров в национальной системе инноваций // В сборнике: Управление в социальных и экономических системах Сборник трудов. Под редакцией М.С. Агафоновой. Киров, 2018. С. 107-111.

Код для цитирования: Скопировать